Нередко работодатели устанавливают непредусмотренные законодательством запреты на совершение работником определенных действий в рабочее время (например, запрет на личные разговоры, в том числе по мобильному телефону, запрет на пользование Интернетом в целях, отличных от рабочих, приём пищи или напитков на рабочем месте, нарушение дресс-кода и т.п.) и прописывают меры дисциплинарной ответственности за нарушение этих запретов. Установление подобных запретов, как и применение к работнику мер дисциплинарной ответственности за их нарушение, является достаточно спорным моментом.
Дисциплинарный проступок
В соответствии со статьей 189 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.
В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть наложено за совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Из перечисленных выше положений закона можно сделать два противоположных вывода:
- Работодатель не имеет права привлекать работника к дисциплинарной ответственности за нарушение установленных им запретов в случае, если такое нарушение не повлекло неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей;
- В трудовые обязанности работника входит, в том числе, подчинение трудовому распорядку. Следовательно,любое нарушение работником правил трудового распорядка является дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, положения ТК РФ можно толковать двояко.
- В соответствии с пунктом 1 статьи 22 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на свободу и личную неприкосновенность. Следовательно, положения трудового законодательства не должны толковаться как дающие работодателю неограниченное право на регулирование поведения работника. Установление работодателем запретов, не связанных с исполнением работником трудовых обязанностей и, соответственно, привлечение работника к дисциплинарной ответственности за их неисполнение, является неправомерным. Поэтому, в какой-то мере, можно согласиться с первым подходом. Например, если работник в середине дня в связи с семейными обстоятельствами позвонил жене (хотя в правилах трудового распорядка установлено, что работники не имеют право в течение рабочего дня разговаривать по сотовому телефону в личных целях), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если этот звонок никаким образом не повлиял на рабочий процесс.
- С другой стороны, к дисциплинарной ответственности может быть привлечен секретарь, которая вместо того чтобы ответить на вопросы клиента компании разговаривала по телефону со своим молодым человеком.
Для того чтобы при привлечении работника к дисциплинарной ответственности не возникало обозначенных выше вопросов, советуем как можно подробнее описывать трудовые обязанности работника в трудовом договоре и должностных инструкциях.
При рассмотрении подобных споров существенными являются фактические обстоятельства нарушения работниками правил, а также оформление работодателем документации.
Меры дисциплинарной ответственности
Зачастую работодатели устанавливают денежные штрафы за нарушения работником трудового распорядка. В то время как в ТК РФ содержится исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. К ним, по общему правилу, относятся (статья 192 ТК РФ):
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
Таким образом, установление работодателем денежных штрафов за нарушение работником трудового распорядка является незаконным действием. Например, неправомерным является вычет работодателем из зарплаты работника денежных сумм в связи с тем, что работник курил в неположенном месте.
Также незаконным будет лишение работника премии в качестве меры дисциплинарной ответственности. Если работодатель издал приказ о лишении работника премии в качестве именно дисциплинарного взыскания, то такой приказ может быть отменен как несоответствующий закону. Однако в случае если работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, то в этом случае работодатель имеет право в конце месяца просто не выдать работнику премию, то есть принять решение о «не поощрении» данного сотрудника, не ссылаясь при этом на конкретное нарушение.
Автор: Евгения Станиславская, юрист коммерческой практики компании Rightmark group
Начать дискуссию