Автор: Артем Васильев, менеджер департамента финансового рекрутмента Antal Russia
Источник: Antal Russia
Почему CFO ищут новую работу, хотят ли они работать вдали от столичной суеты и сколько же они все-таки зарабатывают?
Чтобы ответить на эти и другие вопросы эксперты рекрутинговой компании Antal Russia опросили более 250 финансистов высокого уровня (преимущественно финансовых директоров). Артем Васильев, менеджер департамента финансового рекрутмента, специализирующийся на подборе профессионалов топ уровня, представил данные опроса на «Саммите финансовых директоров», прошедшем в конце октября 2011 года в Москве.
Причины смены работы
Почти 80% опрошенных уверены в стабильности текущего места работы. Однако далеко не все из них лояльны своим работодателям: 40% респондентов готовы прямо сейчас сменить работу, а еще 43% захотят рассмотреть карьерные возможности в течение следующего года. Это говорит о том, что стабильность компании уже не является решающим мотивирующим фактором для финансовых директоров, как это было в 2009 году.
Так что же сегодня заставляет финансистов топ уровня смотреть по сторонам в поисках интересных предложений? Возможность повысить заработок (62%) уступает такому мотивирующему фактору как сложные, но интересные задачи (72%), больше половины респондентов ожидают при переходе карьерного роста, однако взять на себя более широкий круг ответственности хотят чуть меньше половины финансистов.
Поиск новой работы
Какие же возможности предлагает рынок сейчас и как их не упустить? Опрос показал, что основной массе топ-менеджеров требуется до полугода, чтобы найти для себя подходящее место. Но в некоторых случаях этот процесс может затянуться и на год, и на два.
Поиск нового места работы может занять много времени, как правило, тогда, когда CFO работает в огромной компании и получает действительно большую зарплату. Очень немногие игроки на рынке могут предложить ему достаточно интересные условия. За последний год я столкнулся с несколькими случаями, когда после долгих и мучительных поисков финансовые директора с текущего места работы уходили в другую компанию на зарплату в несколько раз меньше, чем у них была, или начинали заниматься частным консультированием, чтобы не терять практику. Причем причины ухода могут быть самыми разнообразными, к примеру, смена команды новым собственником.
Уровень компенсации
По уровню компенсаций традиционно лидируют компании сырьевого сектора, финансовые институты, розничные и фармацевтические компании. Замыкают рейтинг компании индустрии услуг, поскольку во многих компаниях этого сектора финансовая функция воспринимается как чисто бэкофисная, и генералитет не очень балует сотрудников щедрым вознаграждением.
65% опрошенных нами финансовых директоров подтвердили, что в бюджет на 2012 год заложено повышение их собственных зарплат. Примерно равно количество тех, чье повышение будет в пределах 10% (47% респондентов) и тех, кому будут платить на 10-20% больше (45% респондентов). Очень незначительное количество финансовых директоров станут состоятельней на 20-30%, и буквально у единиц оклад увеличится больше чем на 30%.
Как показывает практика, люди, которые считают, что получают невысокую зарплату, ищут финансового благополучия на стороне, пытаясь повысить свое благосостояние при переходе в новую компанию. При этом две трети респондентов при переходе удовлетворились бы повышением компенсации в рамках 30%, что соответствует рыночной практике. Остальные считают, что им серьезно не доплачивают и ждут щедрых предложений от потенциальных работодателей. При этом 10% не готовы переходить с повышением меньше чем в 1,5 – 2 раза. И только 3% CFO сочтут более интересную и перспективную работу достаточным для себя мотиватором и не будут настаивать на увеличении зарплаты.
Что касается льгот, то в тройку лидеров по важности попали: бонусная составляющая компенсационного пакета (45%), опцион (39%) и медицинская страховка (36%). Опрос показал, что на второй план отходят такие блага как корпоративный автомобиль, гибкий график работы, пенсионный план, компенсация расходов на фитнес и питание, а также «золотой парашют».
В большинстве случаев годовой бонус за прошлый год не превысил 30% от годового оклада. В 11% случаев финансисты не были поощрены совсем, а почти 8% респондентов получили бонус, превышающий их годовой оклад. При этом больше половины участников исследования (52%) не довольны размером бонуса, полученного за 2010 года, а почти 40% не жалуются на щедрость работодателя.
Возможности в регионах
За последний год в работе у Antal Russia появилось намного больше проектов по поиску финансовых директоров для работы в различных регионах России. При том, что в столице зачастую не хватает квалифицированных специалистов, в регионах ситуация намного более сложная. Зачастую в таких проектах нам приходится искать кандидатов в мегаполисах для релокации в другие города России и СНГ. Но релокация, как правило, требует веских причин. Треть опрошенных (32%) наотрез отказалось бы от предложения переехать в другой регион. 28% поедут только в случае значительного увеличения зарплаты, а еще 18% только в случае значительного карьерного роста. И только 22% заинтересованы рассматривать региональные вакансии и обсуждать их без каких-либо особых условий.
Планы по подбору персонала в 2012 году
Принято считать, что одним из важных показателей здоровья и роста компании является ее активность по найму персонала. Об этом мы тоже спросили финансовых директоров: почти половина опрошенных (48%) подтвердили планы своей компании по открытию новых вакансий в следующем году. В 38% случаев штатное расписание уже укомплектовано и просто нет нужды в новых сотрудниках, а 14% компаний не уверены в будущем экономики, поэтому заморозили свою активность на следующий год.
За последние 2 года не подбирали финансистов разного уровня только 5% компаний, сотрудники которых приняли участие в исследовании. 70% компаний для развития финансового департамента использовали как внутренние ресурсы, так и пользовались услугами рекрутинговых агентств. Остальные 25% предпочли обойтись собственными силами для поиска новых или замены текущих сотрудников. Сложности в подборе персонала Финансовые директора часто сетуют на сложности в комплектации своих департаментов и только 12% не испытали никаких затруднений при подборе специалистов. Среди проблем при поиске новых людей фигурируют слабые знания и отсутствие необходимого опыта у кандидатов, завышенные зарплатные ожидания, личностные качества кандидатов. Многие респонденты страдают от затянутого процесса поиска, особенно если специалист нужен срочно. Также в борьбе за таланты мы часто сталкиваемся контрпредложениями и слабой мотивацией кандидатов.
Перспективы 2012
Как же финансисты топ уровня оценивают перспективы рынка в следующем году? С оптимизмом в будущее смотрят только 10% респондентов. CFO, нейтрально относящиеся к будущему экономики и настроенные пессимистично, поделились на две примерно равные группы.
Прямая речь CFO
«В ближайшее время значительное влияние на рынок труда будет иметь рост налогов, привязанных к фонду оплаты труда. Это серьезный барьер для роста зарплат и прозрачности бизнеса». «Практически невозможно найти работу после 50 лет».
«Рынок труда сузился по ощущениям. Увеличилась доля крупных компаний государственной и квазигосударственной собственности, где найм на не рядовые позиции меньше зависит от профессионализма и профессиональных рекомендаций, а больше от наличия правильных связей (тоже рекомендаций, но другого характера). Новая неопределенность в экономике снова заставляет сжиматься все сектора, что негативно отразится как на доходах, так и на новых возможностях, т.к. развитие компаний останавливается или серьезно замедляется. На рынке гораздо больше стало специалистов не у дел, хотя настоящий профи по-прежнему может гарантированно найти работу в течение 3-6 месяцев».
«Явная тенденция на “оживление” с серьезной поправкой на нестабильность и поверхностность».
«Шокирует низкий уровень подготовки молодых специалистов. Бизнес (проф.) образование в России на низком уровне даже в широко известных ВУЗах».
«Большое количество компаний не предлагает адекватного пакета кандидатам в обоих смыслах: кто-то дает слишком мало за слишком обременительные обязанности, кто-то наоборот хочет слишком мало за те деньги, которые предлагает. Остается проблема потери «теоретических» знаний о финансах, учете и отчетности при долгосрочной работе сотрудников в «черных» компаниях. Практически все кандидаты лишены soft skills в общепринятом западном смысле этого термина, в тоже время демонстрируют большое мастерство в уходе от ответственности за неисполнение или не качественное исполнение своих функций, отсутствуют навыки коопераций со смежными подразделениями и делового документооборота».
Начать дискуссию