Теперь ваше рабочее место в другом городе. Не согласны — увольняем

Работодатель не может просто сказать работнику: «Теперь ваше рабочее место в другом городе. Не согласны — увольняем». В трудовом праве это не доставка заказа в другой пункт выдачи. Здесь важно, что именно меняется: условие трудового договора, структурное подразделение, местность работы или вообще прекращается деятельность подразделения.

Свежий пример — определение 1-го КСОЮ от 13.04.2026 № 88-10458/2026.

Сотрудника приняли на работу в Москве. В трудовом договоре указали, что работа начинается в Москве, но в дальнейшем возможна релокация в другой город по месту нахождения организации. Позже работника уведомили об изменении места работы. Он отказался трудиться в новых условиях, и работодатель оформил увольнение. Первая и апелляционная инстанции нарушений не увидели: в договоре ведь было условие о последующей релокации, работника уведомили, процедура вроде бы соблюдена. Но кассация сказала: не так быстро.

В трудовых спорах красивое слово «релокация» не спасает работодателя, если по факту происходит перевод в другой город или закрытие подразделения. Работодатель может назвать ситуацию как угодно: изменение места работы, оптимизация, переезд команды, новая организационная структура. Но суд будет разбираться не в названии, а в том, что реально произошло с работником.

Показательный пример — определение 1-го кассационного суда общей юрисдикции от 13.04.2026 № 88-10458/2026. Сотрудника приняли на работу в Москве, а в трудовом договоре указали, что в дальнейшем возможна релокация в другой город по месту нахождения организации. Позже работника уведомили об изменении места работы. Он отказался переезжать, и его уволили. Первая и апелляционная инстанции сочли, что работодатель всё сделал правильно: условие о релокации было, уведомление направили, процедура соблюдена. Но кассация отправила дело на пересмотр.

Почему? Потому что общее упоминание о будущей релокации еще не означает, что работник заранее согласился переехать куда угодно, когда угодно и на любых условиях. Если в трудовом договоре не указаны конкретный срок, место, порядок переезда и понятные условия такого изменения, работодатель не может использовать эту фразу как универсальный пропуск к увольнению.

Здесь важно различать три ситуации. Первая — изменение условий трудового договора по статье 74 ТК РФ. Она применяется, когда у работодателя действительно изменились организационные или технологические условия труда и прежние условия сохранить невозможно. Тогда работника предупреждают не позднее чем за два месяца, предлагают вакансии, а при отказе от работы в новых условиях увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Вторая ситуация — перевод. По статье 72.1 ТК РФ переводом считается, в том числе, изменение структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника. Нельзя под видом статьи 74 ТК РФ фактически отправить человека работать в другой город и сказать: «Вы же были предупреждены». Предупреждение — это не согласие.

Третья ситуация — прекращение деятельности подразделения в другой местности. Если московский офис или подразделение фактически закрывают, а работнику предлагают ехать в другой город, то это может быть уже не изменение условий и не обычный перевод, а увольнение по правилам ликвидации подразделения. В таком случае применяется пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ с гарантиями по статьям 178 и 180 ТК РФ: предупреждение, выходное пособие и сохранение среднего заработка в предусмотренных законом случаях.

Именно на это обратила внимание кассация: нижестоящие суды не проверили, не была ли фактически ликвидирована работа в Москве, не изменилось ли структурное подразделение, был ли реальный перевод и можно ли считать общую фразу о релокации полноценным согласием работника.

Для работодателя главный риск в том, что неправильное основание увольнения может закончиться восстановлением сотрудника, выплатой среднего заработка за вынужденный прогул, компенсацией морального вреда и судебными расходами. Для бухгалтерии и кадровиков это не просто «кадровый спор», а финансовый риск компании.

Для работника вывод тоже простой: отказ от переезда не всегда означает, что увольнение законно. Нужно смотреть документы. Что указано в трудовом договоре? Было ли конкретное согласие на перевод? Закрывается ли прежнее подразделение? Предлагались ли вакансии? По какой статье увольняют? Какие гарантии выплатили?

Работодателю перед уведомлением надо честно ответить на главный вопрос: что мы реально делаем — меняем условия труда, переводим работника в другую местность или закрываем подразделение? Если ошибиться с квалификацией, суд может быстро снять красивую упаковку с «релокации» и увидеть обычное нарушение трудовых гарантий.

Главный вывод: релокация — это не волшебное слово для увольнения. Если работник отказался переезжать, сначала надо понять, что юридически произошло. И только потом выбирать статью увольнения. В трудовом споре суд смотрит не на HR-терминологию, а на факты.

Если у вас уже идёт налоговая проверка, пришло требование из ФНС, заблокировали счёт или есть риск доначислений — лучше не ждать, пока ситуация сама рассосётся. Обычно она не рассасывается, а превращается в акт проверки. Консультации по налоговым проверкам и спорам. Книги по налогам и бухгалтерскому учёту.

Если статья была полезной — подпишитесь, поставьте лайк и сохраните материал. В трудовых спорах слово «релокация» звучит современно, но суд всё равно спросит по-старому: перевод, изменение условий или ликвидация подразделения?