Система поощрений в организации – рычаги воздействия на работников. Судебная практика спорных вопросов о премировании

В силу ст. 191 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: премией; ценным подарком; почетной грамотой; званием лучшего по профессии; объявляя благодарность. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Премирование представляет собой действенный и эффективный инструмент мотивации работников на добросовестное выполнение своих должностных обязанностей. Во многих компаниях принятая система оплаты труда предусматривает невысокие должностные оклады, а основная часть заработка приходится на премии. Тем самым работодатель, во-первых, мотивирует своих работников на качественную работу, во-вторых, имеет рычаги воздействия на тех сотрудников, в работе которых имеются упущения.

Если, например, в результате ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей работодателю причиняется вред, то он может рассчитывать только на компенсацию прямого действительного ущерба, а упущенная выгода (неполученные доходы) с работника взысканию не подлежит (ст. 238 ТК РФ). В случае премиальной система оплаты труда помимо привлечения виновного работника к дисциплинарной ответственности и взыскания при наличии к тому основания прямого действительного ущерба, работодатель может лишить его премии полностью или частично.

Для того чтобы на практике эффективно использовать данный инструмент следует учитывать ряд важнейших аспектов, о которых мы расскажем в настоящей статье.

Как правильно оформить?

При наличии указания о выплате премии в трудовом договоре с определенной регулярностью (раз в месяц, квартал, полугодие или год) премия будет являться гарантированной денежной выплатой, от осуществления которой работодатель уклониться не вправе, поскольку добровольно принял на себя соответствующую обязанность, заключив с работником трудовой договор.

Так, из материалов одного дела следовало, что выплата премии и бонуса по итогам работы в организации была закреплена в трудовом договоре. Это означает, что премии по итогам квартала и бонус по итогам работы являются гарантированной составляющей общего вознаграждения (определение Московского городского суда от 18.11.10 г. по делу № 33–35837).

В другом деле суд также признал за работниками право на получение премии, обязанность выплаты которой была прямо предусмотрена в заключенных между ними и работодателями трудовых договорах. Данные выплаты суд квалифицировал в качестве составной части регулярного заработка, размер которого стороны добровольно согласовали. При этом суд отклонил как не имеющие правового значения доводы работодателя о том, что работники имели дисциплинарные нарушения за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, обосновав это тем, что обязанность выплатить премию не была поставлена в зависимость от факта отсутствия нарушений трудовой дисциплины (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.13 г. по делу № 11–4218).

Право, а не обязанность

Если в трудовом договоре условие о выплате премии сформулировано не как прямая обязанность работодателя, а лишь упомянуто о праве работодателя начислять работнику премию в соответствии с принятой в организации системой оплаты труда, то это снимает с него обязательства по их выплате.

При рассмотрении одного дела суд указал, что спорная премия/бонус является выплатой стимулирующего характера, поощрительной по своей природе, не относящейся к обязательной выплате, предусмотренной системой оплаты труда. Условия выплаты премий и ее размер определяются работодателем. Приказов о выплате премий работодателем не издавалось.

Кроме того, для наличия основания к выплате премии было необходимо соблюдение экономического критерия в виде получаемой организацией прибыли в результате заключенных договоров. Проанализировав представленные доказательства, суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя финансовой возможности, хороших результатов деятельности, получения прибыли — являющихся условием для начисления и выплаты премии (Апелляционное определение Московского городского суда от 8.11.12 г. по делу № 11–26313).

К аналогичному выводу суд пришел и в другом деле, отказав работнику в удовлетворении требования о взыскании с работодателя премии, обосновав тем, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Согласно п. 11.1 Правил внутреннего трудового распорядка, действовавших в организации, работодатель имел право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд. Положением о мотивации сотрудников было предусмотрено, что разовые премии выплачиваются за решения, требующие нестандартных подходов и/или дополнительных усилий, в частности за возмещение обществу убытков и принесение дополнительной прибыли в исключительных случаях, по решению руководства.

Проанализировав указанное положение о мотивации сотрудников, суд пришел к выводу о том, что премия за работу по итогам года являлась не гарантированной выплатой, а выплатой стимулирующего характера, зависела от определенных показателей, перечисленных в положении. При этом право принимать решение о премировании работников предоставлено руководству ОАО.

Более того, названным положением было предусмотрено, что премия выплачивается в зависимости от достижений работника, его конкретного вклада в работу, в частности за принятие решений, требующих нестандартных подходов или дополнительных усилий, принесение дополнительной прибыли обществу, либо возмещение убытков. При этом премия выплачивается по представлению руководителя подразделения или рабочей группы, в котором работает сотрудник, на основании резолюции на служебной записке, адресованной на имя председателя правления, согласованной с несколькими департаментами и финансовым директором общества.

Работник в иске указал, что поскольку премия была выплачена всем сотрудникам филиала, то ответчик поставил его в неблагоприятное положение. Однако, как отметил суд, истец не привел никаких убедительных доводов в пользу того, что им был внесен значительный вклад в деятельность общества (приняты решения с нестандартными подходами, приложены дополнительные усилия, принесена дополнительная прибыль обществу), что могло бы служить основанием для выплаты ему премии.

Выплата премии другим сотрудникам не означает, что данная стимулирующая выплата является обязательной, поскольку ни трудовым договором, ни положением о мотивации сотрудников, ни корпоративным стандартом «Правила внутреннего трудового распорядка» не установлена гарантированная выплата разовой премии (определение Пермского краевого суда от 1.07.13 г. по делу № 33–5949).

Если два разных текста трудовых договоров

Работодателю следует внимательно оформлять трудовой договор с работником и иные кадровые документы, для того чтобы в дальнейшем у него не возникло проблем.

Так, в одном деле суду на рассмотрение были представлены сразу два варианта трудового договора — с условием о выплате премии и без него.

Работник, естественно, ссылался на условия трудового договора, которыми ему устанавливался оклад в соответствии со штатным расписанием и районным коэффициентом в соответствии с требованиями законодательства. Кроме того, п. 4.2 указанного экземпляра трудового договора была предусмотрена бонусная часть заработной платы (за квартал), которая составляла 0,4% от суммы, поступившей на расчетный счет от клиентов ответчика со всей территории продаж.

В ходе рассмотрения дела ответчиком был также представлен экземпляр трудового договора, подписанный сторонами, но содержащий только условие о выплате ежемесячного должностного оклада. Условие о выплате бонусной части заработной платы в экземпляре трудового договора ответчика отсутствовало.

Из материалов дела и объяснений сторон следовало, что обе спорящие стороны признавали факт подписания указанных экземпляров трудового договора, о фальсификации доказательств никем из спорящих сторон не заявлено.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что воля работодателя никогда не была направлена на установление истцу заработной платы с какими-либо бонусами и представленные ответчиком доказательства действительного размера заработной платы свидетельствуют о том, что работодателем для работника, занятого на данной должности, установлена заработная плата, которая и выплачивалась истцу согласно бухгалтерским документам на протяжении всего периода его работы.

Однако с такими выводами не согласился вышестоящий суд.

По его мнению, суд первой инстанции не принял во внимание, что работодателем не оспорен факт подписания и подлинность трудового договора, представленного истцом, с условием об окладе, районном коэффициенте и бонусной частью. Ссылка ответчика на подписание этого трудового договора ошибочно в составе других документов не может быть принята, поскольку является предположительной и подлинность трудового договора не опровергает.

Представленные работодателем приказ об утверждении штатного расписания, штатное расписание, приказ о приеме на работу, справка о доходах физического лица, расчетная ведомость носят односторонний характер, в то время как согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Поскольку оба договора были датированы одной датой, заключены после фактического допуска работника к исполнению трудовых обязанностей, а работодателем не были опровергнуты утверждения истца о получении заработной платы частично наличными денежными средствами и его объяснения относительно заключения второго договора в целях отражения действительного размера заработной платы, суд пришел к выводу о согласованной воле обеих спорящих сторон на заключение трудового договора на условиях, содержащихся в экземпляре истца.

То обстоятельство, что работодателем и работником был подписан второй трудовой договор с условием об оплате труда без бонусной части, не освобождает работодателя от обязанности исполнения условий трудового договора, также заключенного им (определение Свердловского областного суда от 11.06.13 г. по делу № 33–6250/2013).

Выплата премии в случае прекращения трудовых отношений

Работодатель вправе установить, что премия выплачивается только работникам, которые состоят в трудовых отношениях с ним на момент ее начисления. Это означает, что уволившимся работникам он вправе ее не выплачивать. Такое условие в трудовом договоре или локальном акте не может рассматриваться как ущемляющее права работников, если работодатель изначально установил, что выплата премии — его право, а не обязанность. В данной ситуации она не является гарантированной выплатой и работодатель вправе в качестве оснований для ее выплаты установить такой фактор, как продолжающиеся трудовые отношения на момент начисления премии.

Работники, ознакомленные с данным условием путем подписания трудового договора, если оно содержится в нем, или расписавшиеся в ознакомлении с локальным актом работодателя, если такое условие включено в локальный акт, вправе по своему усмотрению принимать решение о продолжении или прекращении трудовых отношений. Уволившись раньше времени до начисления премии, они тем самым соглашаются с риском ее невыплаты.

Из материалов одного дела следовало, что премия по результатам работы за год предусматривалась для работников, работающих в компании, на момент издания приказа о выплате премии, в отчетном году более одного месяца.

По решению генерального директора премия могла быть предусмотрена также для работника, проработавшего в отчетном году в компании более одного месяца, но уволенного до издания приказа о выплате премии по одному из следующих оснований в соответствии с трудовым законодательством:

  • п. 3 ст. 77 ТК РФ — в случае расторжения трудового договора по заявлению работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) в связи с выходом на пенсию;
  • п. 5 ст. 77 ТК РФ — в случае перевода работника на работу в другую организацию группы СМР;
  • п. 1 ст. 81 ТК РФ (призыв работника на военную службу);
  • п. 5 ст. 81 ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением).
Рассматривая возникший спор, суд учел тот факт, что на момент издания приказа о выплате премии по результатам работы за 2010 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены, что свидетельствует об отсутствии у уволившегося работника прав на получение указанной премии.

Доводы работника о том, что в п. 1.6 указанного положения был изложен исчерпывающей перечень оснований, в соответствии с которыми не выплачивается годовая премия работникам, и увольнение истца по соглашению сторон не подпадает под указанный перечень, суд посчитал несостоятельными, поскольку п. 1.6 положения были предусмотрены основания, исключающие выплату годовой премии вне зависимости от факта прекращения (непрекращения) трудовых правоотношений (Определение Московского городского суда от 8.11.12 г. № 4г/8–9873).

Заключение

Таким образом, условие о премии работодателю следует включать в локальный акт, которым в организации регулируются трудовые отношения (положение об оплате труда, положение о премировании сотрудников и т. д.), при этом, сформулировав условие о премии как право работодателя, а не обязанность, премия не будет рассматриваться как гарантированная выплата от осуществления которой работодатель уклониться не вправе.

Работодатель может указать, что премия выплачивается в случае выполнения работниками ключевых показателей эффективности (например, увеличение в процентном отношении объема продаж, реализованных работ или услуг). Выплата премии может быть поставлена в зависимость от финансовых показателей деятельности работодателя (увеличение выручки, отсутствие убытков и т. д.), от отсутствия со стороны работников нарушений трудовой дисциплины и др.

Кроме того, работодатель вправе установить определенную организационную процедуру, обязательную для начисления и выплаты премии, например представление руководителем отдела или иного структурного подразделения, где трудится работник, по согласованию с финансовым отделом, службой безопасности и др., при этом окончательное решение по данному вопросу остается за руководителем компании.

Обучающий курс от команды «Клерка»
«Налоговые проверки. Тактика защиты»
Способы защиты, проверенные на практике, от Ивана Кузнецова, налогового эксперта, работавшего в ОБЭП.
  • Первое видео — бесплатно.
  • Даем сертификат в конце обучения.
  • Дистанционное обучение.
Записаться на курс за 5 500 руб.