Клерк.Ру

Интегрирование индивидуального социального пакета в систему грейдов компании

Десятая часть цикла статей о внутренней социальной политике компании. Грейдирование — популярный вариант системы оплаты труда: он позволяет учесть особенности конкретной компании, при этом прост и удобен. Можно ли одновременно использовать грейды и индивидуальный соцпакет, сохранив преимущества, которые дает каждый из этих инструментов? Как это сделать, рассказывает Марина Новикова. 

Основной недостаток большинства действующих систем стимулирования — слабая мотивация сотрудников на повышение качества и объемов работы, на профессиональный рост и участие в развитии компании. Действующая система стимулирования не позволяет соотнести личные цели сотрудников с целями компании и мотивировать сотрудников на реализацию последних.

Необходимо рассмотреть ряд возможностей для изменения системы вознаграждения, в частности — использование гибких премиальных схем и индивидуального социального пакета.

Отключить рекламу

На сегодняшний день система грейдов — это, на мой взгляд, наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. В этой статье приведен пример ее адаптации под индивидуальный социальный пакет, в котором система грейдов рассматривается как система группирования всех должностей по принципу их значимости для компании. Так, отдельная группа должностей называется грейдом. В ее рамках происходит настройка социального пакета на значимые категории работников. Таким образом, система грейдирования позволяет создать ясную и прозрачную методику, позволяющую определять взаимосвязь возможного уровня социального пакета работника на определенной позиции с относительной ценностью последней среди всех существующих в компании (измерение ценности каждой должности в организации).

Отключить рекламу

Грейд (англ. grade — располагать по рангу, по степени; ранжировать). Система грейдов — это шкала, распределяющая должности компании по уровням. Каждая организация строит ее самостоятельно, учитывая внутренние особенности, ценность каждого сотрудника и его вклад в общее дело. То есть это система позиционирования должностей, при внедрении которой работодатели платят сотрудникам за результат труда. В такой системе размер зарплаты и индивидуальный соцпакет варьируются в широком диапазоне и зависят от того, на каком иерархическом уровне находится соответствующая должность.

Будем считать, что система грейдов уже существует в компании. На ее базе мы разрабатываем индивидуальный социальный пакет. Грейдирование — основа системы мотивации, а социальная политика является частью мотивационной политики и может базироваться на разработанной грейдовой системе. Однако социальная политика рассматривает систему грейдирования только применительно к индивидуальному социальному пакету — без учета методик оплаты труда.

Отключить рекламу

Рис.: построение системы мотивации с использованием индивидуальной системы премирования

Пример расчета индивидуального социального пакета в компании

Исходные условия:

  1. Категоризированы виды труда с учетом основной и вспомогательной деятельности.

  2. Разработана классификация должностей.

  3. Определены уровни должностей и влияние каждой должности на работу компании в целом.

  4. Установлен диапазон показателей по границам грейдов.

  5. Введен повышающий коэффициент.

  6. Разработана шкала максимальных и минимальных отклонений по каждому грейду (для определения границ индивидуального социального пакета).

  7. Установлены одинаковые коридоры ИСП (индивидуальной системы премирования).

    Отключить рекламу

  8. Определены основные параметры, на основании которых различаются категории работников, например:

    • высшее руководство (ген. директор);

    • топ-менеджмент (первая линия);

    • топ-менеджмент (вторая линия), линейные руководители;

    • профессионалы, эксперты, специалисты;

    • «белые воротнички» без подчиненных;

    • «синие воротнички».

Для условного расчета рассмотрим минимальный набор льгот (для каждой компании их множество безгранично, но для примера достаточно взять несколько).

Исходные данные условного расчета (т. к. для каждой компании он свой):

Абсолютная максимальная единица — генеральный директор компании.

Минимальная единица — специалист 1-ой категории. По минимальной единице рассчитывается стартовый грейд индивидуального социального пакета.

Отключить рекламу

Формула:

ИСП = ПЧ + УПЧ = БЛ + Х + ДР*Т, где:

ПЧ — постоянная часть соцпакета;

УПЧ — условно-переменная часть соцпакета;

БЛ (базовые льготы) — минимальная льготы, положенные всем работникам компании;

Х — минимальные льготы, положенные подразделению работника (Х пересматривается один раз в квартал или полугодие, т. к. приоритет ведущих подразделений может меняться в зависимости от целей и стратегии компании);

ДР — должность работника или коэффициент значения (уровень) должности для компании;

T — время, которое работник отработал в компании (зависимость представлена в Таблице 1).

Таким образом, упрощается количественный и финансовый учет предоставления льгот.

Трудовые проверки становятся новыми налоговыми. Ошиблись в кадровом документе? Оштрафуют, умножив на количество сотрудников. 

Станьте гуру кадрового учета. Сейчас наш мега-популярный онлайн-курс по заполнению кадровых документов со скидкой 50 %.

Куча образцов документов и советов от практиков. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат. Успейте купить (у нас еще пять курсов со скидкой).

Отключить рекламу