Во время кризисов 2009, 2015, 2020 годов я очень часто слышал советы, каким именно образом стоит проводить оптимизацию и спасать бизнес. На всех встречах директоров мы обсуждали как работать с финансами, что делать с закупками и продажами, как сокращать расходы на маркетинг и как проводить общую оптимизацию.
Многие рассматривали HR-департаменты своих компаний как бесполезный обслуживающий персонал, некоторые бизнесмены также собирались их сокращать. С кадровиками планировали расставаться без колебаний. На мой взгляд, связано с это в первую очередь с тем, что на них навешивают ярлык рутинной, вторичной службы. Многие из коллег-руководителей считают, что круг забот HR-департаментов ограничен лишь административными задачами, оформлением документов, да подбором персонала. В целом, именно это становится главным доводом в пользу их сокращения. Набирать новый персонал в кризис не нужно, да и документов становится меньше – зачем держать нахлебников? Проще после кризиса восстановить все документы, чем в тяжелое время раздавать зарплаты бесполезным сотрудникам.
Но почему же почти никто не отдаёт себе отчёт, что таким образом теряется самый важный ресурс компании, то направление, на которое может и должен опираться руководитель в кризис – HR-департамент?!
Ниже я объясняю, какие ключевые возможности упускает руководитель, который мог бы максимально использовать опыт HR директоров вовлекая в процесс стратегического развития компании!
Возможность №1. Аналитика
Без оперативной, актуальной и достоверной информации работать, тем более в кризис, просто невозможно. Какую аналитику можно получить от HR-департамента? Классические списки: «общая численность, общий ФОТ, количество свободных вакансий?»
А вот «кого именно сокращать», кто — первый кандидат на выход, кто абсолютно незаменим — это прямая ответственность зоны отдела кадров. Грамотный HR-специалист положит на стол директору чётко структурированный список сотрудников с полной детализацией: кто сколько работает, сколько получает, у кого больше окладная часть, у кого — премиальная; вплоть до количества прогулов и опозданий на работу. Кто просиживает штаны, а кто пашет, как проклятый.
Данные о текучке персонала в каждом из отделов, о графике отпусков, об ожидаемом выходе сотрудников на пенсию или в декретный отпуск.
Вся эта информация абсолютно необходима руководителю для оптимизации бизнеса в непростые времена. Готовить её — это и есть прямая, первейшая обязанность HR-департамента, который поможет отсортировать сотрудников по эффективности и прибыльности для компании.
Важно чтобы у генерального директора и начальника отдела персонала были единые требования к аналитике и понимание того, какие показатели необходимо держать на контроле. В таком случае данные будут максимально полными и релевантными.
Возможность №2. Понимание, что происходит с персоналом, рекомендации по ключевым сотрудникам
Что видят директора, когда приступают к сокращениям? Только цифры и строчки с фамилиями. Причём первый взгляд падает на строчку «ИТОГО», а потом уже скользит вверх по структурным подразделениям и фамилиям. Но это не просто строчки, это ваши самые важные ресурсы. Люди, на обучение которых потрачены ваши время и ваши деньги. И, зачастую, увольнение даже одного ключевого сотрудника может подкосить работу целого производства. Кроме того, бывает, что под сокращение не попадают натуральные «корпоративные террористы»: разлагатели дисциплины, провокаторы саботажа и прочие лентяи, отбывающие номер. Это очень сильно влияет на общий эмоциональный фон коллектива.
Бывают случаи, когда генеральный директор после совещания с финансовой службой просто даёт поручение подготовить список на увольнение с целью вывести экономию на определённую сумму. И всё! В результате получает список, который сформирован бесконечно далеко от текущих задач и стратегических планов. А после кризиса HR вынужден возвращать уволенных ранее специалистов, но уже на других условиях.
В качестве примера могу вспомнить, когда в процессе сокращений был уволен технический специалист, который обладал по-настоящему уникальными навыками ремонта оборудования. И на его отсутствие обратили внимание только после остановки целого завода.
И, самое интересно, что его так и не смогли вернуть. В результате – многомилионные убытки.
Их бы не было, если бы HR-департамент не сокращали во время кризиса, а загрузили прямыми обязанностями: правильно работать с людьми, обеспечивать такое расставание, чтобы даже уволенный сотрудник с радостью возвращался и приходил на помощь в трудную минуту.
Возможность №3. HR-департамент - это те, кто позволят вам с минимальным стрессом пройти кризис и сохранить вашу репутацию и репутацию вашей компании
Ни для кого не секрет, что от результата беседы с увольняемыми сотрудниками будет зависеть как пройдет процедура оптимизации и сколько она отнимет сил, внимания от управления компанией в кризис. Именно поэтому вопросы общения с увольняемыми сотрудниками, договорённости о выходных пособиях, периоде дорабатывания и возможности «обратного хода» необходимо передавать профессионалам.
Рекомендую обсудить с HR департаментом процедуру сокращения максимально детально, и, возможно, по каждому сотруднику отдельно. Да это может занять значительное время, но вы точно будете уверенны в развитии событий в дальнейшем.
Возможность №4. Грамотная работа HR-департамента позволит поддержать мотивацию сотрудников, сохранив драйв и желание работать
Любой кризис – это стресс, даже для тех сотрудников, которые остались после всех оптимизаций. И никакие пламенные речи, которые без особого результата время от времени произносят руководители перед своими подчиненными, не помогут придать драйва коллективу, вселить уверенность в завтрашнем дне. И это в тот момент, когда нужна консолидация всех сил для спасения компании!
Во всём нужна система и профессиональный подход. Специалисты HR-департамента не зря просиживали часы в университетах на «управлении персоналом», «психологии» и «системах мотивации». Способность повести людей за собой под вражеские танки, при этом согласившись на задержку зарплаты и отмену премий — это не волшебный героизм, это конкретный навык, который обязан иметь и применять в стрессовой ситуации директор по персоналу.
Возможность №5. Быстро стартовать после окончания кризиса, сохранив репутацию и возможность быстро сформировать эффективную команду
Любой кризис рано или поздно проходит, и та компания, которая сможет стартовать максимально быстро, получит явные преимущества перед своими конкурентами.
Все предприятия реагируют на кризис по-разному. Кто-то сокращает персонал, а кто-то вообще закрывается. HR-департамент, даже в кризисный период, когда идут сокращения, обязан мониторить рынок труда и выцеплять на нём бриллианты, волею судьбы оказавшиеся безработными. Грамотный оратор сумеет убедить оставшегося без работы специалиста усилить вашу компанию на условиях ниже рыночных, тем самым заложив фундамент для взрывного роста компании после восстановления рынка.
Подводя итоги, хочется напомнить, что HR-департамент определяет тех, с кем вы будете работать, кто будет вас страховать в кризис и будет рядом, когда он закончится. Сократить кадровую службу с тем, чтобы после этого начать хаотично и опрометчиво рубить головы направо-налево — это абсолютно недальновидное решение. В эпоху больших перемен специалисты по этим самым переменам — HR-департаменты — выходят на ведущие позиции в плане максимально безопасной и выгодной оптимизации кадрового состава. HR директор сохранит вашу репутацию, которая позволит привлечь клиентов, получить максимальные преференции у партнеров.
А что может быть дороже репутации в наше время!
Комментарии