В «Трудовом праве» была опубликована статья Ваших оппонентов на тему профсоюзов. Наверное, вам есть, что сказать...
— Прежде всего я хочу поблагодарить своих оппонентов за то, что на страницах глубокоуважаемого мной журнала «Трудовое право» люди высказали свою позицию, я отношусь к ней с большим уважением, но согласиться с ней весьма сложно.
С точки зрения права устав профсоюза — это не нормативно-правовой акт. А мой оппонент пишет, что это нормативно-правовой акт. Дискуссия идет о том, что многие профсоюзы, избегая конкуренции, говорят, что включают в устав пункт о том, что работник может быть членом только одного профсоюза, и если выясняется, что он является членом другого профсоюза, то этого работника сразу выгоняют из своего профсоюза. Определение нормативно-правового акта предполагает, чтобы этот акт был издан полномочным государственным органом или должностным лицом. Оппоненты ссылаются на то, что если это не полномочный государственный орган, а профсоюз издал этот акт, он является нормативным. На мой взгляд, это не соответствует правовой концепции, правилам представительства.
Ведь государство не само принимает законы, а в лице компетентных правовых органов. И эти государственные органы могут делегировать кому-то право принимать такие акты. Они делегировали профсоюзы принимать нормативно-правовые акты, в том числе устав профсоюзов. Был у нас устав Академии наук. Разве он не был нормативно-правовым актом? Теперь он точно стал нормативно-правовым актом, так как он утверждается правительством, то есть, если бы государство утвердило устав профсоюзов, он был бы нормативно-правовым актом.
А если правительство не утверждает, то он не является нормативно-правовым актом. Мне кажется, здесь перевернуты функции представительства. Чем больше нормативно-правовых актов у нас будут издавать общественные организации — хороших правовых актов, тем лучше мы с вами будем жить.
С точки зрения делегирования полномочий государства — государство не делегирует не только профсоюзам, но и работодателю.
Вы можете сказать, что правила внутреннего распорядка в организации не являются обязательными для организации. Я не могу сказать так. Этот спор уже ушел из правовой плоскости в экономическую, здесь больше экономики, чем права. Ну а с точки зрения
других критериев характеристики нормативно-правового акта налицо.
Чем нормативный акт отличается от правоприменительного?
Правоприменительный акт означает, что можно издать приказ об увольнении гражданина Иванова — конкретно. Нормативно-правовой акт отличается тем, что он распространяется на определенный круг работников, а не на конкретное лицо. Поэтому если правила внутреннего трудового порядка у работодателя есть, они распространяются не только на тех работников, которые работают, но и на тех, которые придут на работу. Также устав профсоюзов распространяется не только на членов профсоюза, но и на тех, кто вступит. Естественно, еще одной характеристикой нормативного акта является то, что он не прекращает свое действие после того, как возникли или прекратились индивидуальные отношения, то есть если работника уволили, то правовой применительный акт прекратил свое действие. Но никому же не придет в голову аргумент, что если работник вышел из профсоюза, то устав профсоюза прекратил свое действие.
Тогда какой это акт? Ясно, что он никакой не индивидуальный, что он носит нормативный характер, поэтому с точки зрения права и теории права это, конечно же, нормативный акт, и, поскольку он принимается в связи с тем, что государство делегировало полномочия, его действие распространяется на неопределенный круг и ограничивается конкретным работником.
Ну, а теперь по сути, по экономике. Если бы вам сказали, например, что вы можете ходить только на одну демонстрацию, вы бы восприняли это как ущемление своих прав. А вот работнику говорят: ты можешь состоять только в одном профсоюзе, а если мы узнаем, что ты состоишь в другом профсоюзе, то из этого профсоюза мы тебя изгоняем. Это не просто неправильно — здесь просматриваются признаки дискриминации. Работника преследуют за то, что он состоит в другом профсоюзе. Согласитесь, что никто не может быть ограничен в своих правах по дискриминационным мотивам, к числу которых относится членство в общественной организации.
Как по Вашему — с какой целью работнику запрещают состоять сразу в двух профсоюзах?
— Проблема в конкуренции среди профсоюзов. Вступая в профсоюз, работник страхует свою правовую трудовую судьбу, ведь профсоюз призван защищать работника. И вот работник понимает, что один профсоюз не справляется, и хочет, чтобы это делали два профсоюза. Он платит взносы, а ему говорят: мол, нет, выйди сначала из того профсоюза, а потом вступай к нам. Тот профсоюз плохой, а наш хороший.
Здесь налицо недобросовестная конкуренция. Я не против конкуренции среди профсоюзов, она должна быть в любой отрасли, но
конкуренция должна быть честной. Я думаю, что, если у работника есть возможность и желание платить членские взносы, он может быть членом любого профсоюза. Включение в устав профсоюза нормативного положения о том, что работник может быть
только членом одного-единственного профсоюза, на мой взгляд, незаконно. Это ограничивает его права на защиту.
Профсоюзы должны не выяснять между собой отношения, а защищать работника. Если бы они сначала доказали, что могут защитить работника, а потом попросили выйти из профсоюза конкурента, поскольку тот профсоюз работнику ничего полезного не сделал, человек бы и сам, наверное, согласился состоять только в одном профсоюзе, которому он теперь может доверять. А вот
запретительными мерами с привлечением государства вряд ли можно добиться хороших результатов. Меня как правоведа смущает, когда государство разрешает наши с вами споры. Я хочу, чтобы граждане сами были третейскими судьями в конфликтах, в том числе и с государством. А мы здесь государственный орган — суд — привлекаем для того, чтобы он разрешил спор между двумя профсоюзами и работниками. Государство делегировало даже право для создания нормативно-правовых актов — что же вы сами не договоритесь? Вы создайте сами с этим профсоюзом третейский суд, включите равное количество представителей, назначьте председателя, рассмотрите этот спор. Можете пригласить в качестве председателя эксперта МОТ, и пусть Международная организация труда даст вам разъяснение по этому поводу. Кто мешает? Поэтому не надо умалять права конкретного работника на то, чтобы он состоял членом двух профсоюзов, тем более на уровне нормативного акта.
Хотя могу сказать, сделав реверанс в пользу своих оппонентов: конечно, на уровне индивидуального договора можно договориться. Если работник хочет вступить в профсоюз, а ему говорят, что он должен заключить соглашение, что только этот профсоюз будет представлять его интересы, он может и согласиться. Но опять-таки — это будет не совсем правильно и не совсем законно.
Поэтому на уровне индивидуального соглашения можно говорить о принципе диспозитивности, на уровне нормативных положений
это все-таки не совсем чисто с точки зрения права.
Какие изменения необходимо внести в Трудовой кодекс, на Ваш взгляд? Владимир Григорьевич Сойфер упоминал законодательство, касающееся забастовок. Он считает, что нужно дать больше прав бастующим…
— Что бы мы в Трудовом кодексе не изменяли, жить мы с вами от этого лучше не станем. А. П. Починок говорил, что препятствием к развитию экономики является Трудовой кодекс. Прошло энное количество лет, а проблема осталась. Я думаю, что не нормы, которые разрабатываются федеральным законодательством, определяют существо трудовых отношений. Вот мы с вами встречаемся сейчас — у вас рабочее время или время отдыха? Вы не знаете. Понимаете, в чем дело, здесь вопрос не столько и не только в изменении законодательства, сколько в процессе реализации. Здесь я соглашусь с тем, что правом на забастовку должны обладать прежде всего профсоюзы. У нас этого сейчас в законодательстве нет.
Работодатель имеет право применять дисциплинарные санкции к работникам вплоть до увольнения, а профсоюз не имеет права даже объявить забастовку. Россия — одна из немногих стран, в которых профсоюз таким правом не обладает. Мы поспорим сегодня с работодателем — завтра он нас выгонит. Для того чтобы этого не произошло, наши интересы должен защищать профсоюз, который будет отстаивать наши с вами права. Как он может спорить с работодателем, если у него нет права на забастовку? Это все равно что в силовых структурах нарядить людей в форму, дать им ружья и не дать патронов. Будут бояться таких людей?
Так же и с профсоюзами. Поэтому на самом-то деле профсоюз, конечно же, должен обладать правом на забастовку. Это правовой аспект, а есть еще и экономический. Кому выгодна забастовка? Никому не выгодна. У меня есть одна неопубликованная работа, еще в аспирантуре я переводил законодательство о забастовках в ФРГ, и я был поражен тем, как они проводят забастовку. Представляете — там во время забастовки сотрудникам выплачивалась заработная плата из фонда профсоюза! В этом случае мы с вами понимаем, что профсоюз экономически отвечает за забастовку, и он понимает, что она действительно сейчас необходима.
Что, на Ваш взгляд, нужно дать работникам, чтобы они не бастовали?
— Мы склонны к употреблению терминологии о социальном партнерстве, когда работник и работодатель — это социальные партнеры. Модные сейчас слова. Я не зря привел в пример немецкие профсоюзы сталелитейной промышленности. Их забастовка привела к тому, что канцлер ФРГ Вилли Прад был третейским судьей урегулирования этого спора и получил за это Нобелевскую премию. Представляете, какой уровень? Причиной той забастовки было то, что у работодателя выросла прибыль приблизительно
на 5%, а профсоюз сказал: «Слушай, у тебя прибыль выросла, зарплату добавь». И начался спор между профсоюзом и работодателем, на сколько увеличить зарплату — на 2 или 3%.
Представляете, из-за 1% в заработной плате остановили работу всей сталелитейной промышленности Европы! Если серьезно говорить о социальном партнерстве, то, конечно, оно предполагает участие представителей работников в распределении прибыли.И, конечно, доля заработной платы при распределении прибыли не может быть менее 50%. Когда 50 на 50, это равноправные партнеры. А как обстоят дела у нас? Самые отъявленные государственники говорят, что 20%; те, кто почестнее, говорят, что работники получают 7% от прибыли работодателя; в Советском Союзе люди честно говорили — 3%.
Поэтому, конечно же, трудовое право должно установить, какой должна быть оплата труда. Естественно, у нас должны существовать иные критерии оценки труда, чтобы зарплата руководителя, который не появляется на работе, и работника, который делает все, не различалась в 100 раз в пользу руководителя, как это происходит сейчас. Это можно и в законе прописать, только будут ли это условие выполнять? Завтра принять закон и сказать, что все будет на равно-правной основе и более чем в 10 раз зарплата руководителя не будет превышать зарплаты уборщицы. Вы думаете, кто-то будет его соблюдать? На практике многие нормы Трудового кодекса просто не действуют. Давайте честно признаемся, что здесь переломить ситуацию очень сложно, поэтому нужно искать другие способы.
В журнале «Трудовое право» опубликована моя работа на тему урегулирования трудовых разногласий («Трудовое право» №4 —
прим. ред.). Вот пока у нас система третейского разбирательства не будет создана во всех организациях, на всех уровнях, пока люди сами не поймут, что функция правосудия — это функция гражданского общества, что не чиновник должен над нами издеваться, а мы с вами должны судить чиновника, никакие изменения в Трудовом кодексе не помогут. Нужно, конечно, менять и законодательство в области труда, но в первую очередь изменить следует процесс его реализации. Надо создавать третейские суды, в которых были бы представлены и работники, и работодатели. Споры необходимо решать на равноправной основе, а не так, чтобы все текло в один карман. При этом решение третейского суда должно иметь такую же силу, как решение государственного суда. Причем они даже могут не обжаловаться — эти решения. За третейскими судами будущее, ведь в этих судах законность вынесенных решений будет проверять не дядя-государь, а сами граждане.
Ну а если говорить о модном в наше время социальном партнерстве работника и работодателя, то 25% прибыли, которые у нас платятся работникам, — это очень мало, это никак нельзя назвать партнерством. В социально ориентированных странах, например в Швеции, на оплату труда идет 85%. Есть разница? Поэтому давайте с вами говорить, что пока мы, в общем-то, не стали равно-правными социальными партнерами с работодателями. А можем ими стать, во многом благодаря третейскому суду.
Кого Вы могли бы назвать в качестве ведущих экспертов Трудового права?
— Экспертов таких у нас очень много, но главные эксперты сейчас, наверное, судьи, которые принимают решения. Также экспертами можно назвать и работников профсоюзных органов, которые действуют по отраслевому признаку и знают отраслевое законодательство.
Вы — журналисты, я — ученый, кто-то — водитель автобуса... Представляете, какая специфика? И вы хотите найти такого специалиста, чтобы он обладал знаниями учета регулирования каждого направления трудовой деятельности. Такие специалисты есть, но их очень мало. Экспертов трудового права нужно искать среди специалистов, которые работают с отраслевым законодательством. Они могут серьезно проводить экспертизу каких-то актов, условий труда и так далее.
Начать дискуссию