Премирование и депремирование работников: новые правила с 1 сентября 2025

Производственные премии — это поощрительные выплаты за выполнение производственных показателей сверх окладов, надбавок и других доплат, входящих в оплату труда работников.

Работодатель может предусмотреть производственные премии:

• разовые — за достижение особых результатов, например, завершение важного проекта;

• ежемесячные — по результатам работы в каждом месяце;

• ежеквартальные — выплачиваются по итогам каждого квартала;

• годовые — учитывают результаты труда за весь календарный год.

Размер премий можно устанавливать:

• В процентах от заработка сотрудника. Нужно определить, от каких конкретно выплат рассчитывается премия — чистый оклад, оклад с доплатами, средний заработок и т. д.

• В фиксированной сумме.

• В зависимости от отработанного времени за соответствующий период.

• В зависимости от других параметров.

Порядок назначения и размеры премиальных выплат работодатель устанавливает в своих локальных актах — коллективном договоре, положении о премировании, соглашениях, трудовых договорах с работниками. В трудовых договорах можно расписать порядок выплаты премий для работника, либо сделать отсылку к соответствующему положению или иному локальному документу, устанавливающему порядок премирования в компании.

В соответствии с новой частью 3 ст. 135 ТК, работодатель в локальном акте, устанавливающем систему премирования, должен четко прописать:

• виды премий, выплачиваемых работникам;

• размеры премий;

• четкие сроки выплаты — до какого числа какого месяца;

• основания и условия выплаты премий, исходя из качества, эффективности работы и ее продолжительности, наличия / отсутствия у сотрудника дисциплинарных взысканий и с учетом других конкретных показателей.

Не указывайте в локальных актах основания для премирования, которые не раскрывают суть достижений работника, например — «на усмотрение работодателя» или «за добросовестный труд».

Правильная формулировка может быть такой: «за выполнение квартального плана», «за успешное выполнение поставленных задач в установленные сроки», «за отсутствие брака».

Если учитываются количественные показатели, их тоже нужно прописать в документе об условиях премировании. Например, какое конкретное количество продаж (объем изготовленной продукции, число привлеченных клиентов и т. д.) должен сделать в соответствующем периоде работник, чтобы получить премию.

Для работников, которые не выполнили установленные условия для назначения премии, работодатель может предусмотреть возможность снижения ее размера или лишения премии полностью.

Подробные условия депремирования должны быть прописаны в положении о премировании или другом акте. Если в локальном акте таких условий нет, лишать сотрудников премии полностью или частично нельзя.

Новые правила депремирования с 1 сентября 2025 года (ч. 3 ст. 135 ТК):

• Ограничили размер депремирования. 

Максимальное лишение премии из-за применения дисциплинарного взыскания возможно не более, чем на 20% от размера месячной зарплаты. Получается, что полностью лишить работника премии можно, только если ее размер составляет 20% от общей суммы заработка за месяц.

Пример. Сотрудник Березин М. М. получает ежемесячно зарплату, в которую входит оклад — 60 000 руб. и ежемесячная премия — 20 000 руб., а всего 80 000 руб. в месяц.

Ежемесячный заработок сотрудника Дубова Н. Н. состоит из оклада — 60 000 руб., надбавки за выслугу лет — 4 000 руб. и ежемесячной премии — 16 000 руб., что в сумме тоже составляет 80 000 руб.

Каким будет максимально допустимый размер депремирования для каждого из работников:

1. Березина лишить премии можно максимум на 16 000 из 20 000 руб. (80 000 х 20% = 16 000 руб.).

2. Для Дубова максимальное депремирование возможно в полном объеме, поскольку вся его ежемесячная премия составляет 16 000 руб. (80 000 х 20% = 16 000 руб.).

• Ограничили срок применения депремирования. 

Работника можно лишить премии, начисленной только за тот период, в котором к нему применили дисциплинарное взыскание, а не за все время действия этого взыскания. Растягивать действие депремирования на несколько месяцев, кварталов или на весь год запрещено.

Пример. Сотруднику Рябинину В. П. 15 августа 2025 года вынесен выговор. По этой причине ежемесячную премию работника можно снизить только за один месяц — август. Лишать Рябинина премии, начисленной за более ранние месяцы или за будущие периоды, работодатель не вправе.

Новые правила не применяются к премиям, которые не входят в состав оплаты труда. Это разовые премии к юбилею сотрудника, к профессиональному празднику и прочие подобные выплаты.

Сколько времени вы тратите на работу с первичкой?

Ответьте на 3 вопроса и рассчитайте за 1 минуту, сколько времени вы можете высвободить для важных дел

Рассчитать

К 1 сентября 2025 года работодатели должны были подготовиться к применению новых положений ТК. Что нужно сделать:

✔️ Проверьте все свои внутренние документы о премировании работников: коллективный договор, трудовые договоры с сотрудниками, положения и т. п. на наличие несоответствий требованиям п. 3 ст. 135 ТК. В том числе выясните, включено ли в ваше положение о премировании:

• наименование премий, регулируемых данным актом;

• основания и условия их начисления работникам;

• конкретные размеры премиальных выплат;

• алгоритм, формулы расчета премий;

• конкретные сроки выплаты премий;

• основания для возможного снижения размера премий.

✔️ Если несоответствия выявлены, разработайте новые положения и другие локальные акты о премировании либо внесите изменения в действующие документы. При наличии в компании профсоюза согласуйте с ним внесенные поправки.

✔️ После принятия новых документов ознакомьте с ними всех сотрудников под роспись.

✔️ Внесенные изменения учтите в бухгалтерских и кадровых программах.

Если работодатель нарушит правила премирования сотрудников или незаконно лишит кого-то премии, последует административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП. 

В отношении работодателя применяется предупреждение или штраф в размере:

• 1 000 – 5 000 руб. — для ИП;

• 10 000 – 20 000 руб. — для должностных лиц;

• 30 000 – 50 000 руб. — для компаний.

При повторном нарушении штраф вырастет:

• до 10 000 – 30 000 руб. — для ИП;

• до 20 000 – 30 000 руб. — для должностных лиц (или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет);

• до 50 000 – 100 000 руб. — для компаний.

Работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с жалобой в инспекцию по труду или подав исковое заявление в суд.

К штрафам и трудовым спорам также приводят ошибки в расчетах премий. Обычно причиной становится некорректный ввод данных в учетную программу. Здесь ключевую роль играет человеческий фактор. Бухгалтер, обрабатывая большое количество документов, может случайно допустить ошибку. Минимизировать риск ошибок при вводе данных поможет мультисервис Entera. Программа распознает документы с точностью более 98%. Автоматическая загрузка первичных документов позволит сэкономить время бухгалтера и избежать ошибок, штрафов, налоговых проверок и споров с трудовой инспекцией.    

Помимо этого сервис можно использовать для надежного хранения и мгновенного поиска сведений. Он позволяет систематизировать и хранить в одном месте отсканированные бумажные документы и электронные файлы из ЭДО. 

Топ-6 ошибок в оформлении первичных документов, которые дорого обойдутся бизнесу

Забирайте бесплатную шпаргалку, чтобы не платить большие штрафы

Заполните форму, вышлем шпаргалку вам на e-mail:

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Отправить

Нажимая кнопку, я соглашаюсь с пользовательским соглашением, обработкой персональных данных и получением информационных и рекламных рассылок

Реклама: ООО «Энтера», ИНН 7801649294, erid: 2W5zFJriM1S