Поиск сотрудников: какие есть способы?

«Кадры решают все!». С этим утверждением трудно не согласиться, ведь от эффективности работы каждого сотрудника зависит успех фирмы в целом. HR’ам часто приходится примерять на себя роль философа Диогена Синопского, который средь бела дня бродил по Афинам со словами: «Ищу человека!».

Поиск сотрудников: какие есть способы?

Но чтобы поиски специалиста не затянулись на долгое время, достаточно знать базовые принципы подбора персонала.

Какие существуют критерии подбора персонала?

Для начала ответьте себе на вопросы:

  • Кто в данный момент нужен компании?
  • Какими компетенциями должен обладать специалист?
  • Какой спектр задач он будет решать?
  • Сколько фирма готова ему заплатить?

Важно понять, за какой «фронт работ» будет отвечать новоиспеченный работник. Например, «IT-специалист» — это общее понятие: им одновременно является сисадмин и 3D-аниматор, но это разные профессии. Или возьмем юриста: он может быть консультантом и делопроизводителем, а может быть профи, специализирующимся на вопросах взыскания задолженности у контрагентов.

Распишите по пунктам, чем будет заниматься сотрудник, какими профессиональными навыками и личностными характеристиками он должен обладать. Задача упрощается, если в компании подробно описаны бизнес-процессы.

Уже на этом этапе кадровик может прийти к выводу, что компания не нуждается в новых кадрах. Иногда задачу выгоднее доверить сторонней организации на аутсорсинге.

Какие требования предъявить к соискателю?

Всегда указывайте в вакансии конкретный перечень требований. Они должны быть разумными и обоснованными. Не пытайтесь «объять необъятное». Нужно понимать, что чем больше «хотелок» у работодателя, тем выше процент отсева.

И если уж требуете, то будьте добры дать специалисту что-то взамен, а именно: достойную заработную плату, социальные гарантии, комфортные условия труда. Постарайтесь соблюсти баланс интересов.

Интересный факт: согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников в США готовы уйти к другому работодателю, если он предложит им более гибкие условия занятости (речь идет о частичной «удаленке»). 51% респондентов привлекает гибкий график, а 50% — перспектива получения большей пенсии.

Где искать сотрудников?

Обратите внимание на имеющийся кадровый состав: возможно, имеет смысл вложить ресурсы в обучение и повышение квалификации имеющихся сотрудников? Если подходящих людей в фирме не нашлось, то переходите к активным поискам.

Более 90% соискателей ищут работу в интернете. Не стоит пренебрегать рекрутинговыми сайтами по типу hh.ru, зарплата.ру, rabota.ru, superjob.ru и gorodrabot.ru.

Следующий помощник HR-специалиста — социальные сети. Можно найти блоги и личные странички соискателей, а также сообщества с вакансиями и резюме.

Если вы не готовы сами заниматься подбором персонала, то закажите услугу массового рекрутинга или эксклюзивного поиска в рекрутерском агентстве или обратитесь к рекрутеру-фрилансеру с хорошими отзывами.

Если у компании — безупречная репутация, а у кадровика — большой опыт, то он может прибегнуть к хедхантингу, то есть переманиванию топовых специалистов из других организаций. В основе данного метода лежит идея о том, что «крутые спецы» не ищут работу, а обрабатывают входящие предложения от работодателей и выбирают наиболее выгодные условия.

Таких сотрудников нужно уговаривать, предлагать им всевозможные гарантии и «плюшки». Конечно, если такой специалист нужен вашей фирме, как воздух, HR’у потребуется умение убеждать и при этом не быть навязчивым.

Не стоит забывать и про рекомендательный рекрутинг. Это отнюдь не «трудоустройство по блату»: работодатель сможет выбрать понравившегося кандидата по итогам собеседования. Рассылка объявления штату занимает пять минут. В качестве поощрения можно предложить премию или мотивирующие бонусы.

Крупные компании часто сотрудничают с вузами. Можно найти инициативного, ответственного и целеустремленного молодого специалиста, который «даст фору» многим более опытным коллегам. Можно договориться с университетом о присутствии на защите дипломов, чтобы посмотреть кандидатов «в деле».

Не пренебрегайте и кадровым резервом, особенно если в компании наблюдается сильная текучесть кадров или ходят слухи об увольнении работника. С помощью футур-подбора можно в сжатые сроки найти нужного человека.

Независимо от того, какой из указанных способов подбора кадров вы используете, всегда ориентируйтесь на свою интуицию. Выбирайте людей, которые заинтересованы в сотрудничестве с вами, проявляют инициативу и интерес к выбранной сфере, ценят как свое, так и ваше время.

Научиться отличать «зерна от плевел» можно, но, как говорится, «всему свое время».