Проблема заказчика и исполнителя существует в любом агентском бизнесе. Рекрутинг не исключение. Здесь также постоянно возникает недопонимание заказчиков-работодателей и исполнителей-рекрутеров. Непонимание рождает упреки, а упреки – конфликты, переходящие порой в почти настоящие боевые действия.
Все богатство конфликтных ситуаций во взаимодействии компании с кадровым агентством можно свести к ряду стандартных ситуаций-обвинений:
Агентство не ищет вообще!
Компании люди не нужны!
Агентство «плохо ищет», присылает не тех!
Компания «плохо смотрит», не берет хороших кандидатов!
Агентство берет ДОРОГО!
Агентство не выполняет гарантийных обязательств!
Компания не платит агентству!
Они плохие!
Рассмотрим каждую ситуацию по отдельности.
Агентство не ищет вообще!
Обвинение, к сожалению, достаточно типичное. Ситуация, в целом, выглядит следующим образом - представители агентства приезжают на переговоры, рассказывают, как легко и просто они могут закрыть вакансию, подписывают договор и... пропадают. Заказчик ждет, время идет, компания терпит косвенные убытки, и, через некоторое время, обращается в другое агентство.
Обычно, такая ситуация складывается, когда представитель кадрового агентства сразу не сориентировался в сложности вакансии, посчитал, что главное - договор подписать, а там, глядишь, кого-нибудь пришлем! А потом уже не получается пойти на попятную, ведь на переговорах говорилось, что вакансия проблемы не представляет, а в базе данных сплошь нужные кандидаты... И получается, что единственный выход для агентства - тихо исчезнуть, благо заказчик ничего еще не платил.
Как правило, такое исчезновение - признак незрелого подхода. Агентства, ответственно относящиеся к своей работе, обычно стараются не принимать поспешных решений, а брать тайм-аут на день-два для исследования рынка, «примерки» вакансии к текущей рыночной ситуации и оценки своих реальных возможностей.
Для того, чтобы не «плодить» подобные ситуации, кадровым агентствам важно тщательно разрабатывать технологии «снятия» заказа, сопровождения заказчика (обязательно предоставление отчетов даже при отсутствии кандидатов, чтобы заказчик видел работу, а не думал, что про него забыли!) и, наконец, мотивированного отказа от вакансии - если даже работа началась, но перспектив на успешное завершение проекта мало, заказчик получает письмо, описывающее трудности, с которыми столкнулось агентство при выполнении и причины, по которым дальнейшее продолжение работы нецелесообразно.
Компании люди не нужны!
Другая болезненная ситуация - компания заявляет вакансию, агентство включается в работу, но кандидаты рассматриваются как-то странно. На собеседования ходят, получают положительные отзывы, но дальнейшего движения не происходит. Отказа по кандидатам компания тоже не дает, люди некоторое время «висят» и, постепенно, находят другую работу. Для рекрутера агентства такая ситуация выглядит как странная забава компании, либо действия по пополнению базы данных перспективных кандидатов. Самая частая причина такой ситуации - неразработанность в компании четких стандартов подбора персонала. В итоге, каждый кандидат кажется чем-то привлекательным и у каждого есть какие-то недостатки. Выбрать одного - а вдруг другой лучше? Подобный стиль подбора чаще всего демонстрируют руководители с преобладающей мотивацией избегания неудач (см. статью «Работодатели по Аткинсону»). Как быть агентству? Стараться свернуть работу до того, как она перейдет в стадию конфликта, либо предлагать компании оплачивать понесенные издержки.
Агентство «плохо ищет», присылает не тех!/Компания «плохо смотрит», не берет хороших кандидатов!
Еще одна типичная ситуация - агентство присылает кандидатов с наилучшими рекомендации, а компания категорически «заворачивает» их. Основа такой ситуации - взаимное непонимание двух людей: представителя агентства и представителя компании. В итоге, за одними и теми же словами для них может стоять совсем разная реальность, что не в силах скомпенсировать даже самые подробно прописанные заявки. Универсальное лечение - быть максимально внимательными друг к другу, если складывается ощущение недопонимания, лучше разойтись «по-доброму» в самом начале, чем потратив долгие недели на бессмысленную и бесполезную работу.
Возможный источник непонимания - низкий профессионализм одного из партнеров. Это просто противопоказание для дальнейшей работы! Неквалифицированный менеджер по персоналу все равно не сможет внятно описать требования на вакансию и оценить представленных кандидатов, а неквалифицированный рекрутер не поймет даже самой подробной обратной связи. Будет гнать «поток» соискателей, в надежде что хоть кто-нибудь хоть как-нибудь да подойдет.
Агентство берет ДОРОГО!
Заказчик возмущается - дорого! Аргументация может быть разной, например - «Наш менеджер по персоналу получает 400 и работает по многим вакансиям, а вам я должен за одного кандидата полторы (две, три, пять...) отвалить!» Или - «Вы берете 20% годового дохода, а нам предлагают за половину оклада такого же найти.»
Такое возмущение вполне понятно. Но его источник обычно - непонимание специфики рекрутингового бизнеса, либо банальный «развод на деньги».
С «разводом» все просто - опытный переговорщик от агентства знает, что на это возразить. А про специфику скажем отдельно. Особенность рекрутинговой сферы в ее высочайшей стрессогенности, потому средняя продолжительность работы специалистов в рекрутинговых агентствах невысока (в среднем - 1-1,5 года, после чего рекрутер уходит в какую-либо компанию). Единственное значительное достоинство агентства - возможность значительных заработков (рекрутеры агентств получают проценты от гонораров за «закрытые» вакансии). Агентство, «заманивающее» клиентов демпинговыми ценами, практически не имеет шансов удержать у себя квалифицированных специалистов, поскольку не только не может предложить высоких гонораров, но и условия работы там зачастую оставляют желать лучшего. Значит, работать вам придется с молодыми, начинающими, опыта не имеющими. И учиться они будут на вас. Согласны ли вы на это?
Справедливости ради отметим, что данное правило не абсолютно. Большое значение в рекрутинге имеет также удачливость и личная энергия подборщика и часты ситуации, когда дорогое «культовое» агентство бывает обойдено агентством молодым, еще не «доросшим» до гонораров своих именитых коллег. Что тут сказать? Все равно вы сэкономили - так заплатите персональные премии работавшим с вами рекрутерам! Уверяю - вы приобретете самых лояльных партнеров, готовых выполнить для вас заказ любой сложности.
Агентство не выполняет гарантийных обязательств!
Гарантийные обязательства - очень популярный источник конфликтов. Как правило, все упирается в различное трактование этого понятия агентством и компанией. А это получается тогда, когда, во-первых, отношения базируются на устных договоренностях «двух хороших людей», а, во-вторых, в подписанных документах гарантии не оговорены достаточно четко.
Традиционно агентства обещают произвести однократную бесплатную замену кандидата не прошедшего испытательный срок, но забывают оговорить, что будет, если гарантийная замена не будет осуществлена. Работодатели, в свою очередь, любят желать замены «в любом случае», даже если кандидат уволился из-за резкого сокращения заработной платы и переведения в офис за МКАД.
Соответственно, решение просто - все взаимоотношения документируются (юридически правильный договор+заявка на каждую вакансию с перечнем требований и условий для кандидата и агентства), а в договоре четко прописываются условия несения гарантийных обязательств.
Компания не платит агентству!
Действительно, у работодателя много возможностей «кинуть» агентство. Действительно, такие факты «имеют место быть». Но почему агентства раз из раза наступают на одни и те же грабли?! Почему не подписывают документов, чтобы было в случае чего с чем идти в суд? Почему не обращают внимания на особенности поведения представителя заказчика?! Компания, настроенная на «кидалово», выдает себя многократно в процессе общения - не доводите до горького финала, не тешьте себя мыслью - «вдруг именно нам да и заплатят»? Если появились сомнения, проведите разведку - спросите, с какими агентствами компания работала раньше, свяжитесь с ними, узнайте их впечатления. Присутствуйте на собеседованиях со своими соискателями. Пошлите кого-нибудь из своих подготовленных сотрудников на собеседование под видом соискателя. Прислушивайтесь к тому, что говорят про компанию соискатели. И если сомнения окрепнут - разрывайте отношения, не надейтесь на чудо.
Они плохие!
Безусловно, это так. «Они» всегда плохие, когда мы ищем ссоры, думаем, на ком бы сорвать свою злость, или, наоборот, ищем, кто бы нас обидел. Что тут скажешь? Только грустно повторишь вслед за одним мудрым и печальным котом - «Ребята, давайте жить...»
Начать дискуссию