Мама с ребенком до трех лет без испытательного срока: защита семьи или новый повод не брать на работу

С 1 сентября 2026 года работодателям нельзя будет устанавливать испытательный срок женщинам, имеющим детей до трех лет. Это не проект “на подумать”, а уже подписанный Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ, который внес изменения в статью 70 ТК РФ. До этого запрет действовал для беременных и женщин с детьми до полутора лет, теперь планку подняли до трех лет.

С 1 сентября 2026 года работодателям нельзя будет устанавливать испытательный срок женщинам, имеющим детей до трех лет.

На бумаге это выглядит красиво: меньше стресса для матери, больше гарантий семье, меньше пространства для увольнения под формулой “не прошла испытание”. Но если смотреть глазами бизнеса, особенно малого, картина совсем не праздничная.

И здесь придется сказать вещь, которую обычно вслух стараются не произносить: для работодателя прием на работу человека с маленьким ребенком часто воспринимается как повышенный кадровый и юридический риск.
Не потому, что ребенок — это “плохо”. А потому, что трудовое право в таких случаях добавляет ограничения, а государство почти не компенсирует работодателю сопутствующие издержки. Поэтому итог нередко получается парадоксальный: гарантий на бумаге больше, а желание брать таких сотрудников на работу — меньше. Это опасение открыто обсуждалось и при прохождении самого законопроекта.

А потому, что трудовое право в таких случаях добавляет ограничения, а государство почти не компенсирует работодателю сопутствующие издержки.

Почему это проблема для бизнеса, а не просто “социальная норма”

Запрет на испытательный срок — это не единственная льгота, которая идет в комплекте.

По ТК РФ один из родителей ребенка до 14 лет имеет право потребовать неполное рабочее время. Женщинам с детьми до полутора лет предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка, которые включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Есть отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Есть специальные гарантии при увольнении, закрепленные в статье 261 ТК РФ. То есть для работодателя это не один запрет, а целый правовой пакет, который делает найм такого работника менее предсказуемым.

Если перевести это с языка кодекса на язык бизнеса, получается так:

• сотрудника сложнее проверить на входе;

• под него чаще приходится менять режим работы;

• он может выпасть из жестких процессов отчетности и дедлайнов;

• расставание с ним юридически опаснее;

• нагрузку по замещению компания тянет сама.

Для большой корпорации это неприятно, но переживаемо. Для малого бизнеса и особенно для бухгалтерии “в одном человеке” — уже нет. Потому что в небольших компаниях бухгалтер — это не просто должность. Это сроки, налоги, зарплата, ответы ФНС, банк, закрытие периода и риск штрафов, если человек не встроился в процесс.

Почему депутаты знали, что будет скрытая дискриминация — и все равно приняли закон

Потому что политически это очень удобная мера. Запретить работодателю ставить испытательный срок проще, чем строить сеть доступного childcare, массово субсидировать найм родителей маленьких детей или компенсировать работодателю гибкий график и замещение. Законодательно это делается быстро, звучит гуманно и продается как защита материнства.

Но даже в ходе обсуждения законопроекта звучал прямой страх: при равных условиях работодатель начнет выбирать кандидата, для которого нет таких ограничений. То есть риск фактической дискриминации увидели сами законодатели. Закон все равно приняли.

Вот это и есть главная проблема нашей модели. Государство формально усиливает защиту. Рынок в ответ усиливает фильтр на входе. В итоге работник получает не новый шанс, а более аккуратный отказ без письменных следов.

Почему эту тему будут закручивать дальше

Потому что демография плохая, а значит, давление на работодателя будет расти. По оперативным данным Росстата, в 2024 году в России родилось 1 222 408 детей. Это очень слабый объем для страны такого размера. Отдельно Росстат и публикации по его данным фиксируют, что суммарный коэффициент рождаемости в 2024 году был около 1,4 ребенка на женщину, то есть заметно ниже уровня простого воспроизводства населения.

А теперь простая политическая арифметика: если рождаемость низкая, государство будет искать быстрые способы показать, что “поддерживает семью”. Самый дешевый способ — расширять трудовые гарантии. То есть история с испытательным сроком почти наверняка не последняя. Будут новые льготы, новые запреты, новые ограничения для работодателя. Не потому, что так идеально для бизнеса, а потому, что так проще для законодателя.

Как это решают у нас

По сути — через ограничения для работодателя. Российская модель поддержки родителей в занятости до сих пор строится в основном так: добавить гарантии работнику и запреты работодателю. Это дает формальную защиту, но не решает базовую проблему: кто оплачивает организационные издержки родительства.

Если у работодателя нет замещающего персонала, нет гибкой структуры, нет возможности размыть нагрузку между несколькими людьми, вся “социальная справедливость” очень быстро превращается в кадровую головную боль конкретной компании. Особенно в малом и среднем бизнесе.

Как решают за границей

В развитых странах чаще делают ставку не только на “не трогайте родителя”, но и на то, чтобы родитель мог реально работать.

OECD прямо указывает, что доступный уход за детьми, оплачиваемый parental leave и более гибкие форматы занятости — это ключевые элементы снижения гендерного перекоса на рынке труда. Проще говоря: там проблема решается не только через запреты работодателю, а через инфраструктуру.

СПРАВКА: OECD — это Организация экономического сотрудничества и развития (по-английски — Organisation for Economic Co-operation and Development).Это международная организация, которая объединяет в основном экономически развитые страны и занимается анализом экономики, рынка труда, налогов, образования, инвестиций, социальной политики и государственного управления.

И это логично. Пока ребенок в системе воспринимается как личная проблема матери и ее работодателя, рынок будет сопротивляться. Когда у семьи есть childcare, гибкие форматы и реальное распределение нагрузки между обоими родителями, найм перестает выглядеть кадровой лотереей.

СПРАВКА: Childcare — это уход за детьми или система присмотра и ухода за детьми.

Международная организация труда в 2024 году опубликовала очень показательные цифры: 708 млн женщин в мире находятся вне рынка труда из-за неоплачиваемых обязанностей по уходу, а всего из-за care responsibilities вне рабочей силы находятся 748 млн человек. То есть проблема не в “плохих работодателях”, а в том, что уход за детьми и семьей по-прежнему выбивает из занятости прежде всего женщин.

То есть проблема не в “плохих работодателях”, а в том, что уход за детьми и семьей по-прежнему выбивает из занятости прежде всего женщин.

Где риск иска

Вот здесь для Клерка начинается самое важное.

Формально работодатель не может отказать в приеме на работу по мотиву наличия ребенка. ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Но на практике такие истории редко выглядят как честная фраза “мы не берем женщин с детьми”. Обычно появляются более аккуратные формулы:

• “выбрали кандидата с более релевантным опытом”;

• “позиция требует высокой вовлеченности”;

• “ищем сотрудника с иным профилем”;

• “у нас уже закрыта вакансия”.

Иск здесь возникает тогда, когда работник сможет связать отказ именно со своим семейным статусом или другими защищаемыми обстоятельствами. Для работодателя это не самый простой спор, потому что прямые формулировки в переписке, комментарии на собеседовании, требования “без детей” или “чтобы можно было задерживаться без ограничений” могут очень неприятно всплыть.

То есть риск иска не в самом наличии ребенка, а в том, как именно бизнес пытается себя обезопасить. Если делать это по-деревенски грубо, прилетит не только кадровая проблема, но и судебная.

Что делать бухгалтерии

Бухгалтерии здесь нельзя сидеть в стороне с лицом “это кадровая тема”.

Во-первых, нужно понимать, что все эти гарантии бьют по организации труда и нагрузке на учетный блок. Если у вас бухгалтерия построена на одном человеке без подхвата, значит, проблема не только в законе, а в слабой архитектуре процесса.

Во-вторых, бухгалтерии стоит заранее считать стоимость кадровой хрупкости. Не в смысле “сколько нам стоит мама с ребенком”, а в смысле: сколько компании стоит отсутствие резервов, гибкого графика, дублирования функций и понятного распределения обязанностей.

В-третьих, если вы главный бухгалтер или финансовый директор, не надо подталкивать руководителя к серым решениям вроде “не будем брать таких кандидатов вообще”. Это слишком тупой способ экономии. Гораздо полезнее перестроить функцию так, чтобы она не держалась на одном человеке и не разваливалась от любого нестандартного режима.

Что делать директору

Директору нужно перестать жить в двух крайностях.
Первая крайность: “будем брать всех, а там как-нибудь разберемся”.
Вторая: “не будем брать никого с детьми, чтобы не рисковать”. Обе плохие.

Нормальная стратегия другая:

• заранее понимать, какие функции критичны по непрерывности;

• вводить дублирование и заменяемость;

• использовать гибкий график там, где он реально совместим с процессом;

• оценивать сотрудника не по мифической “всегда доступности”, а по результату;

• не плодить дискриминационные формулировки в переписке и на собеседованиях;

• не путать проблему семейной нагрузки с проблемой собственной плохой организации труда.

Если у вас любой нестандартный режим сотрудника превращается в катастрофу, это значит, что у вас не “сложный кандидат”, а плохо устроенный бизнес-процесс.

Что я бы советовал государству

Если цель реально — поднять рождаемость, а не просто расширить запреты, то модель надо менять.

Нужно не только запрещать работодателю, но и забирать на себя часть издержек:

• делать доступный childcare, а не только декларации о семейных ценностях;

• субсидировать работодателей, которые берут родителей маленьких детей;

• расширять гибкие формы занятости как норму, а не как исключение;

• вовлекать отцов в parental responsibilities, а не молчаливо считать ребенка “кадровой проблемой женщины”;

• снижать для бизнеса стоимость найма родителей, а не только повышать юридические риски отказа.

Пока этого нет, каждый новый запрет будет решать проблему на бумаге и усугублять ее в найме.

СПРАВКА: Parental responsibilities — это родительские обязанности
или, в более живом и точном контексте статьи, — обязанности по уходу за ребенком и семейной нагрузке.

Как это должно выглядеть в будущем, если мы хотим увеличить рождаемость

Если совсем прямо: нельзя одновременно хотеть высокой рождаемости и делать матерей маленьких детей токсичными кандидатами для работодателя.

Рабочая модель будущего — это когда:

• мать не вылетает из профессии из-за рождения ребенка;

• отец включен в уход, а не играет декоративную роль;

• работодатель не остается один на один с издержками;

• childcare — это часть экономики, а не личный квест семьи;

• защита семьи строится не только на запретах, но и на инфраструктуре.

Только тогда родительство перестанет быть для бизнеса “кадровой угрозой”, а для женщины — профессиональным штрафом.

Вывод

Новый запрет на испытательный срок для женщин с детьми до трех лет — мера политически понятная, но экономически опасная. Она усиливает формальные гарантии, но одновременно подталкивает рынок к более тонкой дискриминации на входе. И это не теория: риск такого эффекта обсуждался еще во время принятия закона.

Для бизнеса проблема не в детях, а в том, что система делает родительство дорогим и организационно неудобным именно для работодателя. Для демографии это тоже плохая конструкция: если хотим рост рождаемости, нужно не только давить на работодателя, но и строить инфраструктуру ухода, гибкой занятости и разделения нагрузки. На это прямо указывают и международные данные по unpaid care, и подходы OECD.

СПРАВКА: Unpaid care — это неоплачиваемый уход
или точнее в социально-экономическом контексте — неоплачиваемая работа по уходу.

И если совсем коротко: пока родителей будут в основном “защищать” за счет работодателя, рынок будет отвечать не ростом лояльности, а ростом осторожности при найме. А это путь не к росту рождаемости, а к росту кадрового лицемерия.

Приглашаю вас на предварительную консультацию. Мы разберем вашу ситуацию, оценим риски и выработаем стратегию действий.

Читайте мои книги — о налогах и не только. Практика давно показала: тот, кто заранее понимает правила игры, обычно действует спокойнее и платит за ошибки меньше.

Если статья была полезна — ставьте лайк❤ и подписывайтесь. Лайк, конечно, сам по себе не решит кадровые и демографические проблемы, но иногда помогает вовремя заметить, куда на самом деле движется рынок труда и трудовое право.

СПРАВКА: Почему в тексте используются отдельные иностранные термины? Потому что часть статистики и подходов я анализирую по материалам OECD, ILO и другим международным источникам, где ключевые понятия используются именно в такой формулировке. Но по смыслу все они переводятся на нормальный русский язык: childcare — это система ухода за детьми, parental responsibilities — родительские и семейные обязанности, unpaid care — неоплачиваемая работа по уходу. Если говорить совсем по-простому, иностранные слова здесь не для “умного вида”, а чтобы точно передать смысл международных исследований и не исказить их выводы.