Может ли работодатель уволить внешнего или внутреннего совместителя не в день выхода основного работника, а заранее? Например, за несколько дней до того, как на его место приступит новый сотрудник?
На первый взгляд, такая ситуация выглядит спорной: должность уже освободили, а основной работник ещё не принят. Именно с этим вопросом столкнулся суд в деле, которое рассмотрел 8-й кассационный суд общей юрисдикции.
Разбираемся, почему увольнение признали законным и означает ли это, что работодатели всегда могут увольнять совместителей заранее.
Что произошло?
Работодатель решил принять на должность, которую занимал совместитель, основного работника.
В связи с этим трудовой договор с совместителем прекратили. Однако новый сотрудник был трудоустроен не в тот же день, а спустя 5 дней после увольнения.
Совместитель посчитал, что работодатель поступил неправомерно: по его мнению, увольнять его до фактического приёма основного работника было нельзя.
Работник обратился в суд, оспаривая увольнение.
Почему суды поддержали работодателя?
Суды трёх инстанций не нашли нарушений в действиях работодателя.
Они указали, что работодатель действовал в пределах своих полномочий, а процедура увольнения была соблюдена.
Отдельное внимание кассационный суд уделил тому, что оформление нового сотрудника — это не одномоментное действие.
Работодателю необходимо:
получить от будущего работника необходимые документы;
проверить представленные сведения и документы;
подготовить трудовой договор;
согласовать и подписать документы;
выполнить другие действия, связанные с оформлением трудовых отношений.
Поэтому между увольнением совместителя и оформлением основного работника может пройти определённое время.
В рассматриваемом деле перерыв составил пять дней, три из которых пришлись на выходные. Суд посчитал такой промежуток разумным с учётом процедуры трудоустройства нового сотрудника.
В результате кассация не усмотрела нарушения прав совместителя.
Значит ли это, что совместителя можно уволить заранее в любой ситуации?
Нет. Это решение не означает, что работодатель получил право увольнять совместителей за произвольное количество дней до приёма основного работника.
Важно учитывать основание прекращения трудового договора и соблюдение установленной законом процедуры.
Статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для прекращения трудового договора, заключённого на неопределённый срок с лицом, работающим по совместительству: при приёме на работу работника, для которого эта работа будет основной.
При этом работодатель обязан письменно предупредить совместителя о прекращении трудового договора не менее чем за две недели до увольнения.
Таким образом, необходимо различать два момента:
Предупреждение об увольнении. Работодатель должен соблюсти установленный двухнедельный срок.
Фактическое прекращение трудового договора. Дата увольнения не обязательно должна совпадать с датой оформления основного работника, что и подтвердил суд в рассматриваемом деле.
При этом статья 288 ТК РФ применяется именно к трудовому договору, заключённому на неопределённый срок. Это обстоятельство также важно проверить до начала процедуры увольнения.
Но судебная практика неоднозначна
Интересно, что в аналогичных обстоятельствах суды могут приходить к другим выводам.
Например, 7-й кассационный суд общей юрисдикции в другом деле признал увольнение совместителя безосновательным.
Это показывает, что одного факта последующего приёма основного работника недостаточно, чтобы автоматически считать любое увольнение совместителя законным. Суд оценивает конкретные обстоятельства дела и действия работодателя.
Поэтому работодателям не стоит воспринимать решение 8-го КСОЮ как универсальное разрешение увольнять совместителей задолго до появления основного сотрудника.
Что важно учесть работодателю и бухгалтеру?
Если организация планирует принять основного работника на должность, которую занимает совместитель, стоит заранее проверить документы и последовательность действий.
На что обратить внимание:
Убедитесь, что трудовой договор с совместителем заключён на неопределённый срок. Для срочного договора основание из статьи 288 ТК РФ не применяется.
Проверьте, что действительно планируется приём работника, для которого эта работа будет основной.
Письменно предупредите совместителя не менее чем за две недели до увольнения.
Зафиксируйте дату прекращения трудового договора и правильно оформите кадровые документы.
Сохраните документы, подтверждающие оформление основного работника. Они могут иметь значение, если увольнение будет оспорено.
Главный вывод: увольнение совместителя за несколько дней до фактического приёма основного работника само по себе не обязательно является нарушением. В рассмотренном деле суд учёл, что оформление нового сотрудника требует времени, а пятидневный промежуток, включавший выходные дни, не свидетельствовал о нарушении прав работника.
Но поскольку судебная практика неоднозначна, работодателям важно соблюдать процедуру и оценивать обстоятельства каждой конкретной ситуации.
Источники
Определение 8-го кассационного суда общей юрисдикции от 24.09.2026 № 88-16319/2026: текст судебного акта.
Судебный акт 8-го кассационного суда общей юрисдикции: позиция суда по обстоятельствам дела.
Судебная практика 7-го кассационного суда общей юрисдикции по аналогичному спору: судебный акт.
