Увольнение в связи с сокращением численности или штата — это одна из самых сложных процедур увольнения. На первый взгляд может показаться, что никаких трудностей возникнуть не должно, главное соблюсти регламент: уведомить сотрудников за 2 месяца, предложить вакансии и уволить в установленный день. Но на практике hr специалисты, а в судах уже юристы, сталкиваются с проблемами, которые приводят к восстановлению работников.
Не обоснована экономическая целесообразность сокращения
В допандемийный период при попытке работников сослаться на то, что оснований для сокращения не было, суды использовали аргумент постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 4 (цитата):
«работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)».
Но все поменялось в 2021 году. Судьи стали учитывать аргументы работников об экономической необходимости проведения сокращения.
Обобщая судебную практику по вопросам сокращения за 2021-2022 год, можно сказать, что суды в качестве доказательств экономической целесообразности и обоснованных причин сокращения исследовали:
- служебные записки;
- результаты ревизионных и аудиторских проверок;
- показатели по уменьшению численности персонала за несколько лет;
- уставные цели юридических лиц-работодателей;
- данные бухгалтерской отчетности;
- штатные расписания на предмет наличия иных изменений, послуживших причиной для сокращения;
- качество работы увольняемых и их предыдущие отношения с работодателем, в том числе наличие дисциплинарных взысканий.
Работодатель обязан доказать, что сокращение не было мнимым, то есть проведено с единственной целью, чтобы уволить конкретного сотрудника или нескольких.
Таким образом, чтобы работнику не удалось убедить суд, что процедура сокращения организовывалась только ради увольнения одного или нескольких сотрудников, заранее обеспечьте себя надежными аргументами в пользу обоснованности сокращения.
Предложены не все вакансии
В судебной практике стало больше случаев, когда работодатель должен был предложить сокращаемому сотруднику другую работу, но не сделал этого.
При решении вопроса, предлагать ли вакансию и в каких случаях, руководствуйтесь следующими правилами:
- предлагайте работу, которую сотрудник может выполнять в силу своей квалификации и опыта. Для этого важно знать опыт работы сотрудников, их квалификацию и сравнивать с прописанными в должностных инструкциях (направление и уровень образования, опыт работы в определенной сфере);
- предлагать необходимо те вакансии, которые сотрудник может выполнять по состоянию здоровья;
- предлагайте вакансии в данной местности. Если сотрудник с местом работы г. Москва, значит и вакансии должны располагаться в Москве;
В отношении дистанционных работников другой принцип: дистанционные вакансии необходимо предлагать всем.Сотрудникам с разъездным характером работы необходимо предлагать вакансии в пределах территории, которая за ним закреплена или за которую он отвечает.
- предлагать необходимо в том числе временные вакансии, то есть те, которые в компании открыты на определенный период времени;
- при предложении вакансий важно указывать условия работы: должность, функционал, режим работы, размер оклада, тип занятости и др.;
- вакансии следует предлагать вне зависимости от размера оплаты труда, т. е. можно предлагать и ту, по которой зарплата ниже;
- должности, занятые по совместительству, не считаются вакантными, а должности, занятые по совмещению, считаются вакантными, поэтому их также необходимо предлагать сокращаемым сотрудникам;
- предлагайте вакансии несколько раз в течение срока уведомления: последний раз в день увольнения перед подписанием приказа об увольнении;
- если на одну и ту же вакансию согласилось несколько сокращаемых сотрудников, то необходимо учитывать преимущественное право;
- закон не устанавливает срок, когда сокращаемый сотрудник должен согласиться на предложенную вакансию, или отказаться от нее. Формально, он вправе сделать это в течение всего срока предупреждения об увольнении.
Таким образом, в процедуре сокращения кроется множество рисков. И споры о восстановлении из-за не предложенных вакансий — самые распространенные.
Как нивелировать риски:
- Перед процедурой сокращения проанализируйте штатное расписание на предмет «лишних» вакансий и исключите их оттуда.
- После увольнения в процессе сокращения/перевода на другую должность каждого сотрудника, исключайте из штатного расписания его должность на следующий день.
В идеале, перед процессом сокращения в штатном расписании не должно быть вакантных должностей вообще.
Перед сокращением проведены кадровые изменения
Предложение вакансий — одна из основных процедур при сокращении, направленная на сохранение работы и защиты сотрудников. Поэтому любые попытки работодателя обойти данную обязанность могут восприниматься как нарушение процедуры.
В частности, речь идет о ситуациях, когда некоторым сотрудникам непосредственно перед сокращением работодатель предлагает перевод на вновь созданные или существующие вакансии, а только потом начинает процедуру сокращения. В этом случае получается, что работников, попавших под сокращение, лишили одной из гарантий — предложение всех вакансий.
Суды могут расценить такую ситуацию как попытку работодателя специально провести перевод части сотрудников перед сокращением, чтобы уволить конкретных работников.
А такой подход:
- противоречит процедуре сокращения, при которой сокращаются не конкретные работники, а должности и (или) численность;
- нарушает принцип оценки преимущественного права на оставление на работе более эффективного сотрудника по объективным причинам.
Чтобы минимизировать риск претензий работников в части нарушения права выбора вакансии, целесообразно:
- проводить кадровые изменения (переводы) не менее, чем за два месяца до издания приказа о сокращении;
- письменно обосновать перевод конкретных сотрудников на вновь созданные или имеющиеся вакансии их высокой квалификацией и деловыми качествами.
Конечно, при сокращении также необходимо:
- правильно соблюсти сроки;
- корректно уведомить сотрудников о предстоящем увольнении;
- уведомить центр занятости и профсоюз;
- учесть все запреты, установленные законодательством;
- оценить и преимущественное право и др.,
Каждый из этих пунктов требует особого внимания и заслуживает отдельной статьи.
Хотите узнать, как подготовить кадровые документы при ликвидации обособленного подразделения, как принять правильное решение о судьбе сотрудников и как корректно выстроить процесс увольнения или перемещения сотрудников? Регистрируйтесь на вебинар «Закрываем обособленное подразделение — что делать с сотрудниками: уволить или перевести?»
Все участники вебинара получат возможность бесплатной консультации на встрече с экспертом. Ждем вас 8 июня в 10.00. Подробно расскажем о том, как нивелировать все риски при закрытии обособленного подразделения.
Закрываем ОП: что делать с сотрудниками
Записывайтесь на практический вебинар прямо сейчас!
Начать дискуссию