Журнал "Кадровый менеджмент"
Споры между компаниями и их сотрудниками случаются сплошь и рядом. При возникновении конфликта у каждой стороны трудового спора, как правило, имеется наготове целый ряд претензий, которые она готова предъявить оппоненту. В большинстве случаев споры заканчиваются расставанием компании с сотрудником.
В то же время трудовое законодательство предусматривает целый ряд процедур, дающих возможность урегулировать спор, не доводя его до суда и не прибегая к увольнению работника. К сожалению, на практике в девяноста процентах случаев стороны не пытаются разрешить конфликт с их помощью. Иллюстрацией этого служит факт стремительной ротации кадров в большинстве российских компаний, особенно мелких и средних, на фоне не слишком обширной судебной практики разрешения подобных споров. Между тем, такая стихийно сложившаяся ситуация не выгодна обеим сторонам, поскольку и работодатель, и работник заинтересованы прежде всего в стабильности.
Главной причиной трудовых споров является конфликт интересов работника и работодателя, связанный с низкой защищенностью прав работника. К сожалению, российский законодатель фактически переложил заботу о благополучии сотрудника на компанию, поэтому решающая роль в разрешении создавшейся проблемы принадлежит именно последней. Как сторона трудовых правоотношений работодатель наделен для этого законом достаточно большими возможностями. Однако даже простого соблюдения требований трудового законодательства будет достаточно, чтобы ситуация начала меняться к лучшему.
Теперь поговорим собственно о законодательстве. Трудовой кодекс РФ (далее ТК) выделяет два вида трудовых споров: коллективные и индивидуальные. Сначала поговорим об индивидуальных трудовых спорах, как наиболее распространенных в настоящее время. Под таким спором понимаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по поводу применения законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и практики их применения. Индивидуальный трудовой спор может быть рассмотрен комиссией по трудовым спорам или судом.
Рассмотрение спора КТС представляет собой форму досудебного урегулирования конфликта. Традиционно в юридической науке досудебный порядок разрешения споров считается наиболее предпочтительным и всегда рекомендуется сторонам как эффективная мера преодоления разногласий. Однако если в гражданских правоотношениях спор представляет собой противоборство компаний, замешенное на финансовых интересах, то в отношениях между сотрудником и компаний обычно силен личностный аспект. Нередко трудовой спор является по сути психологическим конфликтом двух людей – начальника и подчиненного. В такой ситуации уволенный сотрудник скорее предпочтет обратиться за защитой своих интересов в суд, чем разрешать спор в комиссии по трудовым спорам (КТС), состоящей из коллег.
Вместе с тем, такой порядок урегулирования трудовых споров предусмотрен ТК. В соответствии со ст. 384 ТК, КТС создаются из числа работников и представителей администрации на паритетных началах. На крупных предприятиях такие комиссии часто действуют на постоянной основе, но чаще они организовываются по мере необходимости. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок с того момента, когда он узнал о нарушении своих прав, написав соответствующее заявление. КТС обязана это заявление зарегистрировать и провести рассмотрение спора в течение 10 дней с момента регистрации заявления. Ситуация рассматривается в присутствии работника или его представителя. На заседании ведется протокол. Решение принимается тайным голосованием большинством голосов. Заверенные печатью организации и подписью председателя комиссии копии решения передаются сторонам спора. Решение подлежит исполнению в течение трех дней с момента истечения десятидневного срока, предусмотренного для обжалования. Если решение не исполнено в установленный срок, работник может получить в КТС специальное удостоверение, представляющее собой исполнительный документ. На основании этого удостоверения решение КТС в принудительном порядке приводит в исполнение судебный пристав, при условии, что удостоверение предъявлено в трехмесячный срок со дня его выдачи.
Работник также имеет право обратиться за защитой своих интересов в суд. Это можно сделать, минуя досудебный порядок, о котором было рассказано выше, или с целью обжалования решения КТС. Почти все категории трудовых дел сейчас рассматриваются мировыми судьями. Им подведомственны споры о рабочем времени, об оплате труда, о гарантиях и компенсациях, по ведению трудовых книжек и по поводу наложения дисциплинарных взысканий, т.е. все споры, в которых не идет речь о восстановлении на прежнюю работу или о заключении трудового договора. Последние рассматриваются районными судами. Сторонами в трудовых спорах, как правило, являются работник и работодатель, однако так бывает не всегда. Часто стороны не состоят между собой в трудовых отношениях. Например, истцом может быть уволенный сотрудник, или лицо, настаивающее на заключении трудового договора. Если организация, в которой работал сотрудник, ликвидирована, он может предъявить иск ее правопреемнику или ликвидационной комиссии. По общему правилу, иск подается по месту нахождения ответчика. Это значит, что если работник хочет подать иск на работодателя, он должен сделать это в суде по месту нахождения работодателя. Местом нахождения может считаться юридический адрес организации, а также место нахождения ее руководящего органа или имущества, если это прямо указано в ее учредительных документах. В силу ст. 393 ТК при обращении в суд с иском по делам о трудовых правоотношениях, работник освобождается от уплаты пошлины и судебных расходов. Срок для обращения в суд установлен тот же, что и для обращения в КТС, – три месяца, что не касается только споров об увольнении. В данном случае он составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Порядок реализации решений, принятых комиссиями и судами, о котором мы уже упоминали выше, определен в ст.394–397 ТК.
Теперь поговорим о коллективных трудовых спорах, которые возникают между работниками и работодателем по поводу условий труда, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии работодателем актов, содержащих нормы трудового права. Для коллективных трудовых споров законом предусмотрен более сложный порядок урегулирования, предполагающий содействие государственных органов.
Коллективные трудовые споры сейчас не редкость. Очень часто они возникают на крупных предприятиях, прошедших процедуру акционирования. Смена собственника влечет за собой изменение бизнес-стратегии, а это всегда отражается на персонале компании. Новый собственник в одностороннем порядке меняет условия труда и вводит новые требования к сотрудникам. Работники в порядке ст. 399–400 ТК выдвигают свои требования в ответ. Началом коллективного спора считается день, когда работодатель отклонил все или часть требований работников. Спор рассматривается в несколько этапов. Сначала создается примирительная комиссия. На предприятиях, где законом запрещено проведение забастовок, может быть создан временно действующий орган – трудовой арбитраж. Далее, в составе регионального подразделения Минтруда формируется специальная служба по урегулированию трудовых споров. Представители этой службы участвуют в примирительных процедурах на предприятии и входят в состав трудового арбитража, который и принимает окончательное решение по спору. Это решение имеет для сторон обязательную силу. Таковы основные этапы разрешения коллективного трудового спора.
В завершение добавим, что незначительное количество трудовых споров свидетельствует скорее о слабости правового механизма защиты прав работника, чем об отсутствии конфликтов. Как всем известно, трудовое законодательство у нас ориентировано, в первую очередь, на защиту интересов работодателя. Однако судебная практика, напротив, складывается с перевесом в пользу работника. Поэтому использование всех механизмов юридической защиты прав сторонами трудовых отношений способствует установлению баланса сил и служит залогом будущего развития.
Наталья Петрыкина
Начать дискуссию