Клерк.Ру

Почему я пожалел о том, что нанял идеального кандидата

На бумаге он был похож на идеального кандидата. Образование – Лига Плюща. Первоклассный опыт работы. Отличные рекомендации. То есть, налицо все признаки того, что я должен его нанять. Но, все же, мое шестое чувство что-то пыталось мне сказать. И вот где я сделал ошибку. Я прислушался к своему разуму, а не к интуиции, и взял этого человека на работу.

Вскоре после того, как он присоединился к команде, этот идеальный на бумаге кандидат начал жаловаться. Дорога на работу, разногласия с коллегами, или непонимание стратегии высшего руководства – он всегда был недоволен. Он всегда требовал от своего менеджера уделить ему время, и его негативное отношение оказывало плохое влияние на всех. Я узнал на своей шкуре, как единственный недовольный работник может посеять хаос во всей организации. Так как он занимал руководящую должность, его негатив распространился на его подчиненных, что привело к серьезному снижению производительности.

📌 Реклама
Отключить

Оглядываясь назад, я понимаю, что мое шестое чувство пыталось меня предостеречь во время процесса интервьюирования. Во-первых, у него был очень короткий опыт работы в двух отличных компаниях. И проблема заключалась не в том, что он ушел. Но когда я спросил его о причине ухода, он быстро обвинил в этом своих предыдущих менеджеров и организации. Один неудачный опыт работы бывает у каждого, но если у кандидата их несколько, тогда это сигнал тревоги.

Во-вторых, я неправильно истолковал тот факт, что многие из его вопросов, которые он задал во время интервью, были сосредоточены больше на личных карьерных целях, чем на том, какой вклад он мог сделать для выполнения миссии компании. Вопрос «когда я могу получить повышение по службе, если я превзойду ваши ожидания?» сам по себе является безобидным, но он может означать, что кандидат ставит личные цели превыше всего. Это не значит, что я не хочу видеть в своих рядах амбициозных сотрудников, но теперь я ищу работников, которые в равной степени мотивированы помогать своей компании и команде добиться успеха. Сотрудники, которые искренне хотят делать качественную работу, и ищут способы, чтобы помочь другим работать лучше, регулярно получают повышение.

📌 Реклама
Отключить

По моему опыту, лучшие сотрудники – это положительные, неприхотливые и бескорыстные люди. Сейчас, во время собеседования с кандидатами, я стараюсь отфильтровать эти качества. Я спрашиваю, почему они ушли с работы, и куда. Для меня важно понять, как кандидаты принимают свои решения. Я прошу их оценить своих руководителей и уровень счастья на предыдущих рабочих местах по шкале от 1 до 10. Тот, кто неоднократно ставит низкие баллы, скорее всего, будет недоволен и в вашей компании. Наконец, я спрашиваю их о крупнейших профессиональных достижениях. Я хочу увидеть, на чем фокусируется кандидат: на индивидуальных достижениях или на том, что сделало компанию успешной. Это позволяет мне понять, какой человек находится передо мной.

Самое главное – это правильное отношение к своему делу. Опыт и образование имеют решающее значение. Оценивая кандидата, я думаю о том, как он может повлиять на организацию в целом. Лучшие люди вдохновляют и мотивируют других на достижение общей цели. Они действуют в интересах компании и людей, которые там работают.

📌 Реклама
Отключить

Теперь я понимаю, что я также совершил ошибку, когда проверял рекомендации кандидата. Тогда лестные отзывы заглушили мою интуицию. Но сейчас я знаю, что если вы готовы нанять кандидата без проверки рекомендаций, значит, это тот, кто вам нужен. У меня есть правило: если я понимаю, что хочу позвонить бывшим коллегам или менеджерам кандидата, я просто не беру его на работу.

Марк Лор, linkedin.com
Перевод: Татьяна Горбань

Подборка полезных мероприятий

Разместить
📌 Реклама
Отключить