В России предательство персонала разного уровня, от клерка до генерального директора, стало основным инструментом передела собственности.
По мнению экспертов, три четверти отечественных компаний были успешно захвачены именно благодаря тому, что рейдеры получали поддержку со стороны сотрудников. Так кто же они — потенциальные изменники на фирме?
Если верить исследованиям социологов, то 10 — 20 процентов сотрудников (данные рознятся у разных источников) нелояльны всегда и во всем (в отечественных исследованиях часто звучит, как «воровать будет всегда»), 5 — 10 процентов относят к абсолютно лояльным и около 75 процентов представляют собой некий маятник — как раз ту массу лояльности, которую необходимо время от времени мониторить.
О современных системах проверки благонадежности кандидатов и оценки потенциала уже работающих сотрудников в интервью Ольга Баркова, Генеральный директор компании «Бизнесподдержка».
Сегодня не нужно взламывать сейф, достаточно нажать кнопку «Enter»
— Принято считать, что ключевыми качествами для работодателя является профессиональное и психологическое соответствие кандидата вакансии. Однако на фоне жестких рыночных отношений на первый план выходят понятия честности, благонадежности и лояльности. Сотрудник принимается на работу и получает полный доступ к информационным, финансовым и материальным активам компании, т.е. априори уже считается безопасным и не рассматривается как возможный источник риска. И это при отсутствии глубокого контроля на входе в компанию. Служба безопасности получает информацию о том, что кандидат не пересекался с законом, и положительно характеризуется окружением, HR после оценки резюме и собеседования удовлетворен профессиональной подготовкой и личностными качествами (но это субъективно). И на этом все. Но чем прибыльнее бизнес, тем жестче конкуренция, а значит, больше шансов, что конкурентная борьба перейдет из теории в область практики.
Сегодня не нужно взламывать сейф, достаточно нажать кнопку «Enter». А на фоне того, что кандидаты выдают «социально ожидаемую» информацию, дипломы покупаются, а увольнение обычно оформляется «по собственному желанию», вопрос получения реальных фактов о кандидате, его мотивах и намерениях стоит очень остро. Как правило, только ЧП возвращает к вопросу: «Почему это произошло? Кто и куда смотрел?» Завтра вы будете выяснять профессиональные, деловые и психологические качества кандидата, а сегодня вы отвечаете на маленький, но очень важный вопрос: что за человек пришел в компанию, каковы его мотивы, насколько он честен и порядочен.
Прокомментировать данную ситуацию мы попросили Генерального директора компании «Бизнесподдержка», специализирующуюся на проверках кандидатов и сотрудников с помощью системы АПК MindReader Ольгу Юрьевну Баркову.
Выявить реальные факты биографии по силам MindReader — Система MindReader помогает решить вопросы проверки как кандидатов на работу, так и действующих сотрудников. С помощью системы MindReader работодатель в течение 20 минут получает достоверную информацию о том, имеет ли кандидат необходимый опыт для данной работы, чем он мотивирован, управляем ли — то есть насколько он может подчиняться рабочему распорядку дня, определенным правилам, дисциплине, насколько он совместим с корпоративной культурой, с принятым духом в организации, его склонность к алкоголизму, наличие долговой истории и многое другое.
И последнее, насколько он безопасен для компании, т.е. не является ли он рейдером, засланным казачком от конкурентов. Кроме того, при выборе из нескольких равных по возможностям кандидатов, использование системы позволяет определить именно того человека, который наиболее подходит данной компании.
MindReader нельзя сравнивать с известным всем полиграфом. В отличие от полиграфа наша система полностью легендирована, т.е. проверяемый не догадывается о предмете проверки, подключение датчиков не требуется, результаты проверки не зависят от личности исследующего; малые временные затраты, относительно низкая стоимость. «Управляем», «совместим» и «безопасен»
Заинтересованность работодателя в объективной оценке кандидата на входе в компанию понятна. Минимизация риска, связанного с приемом нового сотрудника, во многом становится отправной точкой к всестороннему анализу имеющихся фактов его биографии. И все равно ответа на вопрос: способен ли конкретный человек к разглашению конфиденциальной информации, хищению материальных ценностей или денежных средств, насколько он лоялен по отношению к организации — получить не удается. Что может помочь в оценке ситуации?
— Конечно, основная нагрузка по мониторингу коллектива ложится на плечи HR-а. Он же в какой-то степени и определяет, что «хочет», т.е. насколько мотивирован кандидат. Критерии «управляем», «совместим» — опять же он, но это всегда субъективное мнение — совмещается — не совмещается картинка. «Безопасен» —как правило, зона ответственности службы безопасности.
В итоге получается, что вроде все прикрыто. Но, как показывает практика, по двум ключевым моментам идет достаточно поверхностная проверка — то, что «хочет», чем и насколько он мотивирован — глубинные слои критерия «безопасен». Как правило, психологический портрет злоумышленника — это мужчина, 35 — 40 лет в профессиональном расцвете. Он хороший специалист и прекрасный манипулятор. У него грамотно составленное резюме, и он согласен на зарплату, которую ему предлагают. На самом деле только этот человек и директор компании конкурента знают, какие возможности открывает перед ними его трудоустройство.
Большинство из уличенных в воровстве на работе, — это люди, которые имели положительную характеристику со стороны сослуживцев и руководителей. Такой человек будет по-своему интерпретировать социальные и экономические условия, развивая систему двойной морали: одну, чтобы оправдать свои действия, и вторую — для взаимоотношений в других областях жизни. Выявить их крайне сложно. Если не контролировать процесс, не получать своевременную информацию, не применять превентивные меры, то материальные потери и моральный ущерб будут логическим финалом. К тому же служебные злоупотребления тщательно скрываются (нередко совершаются группой сотрудников в сговоре), поскольку работающий сотрудник имеет твердые намерения воспользоваться служебным положением в личных целях и знает, как «обойти» существующие системы безопасности.
Служебные обиды — часть карты рисков компании — Возьмем абстрактную ситуацию — человека хотят уволить. Один будет ругаться, пригрозит обращением в трудовую инспекцию, поскандалит и уйдет. Другой — просто тихо напишет заявление. А третий уйдет вроде нормально, но на другой день действительно пойдет с жалобой в инспекцию. То же самое, если у человека в жизни изменились обстоятельства — один не украдет, другой вспомнит, как попросил материальную помощь, а ему отказали, и обида толкнет его на неправомерный поступок. Замечу, что проверка на служебные обиды тоже часть нашего метода. Не похвалили, не дали премии, путевки, бензин не оплатили, еще что-то — и человек попал в зону риска. В методике есть отдельный блок, выявляющий вопросы дисциплины. И сотрудник, склонный к тому, чтобы увеличить длительность перекуров и уменьшить время работы, выявляется, причем на весьма хорошем уровне. Конечно, это можно установить и психологическими тестами, но если появилась возможность использовать что-то более современное — почему бы нет?
Система позволяет проводить плановые проверки сотрудников. Мы вносим в базу данные об отношении сотрудника — его точки беспокойства — удовлетворенность зарплатой, руководством, нагрузкой и пр. В итоге — срабатывает принцип превентивности, а значит, мы способны вовремя вычислить того, кто планирует свое увольнение, и каким-то образом скорректировать ситуацию.
Принять меры, если проявляется большой процент неудовлетворенности, например, по зарплате и т.д. Таким образом, компания получает карту рисков, благодаря которой способна сработать на опережение.
Основа эффективности в работе HR-а — грамотно выстроенная система мониторинга с использованием качественных методик. МindReader или голосовой анализатор — каждый выбирает, что лучше.
Начать дискуссию