В рамках этой статьи автор предлагает рассмотреть вопрос реорганизации предприятия и ее влияния на трудовые права и благосостояние персонала организации.
Актуальность вопроса сомнению не подлежит, поскольку реорганизация в различном виде встречается сегодня довольно часто, а вместе с ее проведением существенно изменяются, а в большинстве случаев и серьезно ущемляются трудовые права сотрудников. В завершение статьи, как всегда, автором будет проведен анализ нарушений действующего трудового законодательства и даны соответствующие рекомендации.
Изменение экономической ситуации на рынке требует от собственника постоянного напряжения. Стремясь удержать свой бизнес на плаву любой ценой, а еще лучше укрепить и расширить его, субъект предпринимательства волей-неволей вынужден стремиться к оптимизации бизнес процессов в своей организации. В свою очередь, стремление к оптимизации иногда диктует ему необходимость принятия непростых, порой кардинальных решений, обусловливающих новый этап в работе организации в целом. Одним из таких этапов как раз и является принятие решения о реорганизации и сама последующая реорганизация предприятия.
Множество фирм раньше или позже проходят через этап своей реорганизации. Причины этого явления могут быть весьма различными: изменения в законодательной базе, увеличение масштабов деятельности фирмы, присоединение к конкуренту, поглощение конкурента, падение уровня конкурентоспособности и т. д.
Проводя реорганизацию предприятия, собственник или руководитель, в целях перераспределения финансовых средств внутри организации, очень часто принимает и решение о сокращении штатной численности своих сотрудников. Таким образом, сознательно или невольно его действия существенно затрагивают, а зачастую и грубо нарушают трудовые права персонала.
Ярким примером ситуации является гражданское дело № 2-1456/2012/М-779/2012, по иску гражданки Ю.С.Н. к МОВО УВД по ВАО ГУ МВД России по г. Москве «О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда».
Истец Ю.С.Н. оформилась на работу в вышеописанную организацию в октябре 2007 года в качестве специалиста второй категории ПЦО-3 (пульт центральной охраны), что безусловно подтверждается трудовым договором № 148 от той же даты, записью № 14 в трудовой книжке и приказом № 178 л/с.
В обязанности истца входило посменное суточное (1/3) дежурство на пульте охраны в качестве оператора. Истец успешно и без каких-либо нареканий от работодателя выполняла свои служебные обязанности в течение года и руководствуясь нормами ст. 256 ТК РФ, а именно: «По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет... На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости)».Ю.С.Н.оформила отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, что подтверждается приказом № 335 л/с и больничным листом.
Успешно реализовав положенный ей отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, Ю.С.Н. использовала свое законное право пойти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет, что ею и было осуществлено в соответствии с приказом № 71 л/с и личным письменным заявлением. Основанием для заявления явилось свидетельство о рождении ребенка, выданное Вернадским ЗАГСом г. Москвы.
В декабре 2011 года, находясь в отпуске по уходу за ребенком, истец была вызвана на работу в срочном порядке и в письменном виде уведомлена о проведении реорганизации. В рамках уведомления истцу были предложены вакантные должности инженер ПЦО-1, секретарь-машинистка, электромонтер и водитель.
От предложенных должностей истец, естественно, отказалась, поскольку не имела соответствующих квалификаций, специальных навыков и необходимого опыта работы (допуск к работе со слаботочными электросетями, удостоверение на право управления транспортным средством, скорость печати не менее 300 знаков в минуту и т. д.). Свой отказ Ю.С.Н. оформила письменно, расписавшись на уведомлении по просьбе руководства организации. Одновременно, в этот же день, Ю.С.Н. была уведомлена в письменном виде о досрочном расторжении трудового договора со стороны работодателя.
На момент уведомления Ю.С.Н. была в состоянии глубокого нервного напряжения, поскольку незадолго до этого ее супруг перенес тяжелейшую операцию по замене сустава и ему была постоянно необходима помощь в виде дежурства в больнице! К тому же наряду с этим не с кем было оставить малолетнего сына! Находясь под давлением тяжелых жизненных обстоятельств, Ю.С.Н. подписала и это уведомление! В тот же день Ю.С.Н. была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: <...> сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».
При этом выплаты выходного пособия, обусловленные нормами п. 1 ст. 178 ТК РФ: «При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)»и п. 3 ст. 180 ТК РФ:«Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении»,на день увольнения произведены не были, без каких-либо объяснений со стороны работодателя.
В феврале 2012 года Ю.С.Н. обратилась за консультацией к юристу и поняла, что ее права грубо нарушены администрацией предприятия. Сроки обращения за защитой трудовых прав, по мнению Ю.С.Н., были безвозвратно пропущены. Однако юрист объяснил ей, что сроки для обращения в суд в данном случае определены нормами п. 1 ст. 392 ТК РФ, а именно: «Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки»и нормами п. 3 той же ст. 392 ТК РФ: «...при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом»и конкретная ситуация, безусловно, оставляют работнику возможность восстановить сроки обращения в суд за защитой своих трудовых прав. По данному вопросу имеется и правовая позиция, изложенная в п. 5 Постановления Пленума ВС № 2 от17.03.04 года: «Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд <...>. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (<...>, болезнь истца, нахождение его в командировке, <...>, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи <...>».
В том же феврале 2012 года юрист — представитель Ю.С.Н., собрал доказательства по делу, подготовил исковое заявление, ходатайство о восстановлении сроков обращения, необходимые расчеты и подал их в Измайловский районный суд г. Москвы. В предварительном слушании суд счел возможным восстановить сроки обращения, потому что, по мнению суда, для этого имелись уважительные причины, поскольку истцом были предоставлены в качестве доказательств по делу больничный лист супруга и свидетельство о рождении ребенка.
Согласно действующему законодательству судебное разбирательство в данном случае должно проходить с участием прокурора, основанием для этого является норма п. 3 ст. 45 ГПК РФ: «Прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о выселении, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами, в целях осуществления возложенных на него полномочий. Неявка прокурора, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела»,что и было осуществлено.
В судебном заседании представитель истца просил признать увольнение незаконным и восстановить Ю.С.Н. на работе, взыскать с работодателя компенсацию морального вреда, заработную плату за период вынужденного прогула (с декабря 2011 по февраль 2012 года) и проценты за пользование чужими денежными средствами.
Незаконность увольнения, по мнению представителя истца, была очевидна, поскольку работодатель грубо нарушил нормы п. 1 ст. 179 ТК РФ: «При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией».В качестве доказательства по данному вопросу суду были предоставлены для обозрения дипломы о высшем образовании истца, в количестве трех штук. Также представитель истца обратил внимание суда на то, что работодатель не выдержал заблаговременный двухмесячный срок для уведомления, что существенно нарушает нормы п. 2 ст. 180 ТК РФ: «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения».
Явившийся в суд представитель работодателя пытался затянуть начало процесса. Он возражал против восстановления сроков обращения, ссылаясь на то, что доверенность представителя истца выдана в январе 2012 года, а в суд истец обратилась уже с пропуском сроков в феврале 2012 года, следовательно, истец имела достаточно времени, чтобы обратиться в суд в установленные законом сроки. Данное заявление не было принято судом во внимание, поскольку полномочия представителя были оформлены должным образом.
Далее представитель работодателя постарался и вовсе «торпедировать» судебное разбирательство, заявив о том, что его организация не обладает статусом юридического лица, так как является филиалом и, соответственно, не может быть ответчиком в суде.
Учитывая деструктивную позицию работодателя, представитель истца просил суд истребовать у ответчика доказательства по делу: устав, учредительный договор, свидетельство о постановке на налоговый учет, свидетельство о регистрации обособленного подразделения, приказ о реорганизации, штатное расписание до реорганизации, штатное расписание после реорганизации, приказ о приеме на работу, приказ об отпуске по уходу за ребенком, приказ об увольнении и т. д.
Все эти документы были предоставлены ответчиком со второй попытки, несмотря на определение суда! В дальнейшем суд принял решение о замене ответчика, но выступал в качестве него все равно филиал.
Далее представитель работодателя пытался создать для суда негативный облик своего бывшего работника. По его словам, истец часто болела, вследствие чего постоянно находилась на больничном, что существенно влияло на качество выполнения ею служебных обязанностей. Однако он немного «подзабыл», что истец Ю.С.Н. имеет маленького ребенка и ее временная нетрудоспособность обусловлена его частыми заболеваниями! Также ответчик пытался заострить внимание суда на том, что истец не «держится» нигде более одного года, то есть сотрудник неответственный, в просторечии — «летун».
По мнению представителя истца, подобное заявление не имело прямого отношения к существу судебного разбирательства, а всего лишь имело целью запутать суд и тем самым повлиять на объективность решения. Представитель истца обратил внимание суда на то, что подобное заявление дискриминационно само по себе, поскольку нормы п. 1 ст. 37 Конституции РФ «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию» предоставляют человеку возможность самому определять желаемые варианты трудоустройства.
Далее представитель работодателя вновь пытался затормозить рассмотрение, подав заявление о пропуске истцом сроков обращения в суд, обосновав свою позицию нормами ст. 392 ТК РФ и п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.04 года.
Представитель работодателя категорически настаивал на законности увольнения, так как истец была полностью информирована о происходящем, поскольку собственноручно подписала два уведомления. В связи с этим работодатель считает, что процедура увольнения была соблюдена в соответствии с нормами п. 3 ст. 180 ТК РФ: «Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении»,следовательно, в законности увольнения сомневаться не приходится.
Сама же реорганизация происходила в форме присоединения на основании приказа по ГУ МВД по г. Москве и в соответствии с нормами пп. 1 и 3 ст. 57 ГК РФ: «Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, <...>.в случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов»и сомнений в ее законности тоже не существует.
Что же касается обязанности бывшего работодателя выплатить описанные выше пособия, то обсуждать это, по мнению ответчика, было уже неактуально, поскольку на момент рассмотрения спора они были выплачены (сразу же после предварительного судебного заседания).
Учитывая агрессивную позицию бывшего работодателя, представитель истца вынужден был увеличить исковые требования и просить суд взыскать с ответчика заработную плату за период с декабря 2011 по май 2012 года (то есть до момента последнего судебного слушания) и компенсацию затрат на услуги представителя. Против чего ответчик, естественно, категорически возражал.
Далее представитель истца обратил внимание суда на то, что ответчик должен был при сокращении предоставить истцу вакансии, на которых Ю.С.Н. реально могла бы работать. Данная правовая позиция четко изложена в п. 29 Постановления Пленума ВС № 2 от17.03.04 г.: «...в соответствии с частью второй статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу <...>, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, <...> которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья».
Также представитель истца обратил внимание суда на то, что истец не может быть уволена, поскольку на дату увольнения она еще находилась в отпуске по уходу за ребенком, что следует из текста приказа! В данном случае работодатель нарушил нормы п. 4 ст. 261 ТК РФ, которые обусловливают гарантии женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком: «Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, <...>, по инициативе работодателя не допускается». Из детального анализа вопроса становится ясно, что, проводя сокращение при реорганизации, работодатель нарушил нормы ст. ст. 81, 178, 179 пп. 1 и 3, 180, п. 4 ст. 261 ТК РФ.
Однако вопреки нормам закона и на основании заключения прокурора суд в данном случае принял сторону бывшего работодателя и отказал в удовлетворении исковых требований Ю.С.Н.. Основанием для подобного решения суда явилась некомпетентность истца в вопросах трудового законодательства. В силу не зависящих от нее причин, Ю.С.Н. допустила просчет при подписании уведомлений и таким образом, дала бывшему работодателю возможность манипулировать законом. На сегодняшний день дело № 2-1456/2012 находится в апелляционной инстанции.
По итогам рассмотренного можно дать следующие рекомендации работникам:
1. Будьте крайне внимательны при подписании кадровых документов, от этого, возможно, будет зависеть качество вашей дальнейшей жизни, поскольку статус «Работник» легко может поменяться на статус «Безработный».
2. Не бойтесь обращаться за защитой своих прав в прокуратуру, так как если правовая оценка, данная прокурором, будет для вас положительной, то процесс закончится быстро и безболезненно в вашу пользу. Если же она будет отрицательной, то у вас останется возможность привести ее как контраргумент в следующей инстанции.
3. Если ваши права нарушены — смело обращайтесь в суд, процент выигрышных решений примерно на 90% склоняется в пользу работника.
4. Не бойтесь расходов на оплату работы юриста, при удачном раскладе вы вернете свои денежные средства, это позволяют сделать нормы п. 1 ст. 100 ГПК РФ.
Нормы ст. 393 ТК РФ освобождают работника также и от оплаты государственной пошлины при обращении в суд.
Работодателям же можно напомнить о следующем:
1. Нарушая нормы закона, не всегда имеет смысл надеяться на административный ресурс, он может и не сработать.
2. Принимая бизнес-решения, помните о том, что у вас работают живые люди, и хотя бы косвенно, но ваша деятельность оказывает влияние на качество их жизни.
3. Желание получить прибыль не дает права нарушать ТК РФ.
Из вышеописанного, безусловно, также можно сделать и ряд общих выводов, весьма неутешительных для любого работника:
а.) Стремясь к оптимизации и гонясь за прибылью, учредитель очень часто забывает простую вещь — принимаемые им бизнес-решения касаются не только хозяйственной деятельности его компании, но и существенно влияют на имущественное положение работающих в ней сотрудников, равно как и на их социальный статус. Иными словами, осуществление хозяйственной деятельности организации непосредственно влияет на качество жизни конкретных людей!
б.) В спорах с государственным учреждением суд, в силу корпоративной солидарности, часто принимает сторону последнего. Иными словами, административный ресурс, про который так много сегодня говорится, никто не отменял, он незримо присутствует в различных ситуациях, иногда успешно берет свое, несмотря на нормы закона, элементарную порядочность и простой здравый смысл.
в.) В большинстве своем организации-работодатели забывают о необходимости обеспечивать обязательную социальную составляющую своего бизнеса, а именно вовремя производить страховые и пенсионные отчисления, выплачивать белую заработную плату, уважать трудовые и прочие права своих сотрудников.
Начать дискуссию