Кадры

Трудовые отношения

Трудовые договоры, переквалификация гражданско-правовых договоров в трудовые, трудовые споры, сокращения и увольнения работников - это темы материалов этой рубрики.

Все материалы

Вновь принятый сотрудник отказывается подписывать соглашение об обработке персональных данных. Чем это чревато, и нужно ли оно вообще?

Спросили в «Красном уголке бухгалтера».

«Сотрудник при приеме на работу отказывается дать согласие на обработку персональных данных. Какие последствия для работодателя при отсутствии такого согласия и есть ли какие-то варианты».

Кто-то спрашивает с сарказмом, а нужно ли у них спрашивать. А кто-то пишет, что в рамках ТК согласие на обработку персональных данных не нужно.

А вот более развернутый комментарий:

«В ст. 24 Конституции сказано, что «сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются». В рамках трудовых отношений работодатель может запрашивать только те персональные данные, которые нужны для выполнения трудовой функции.

К ним относятся:

  • ФИО,
  • сведения о предыдущей работе,
  • документы, которые необходимы для устройства на работу (паспорт, трудовая книжка и т.д.),
  • сведения об образовании.
Такие сведения, как вероисповедание, работодатель запрашивать не имеет права, так как они не требуются для выполнения трудовой функции.

Таким образом, трудовое законодательство определяет перечень документов, которые работодатель запрашивает у работника при приеме на работу.

На этом этапе, согласно ст. 65 ТК РФ, запрашиваются:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка;
  • документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;
при необходимости:

  • документы воинского учета,
  • документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний,
  • справка о наличии (отсутствии) судимости.
На то, чтобы внести персональные данные из этих документов в трудовой договор, согласие работника не требуется. Когда он подписывает трудовой договор, то тем самым уже дает свое согласие.

Нужно учитывать, что существуют требования к обработке персональных данных уволенных сотрудников в рамках бухгалтерского и налогового учета. Работодатели обязаны в течение 4-х лет обеспечивать сохранность документов, необходимых для исчисления, удержания и перечисления налога (пп. 5 п. 3 ст. 24 НК РФ). И здесь согласия уже бывших сотрудников, хотят они того или нет, не требуется.

Роскомнадзор напоминает, что по истечении сроков, определенных законодательством, личные дела работников переходят на архивное хранение на срок 75 лет. Но на саму организацию хранения в архиве и использование архивных документов с персональными данными работников Закон о персональных данных не распространяется".

Вот так вот, ни убавить, ни прибавить.

Извечный вопрос: сдавать ли СЗВ-ТД на директора, который единственный участник ООО, и больше в этом ООО сотрудников нет.

Спрашивают в «Красном уголке бухгалтера».

«Надо ли отправлять СЗВ-ТД (отчет до конца года), где нет сотрудников, один директор?».

В комментариях пишут, что в Минфине вновь сказали об отсутствии трудовых отношений в обществе, где единственный участник является директором, а других сотрудников нет.

«Спорный момент. Есть и такая позиция: В отношении руководителя организации, который является ее единственным участником (учредителем), не нужно подавать в ПФР сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД. К такому выводу пришли специалисты Минтруда...».

На это отвечают:

«Ага, такой директор не имеет права ни на пенсионный стаж, ни на больничные, ни на что. Почему он вдруг должен лишаться прав, которые имеют другие трудящиеся граждане? Он сам решает, будет состоять в трудовых отношениях, или нет».

Кто-то пишет, что директор такой же сотрудник, как и прочие.

«Директор такой же сотрудник. Если в течение года не было кадровых мероприятий, указываете выбранный диром способ ведения трудовой книжки и последнюю запись на 01.01.20».

А у кого-то ПФР требует:

«Мне на единственного директора ПФР прислал письмо: сдать по ведению трудовых книжек».

Вот не удивимся, если в разных отделениях ПФР разные мнения на этот счет.

Водитель на испытательном сроке наездил штрафов и ушел в запой. Теперь требует денег и грозит трудовой инспекцией. Искать способ его уволить, или договориться?

Спрашивают в «Красном уголке бухгалтера».

«Помогите, пожалуйста, советом. Организация попала в катастрофическую ситуацию, оказывает услуги перевозки грузов на легковых фургонах. Малый бизнес, микропредприятие. У них случился конфликт с одним из водителей. Он принят 6 ноября, наездил штрафов, а 20 ушёл в запой.

Теперь он вымогает у директора деньги и грозится пойти в трудовую инспекцию, что ему не платят. Директор утверждает, что деньги ему выдавались, и даже больше положенного, но водитель отказывается этот факт признавать, да и эта выдача нигде не зафиксирована. Директор просит его уволить хоть как-нибудь, даже готова зарплату заново по ведомостям выдать.

Но:

  1. Невозможно же уволить без заявления об увольнении?
  2. Если ему оплатить все дни работы, указать в табеле рабочие дни, то будет нестыковка с предрейсовыми медосмотрами, которых не было. Водитель устроен на оклад, 5 дней в неделю с 9 до 18.
То есть, даже если директор пойдёт навстречу, он всё равно себя этим подставит?».

В комменткариях пишут:

«Вариантов два — мирный и не очень. Вариант — договориться по соглашению сторон. Либо за прогулы увольнять. Смотря на что готов директор — платить нерадивому водиле или штрафы, если вдруг будет жаловаться и нагрянет проверка».

А кто-то обращает внимание автора на большое количество штрафов:

«А 20 штрафов не указывают прямо на профнепригодность? Здесь ни за что нельзя зацепиться, чтобы уволить?»

Автор отвечает, что еще и ей об этом работнике соообщили спустя 20 дней:

«Проблема в том ещё, что я про такого работника узнаю 10 декабря, когда это началось 20 ноября. Мы, мне кажется, все сроки прозевали, учитывая, что директор хочет его уволить ещё вчера».

Отвечают, что задним числом плохо. А вот сегодняшним — вполне можно:

«Ещё вчера не лучший вариант А вот ещё сегодня нормально У него была стажировка Со штрафами...»

Плюс по непрохождению испытательного срока советуют:

«Ну да, не прошёл испытательный срок. Невнимательный, неаккуратный водитель, не знающий правила пдд. Не подошёл».

И заодно штрафы к выговору присовокупить, чтобы дисциплинарка поубедительнее выглядела:

«Как раз в случае чего можно и выговор приложить к штрафам и это одно из условий грамотности на дороге. Хотя сейчас на стороне работников судя по всему суды»

А еще советуют, если документов у того о трудоустройстве нет, все сторнировать.

«Если ничего нет, сторнируйте все, СЗВ-ТД корректировочный. У меня тут сосед судился, и в ТИ писал, и выплаты там у него на карту были, а договора на руках не было. Суд ему отказал. Спор был о суммах ЗП и больничных».

Ну и напоследок — увольнение по статье за невыходы.

«Ставьте невыходы и увольняйте по статье, зачем вам его заявление...».

Коллеги, а вы что думаете? Есть еще варианты?