Как разрешить корпоративный конфликт: советы корпоративного юриста

Я как корпоративный юрист с 14-летним стажем, считаю, что во многих случаях предпосылки и даже причины возникновения корпоративных конфликтов закладываются на самой ранней стадии оформления бизнеса/бизнес-партнёрства.

Основными минами замедленного действия, которые со временем проявляются либо как причины, либо как катализаторы корпоративных конфликтов, являются следующие факторы:

• плохо проработанный устав компании - который не отражает реальные ожидания бизнес-партнёров и не закрывает надлежащим образом “матрицу рисков”;

• отсутствие или некачественная проработка корпоративных договоров в компании;

• психологическая несовместимость бизнес-партнёров;

• некачественный менеджмент компании;

• порочная система управления, позволяющая принимать и реализовывать в компании неэффективные управленческие решения, нерационально использовать бюджеты и иные ресурсы компании.

Таким образом, для того, чтобы максимально повысить шансы победы в корпоративном конфликте, нужно заранее предусмотреть необходимые для этого условия - от правильных формулировок в уставе компании и корпоративных договорах до системы защиты в виде опционов на выкуп доли бизнес-партнёра на выгодных условиях.

Однако, даже если заранее специально не были предусмотрены благоприятные условия, это ещё не означает, что их нет или их нельзя создать. Итак, рассмотрим, что нужно сделать для победы в корпоративном конфликте, до его возникновения и после того, как он уже проявил себя.

Обычно всё начинается гораздо раньше: чаще всего в бизнесе становится очень много или очень мало денег, бизнес-партнёры перестают доверять друг другу, кто-то из них начинает готовить манёвры для захвата бизнеса/перехвата управления, другой это чувствует (узнаёт) и начинает встречные манёвры, начинается внутренняя борьба за доступ к информации, за влияние на генерального директора и других ключевых сотрудников, за контроль над активами и сделками.

Когда конфликт становится публичным, стороны корпоративного конфликта часто совершают одну и ту же ошибку — начинают эмоционально спорить о том, кто прав. Но корпоративный конфликт - это не потребительский спор из-за сломанного чайника, в корпоративном споре работает язык конкретных фактов, а не эмоций.

В действительности корпоративный спор выигрывает не тот, кто громче доказывает свою правоту, а тот, кто раньше формирует сильную юридическую позицию и правильно выбирает способы защиты и нападения.

Цель любого корпоративного конфликта - как минимум, сохранить за собой прежний уровень корпоративного контроля над бизнесом и долю в нём (обеспечить статус-кво), как максимум - получить полный контроль над бизнесом, вытеснив из него всех неугодных оппонентов.

Исходя из этого, когда начинается корпоративный конфликт, начинается интенсивная работа по сбору доказательств - фактически компромата на оппонентов (доказывающего недобросовестное, незаконное их поведение). Конечно, всегда есть вероятность полюбовного разрешения корпоративного конфликта, но очень часто даже полюбовный мировой результат обеспечивается ранее собранной доказательственной базой - сильная доказательная база увеличивает шансы на добровольное урегулирование конфликта на выгодных условиях.

Далее рассмотрим несколько действенных инструментов, использование которых значительно повышает вероятность победы в корпоративном конфликте.

Прежде чем делать первый юридический шаг, необходимо собрать максимально полную картину. Для этого необходимо детально изучить:

• устав компании - это главный документ, от которого зависит исход корпоративной битвы;

• корпоративный договор (договоры) - в них также могут содержаться положения, обеспечивающие победу в корпоративном конфликте;

• протоколы общих собраний участников (акционеров) - в них может содержаться ключевая информация, играющая против оппонента (оппонентов);

• все значимые сделки компании (крупные, с ключевыми активами, с заинтересованностью, иные сомнительные сделки) - в них может содержаться информация о недобросовестности оппонента (оппонентов) в корпоративном конфликте, о нарушении им (ими) законодательства;

• все ключевые решения генерального директора компании и выданные им доверенности - это позволит построить более полную картину о происходящем в компании, а также может помочь раскрыть сведения о недобросовестности оппонента и(или) незаконном его поведении;

• бухгалтерские документы - это также позволит построить более полную картину о происходящем в компании;

• иные значимые документы компании.

Цель анализа указанных документов — не только обнаружить нарушения противоположной стороны, но и выявить собственные уязвимости.

В корпоративном конфликте каждый шаг, каждое действие может иметь решающее значение. Для построения выигрышной стратегии нужно обладать максимально полной информации о происходящем и произошедшем в компании.

Тот, кто имеет физический контроль над доказательствами - управляет формированием картины происходящего. В том числе, если корпоративный конфликт перейдёт в судебную плоскость. Поэтому получение доступа к доказательствам - одна из главных задач участников корпоративного конфликта.

Далеко не всегда обязательно иметь доступ к оригиналам доказательств, порой достаточно иметь их копии. Копии имеют свойство приводить к оригиналам. Конечно, оригиналы - это идеальный вариант, но если его невозможно обеспечить, то наличие копий - тоже не самый плохой вариант. Гораздо хуже, когда нет ни того, ни другого.

Для обеспечения физического доступа к доказательствам лучше заранее позаботиться о наличии всех необходимых для этого доверенностей, информации о логинах и паролях, и так далее. Если нет персонального доступа, то можно использовать договорённости с людьми, имеющими такой доступ - бухгалтером, программистом, генеральным директором и т.д. - главное при получении информации не нарушать закон и обосновывать свой запрос легальными основаниями (например, ссылками на законы об ООО или АО о праве участника/акционера на информацию).

Повторюсь, далеко не всегда обязательно получать оригиналы документов, часто достаточно копий или сведений о наличии таких документов и их содержании. Например, сведения об аффилированности контрагентов можно получить и из иных источников, но для этого нужно получить сведения о самом факте аффилированности - а для этого не обязательно получать какой-либо оригинал документа.

Наиболее значимыми доказательствами в корпоративных конфликтах являются: договоры, банковские документы, документы о движении активов (расчётные документы, акты приёма-передачи и т.д.), бухгалтерские документы, первичная документация, переписка участников корпоративного конфликта, протоколы собраний, управленческая документация, сведения об аффилированности, юридически значимые сообщения (о созыве собраний, голосовании по тем или иным вопросам управления, предоставлении документов и т.д.).

Поэтому очень важно как до возникновения корпоративного конфликта, так и после его начала - обеспечивать себя наиболее полным перечнем всей значимой информации или хотя бы - реальным доступом к ней. Чем раньше сформирована доказательственная база, тем меньше риск того, что важная информация исчезнет или будет искажена.

Одна из главных целей сбора доказательств - найти подтверждения того, что оппонент (оппоненты) грубо нарушает свои обязанности либо своими действиями (бездействием) делает невозможной деятельность компании или существенно её затрудняет, либо нарушает законодательство, вследствие чего подлежит привлечению к юридической ответственности (административной, уголовной и т.д.).

Когда собрана вся необходимая доказательственная база, подтверждающая наличие нарушений со стороны оппонента, то следующим шагом может быть:

• исключение оппонента из компании, например, на основании ст. 10 Закона об ООО, в соответствии с которой участники общества, доли которых в совокупности составляют не менее чем десять процентов уставного капитала общества, вправе требовать в судебном порядке исключения из общества участника, который грубо нарушает свои обязанности либо своими действиями (бездействием) делает невозможной деятельность общества или существенно ее затрудняет;

• вывод оппонента из компании во внесудебном порядке - например, на основании ст. 26 Закона об ООО, когда он под угрозой привлечения к административной или уголовной ответственности добровольно оформляет заявление о выходе из ООО и получает впоследствии денежную сумму или иное имущество соответственно действительной стоимости его доли в бизнесе (или на основании соглашения - соответственно другой стоимости) (важно - опция выхода из компании должна быть предусмотрена уставом компании);

• выкуп доли оппонента в бизнесе по выгодной цене - если у оппонента есть все основания полагать, что дальнейшая эскалация конфликта может привести его к ещё большим потерям (финансовым, временным, репутационным, личным и т.д.), то можно предложить ему выкуп его доли в бизнесе по выгодной для выкупающего бизнес-партнёра цене. Данный вариант наиболее вероятен в случае, если собрана надлежащая доказательственная база, подтверждающая наличие существенных нарушений со стороны оппонента.

Вариант исключения оппонента из компании (ООО) в судебном порядке - довольно действенный способ разрешения корпоративного конфликта, но он имеет пару существенных недостатков: во-первых, даже в случае исключения оппонента из компании на основании решения суда, ему всё равно придётся выплатить за счёт компании действительную стоимость его доли, во-вторых, судебный процесс может занять немало времени, что не всегда приемлемо.

Стоит учитывать, что в случае конфликта на основании блокирования оппонентом принятия тех или иных управленческих решений в компании, то вариант с исключением его из компании в судебном порядке также работает и может быть применим (на основании блокирования им нормальной деятельности компании).

Если же по какой-либо причине вариант с исключением оппонента из компании в судебном порядке неприемлем, то при наличии существенных нарушений со стороны оппонента можно попробовать реализовать следующие два варианта.

Если при этом оппонент не соглашается на добровольный выход из компании или добровольную продажу доли по выгодной для покупателя цене, то следующим вариантом разрешения конфликтной ситуации может быть принудительный выкуп доли оппонента с помощью опциона.

Рассмотрим подробно этот вариант.

Опционы могут применяться для разрешения корпоративного конфликта в двух вариантах:

• бизнес-партнёры в самом начале формирования своего партнёрства оформляют опционы, в которых предусматривается, что если кто-то из бизнес-партнёров допустит то или иное нарушение, сделает или не сделает какое-то действие и т.д., то другой партнёр будет вправе выкупить его долю по символической или иной выгодной цене;

• бизнес-партнёры, уже находящиеся в состоянии корпоративного конфликта, начинают юридическую процедуру “техасской перестрелки”, в которой (1) каждый бизнес-партнёр определяет и указывает свою оценку стоимости бизнеса, (2) тот бизнес-партнёр, который указал более высокую стоимость бизнеса, принудительно выкупает у другого бизнес-партнёра его долю по оценке бизнеса, которую он сам указал, а тот бизнес-партнёр, у которого выкупается доля - принудительно её продаёт по оценке, которую указал выкупающий бизнес-партнёр и которая всегда выше (то есть выгоднее) той оценке, которую указал продающий бизнес-партнёр — реализуется эта процедура, как правило, с помощью оформления взаимных опционов;

• бизнес-партнёры, уже находящиеся в состоянии корпоративного конфликта, начинают юридическую процедуру “русской рулетки”, в которой (1) один из бизнес-партнёров определяет и указывает свою оценку стоимости бизнеса, (2) второй бизнес-партнёр либо продаёт свою долю, либо выкупает долю первого бизнес-партнёра по той оценке, что определил первый бизнес-партнёр, при этом первый бизнес-партнёр обязан либо продать свою долю, либо выкупить долю другого по той оценке, что указал сам, а второй бизнес-партнёр также обязан войти в соответствующую сделку — реализуется эта процедура также, как правило, с помощью оформления взаимных опционов.

Таким образом, опцион — самый эффективный и наиболее мирный способ разрешения корпоративного конфликта, поскольку он основан на честном и справедливом механизме.

Подробно о том, как работают указанные способы разрешения корпоративного конфликта, можно почитать здесь и здесь.

Если по какой-либо причине вариант вывода оппонента из состава компании не приемлем, то корпоративный конфликт может быть разрешён путём блокирования или минимизации корпоративного контроля оппонента в бизнесе.

Сделано это может быть несколькими способами:

• внесение изменений в устав компании, при которых доля оппонента не будет иметь значения при принятии управленческих решений - конечно, для реализации этого варианта нужно будет согласие оппонента, но для этого ему можно предложить следующее - фактически и юридически размер его доли в бизнесе увеличивается (например, с 20% до 30%), что влечёт увеличение размера его дивидендов в будущем, но при этом в устав вносятся изменения, что для принятия управленческих решений (например, для смены генерального директора) достаточно будет простого большинства голосов (более 50%) - при таком раскладе оппонент может согласиться на данный вариант, особенно если предложение подкрепляется доказательствами противоправного/недобросовестного поведения оппонента при ведении совместного бизнеса;

• созыв в компании совета директоров и передача ему значительных полномочий - для созыва совета директоров не всегда нужно согласие оппонента (это определяется на основании содержания устава компании, и если есть - положения о совете директоров), так или иначе, совет директоров нередко используется для перехвата управления в компании;

• уменьшение доли оппонента через её размытие - данный вариант далеко не всегда применим на практике, однако в некоторых случаях это становится возможным - если в корпоративных документах есть положения, на основе которых данную процедуру можно провести;

• заключение с оппонентом корпоративного договора, в соответствии с которым он обязуется не совершать каких-либо действий и(или) голосовать на общих собраниях тем или иным образом и т.д. - данный вариант, как вариант с изменением устава компании, конечно же, требует полного согласия оппонента, однако, как и в случае с изменением устава, ему можно предложить увеличение его доли взамен на заключение корпоративного договора и ограничение (минимизацию) его корпоративного контроля в бизнесе.

В корпоративном конфликте иск — это не всегда способ получить решение суда. Часто это способ изменить переговорную позицию: вынудить оппонента тратить ресурсы, время и нервы, выявить уязвимости оппонента, продемонстрировать серьёзность своих намерений и т.д. Один вовремя поданный иск (или серия исков) может стоить дюжины переговорных встреч — не потому, что суд решит спор, а потому, что оппонент наконец сядет за стол переговоров и займёт более компромиссную позицию.

Судебный иск в корпоративном конфликте выполняет сразу несколько функций, не связанных с итоговым решением суда.

Психологическое давление. Для многих предпринимателей суд — это стресс. Повестки, заседания, обеспечительные меры и т.д. — всё это заставляет задуматься о мирном выходе. Особенно если иск содержит детали, которые оппонент предпочёл бы не выставлять на публику: аффилированность с конкурентами, вывод активов, налоговые схемы.

Ресурсное истощение. Каждый иск — это судебные расходы, потраченное время, уделённое внимание и т.д. Если оппонент ограничен в ресурсах, серия обоснованных исков может истощить его бюджет на юридическую защиту и сделать его более договороспособным.

Ограничение манёвра. Поданный иск, как правило, фиксирует позицию оппонента: он должен занять определённую линию защиты, и в дальнейшем ему будет сложно её изменить. Если в переговорах он говорит одно, а в суде — другое, это можно использовать для дискредитации его позиции.

Важно учитывать, что все указанные нюансы работают и в другую сторону - в отношении истца. Поэтому перед использованием этого инструмента, прежде всего, нужно оценить свои собственные возможности.

Главное правило: иск в корпоративном конфликте - это инструмент, а не цель. Цель - разрешение конфликта на выгодных условиях. Если иск приближает эту цель — то иск подавать стоит. Если нет, то лучше воздержатся.

Итак, какие иски могут быть поданы? Приведём наиболее распространённый перечень исков, используемых в корпоративных конфликтах.

Важно: судебные иски - очень серьёзный инструмент, который нужно использовать максимально осторожно и профессионально, оценивая все возможные риски и последствия. Выбор ошибочной стратегии и неправильного тактического инструмента может привести к обратному (негативному) результату, поэтому при использовании исков как инструмента влияния в корпоративном конфликте лучше доверить это дело профильному специалисту или даже лучше - группе профессионалов.

Иск о признании сделки недействительной. Если, например, оппонент провёл через подконтрольного директора сделку со своим аффилированным лицом (продажу или покупку актива по нерыночной цене) - подача такого иска мгновенно меняет динамику.

Иск о привлечении генерального директора к ответственности. Иск о возмещении убытков, причинённых компании действиями генерального директора (п. 3 ст. 53.1 ГК РФ, ст. 44 Закона об ООО), может вынудить оппонента, контролирующего генерального директора занервничать и занять более компромиссную позицию.

Иск об обязании предоставить доступ к информации. Один из самых недооценённых инструментов. Участник общества имеет право получать информацию о деятельности общества и знакомиться с его документами (ст. 8, ст. 50 Закона об ООО). На практике таки запросы нередко игнорируются. Иск об обязании предоставить документы — формально простой, но крайне действенный: суды обычно удовлетворяют такие иски быстро, а неисполнение решения суда открывает путь к штрафу за неисполнение судебного акта (ст. 332 АПК РФ) и даже к замене директора.

Иск об исключении участника (оппонента) из компании (ООО), о котором мы говорили ранее. Иск открывает возможность отвлечь ресурсы оппонента на защиту в суде, получить необходимые документы по судебному запросу, обозначить перед оппонентом перспективу лишения им доли в бизнесе.

Иск об оспаривании решения общего собрания участников компании — решение общего собрания участников можно оспорить, если при его принятии нарушен закон, устав компании или порядок созыва и проведения (ст. 181.4 ГК РФ). Типичные основания: участника не уведомили о собрании или уведомили ненадлежащим образом, отсутствовал кворум, нарушено требование о нотариальном удостоверении протокола, представитель голосовал при конфликте интересов во вред доверителю и так далее. Важно: решение собрания вправе оспорить в суде участник, не принимавший участия в заседании или заочном голосовании либо голосовавший против принятия оспариваемого решения.

Оспаривание решения собрания — это не всегда цель отменить само решение. Часто это способ создать правовую неопределённость: пока решение оспаривается, оппонент не может полагаться на него как на легитимную основу для своих действий. Например, если оспаривается решение о смене генерального директора, новый директор оказывается в подвешенном состоянии — что может сыграть на пользу при разрешении корпоративного конфликта.

Иск из корпоративного договора: иск о понуждении к исполнению обязательства (например, голосовать предусмотренным образом), иск о взыскании убытков и неустойки, предусмотренных корпоративным договором, иск об оспаривании сделки, совершённой в нарушение корпоративного договора — также действенный инструмент, при правильном использовании позволяющий изменить расклад сил в корпоративном конфликте и добиться более выгодной позиции на переговорах.

В корпоративном конфликте редко бывает достаточно одного иска. Эффективная стратегия — серия взаимосвязанных исков, каждый из которых усиливает другие. Каждый следующий иск строится на доказательствах, собранных в рамках предыдущих.

Также важно понимать, что подача исков - это не процессуальное злоупотребление, если каждый иск имеет самостоятельное правовое основание и реальную цель защиты нарушенного права. Но если иски подаются исключительно для про-формы — суд может применить ст. 111 АПК РФ (отнесение судебных расходов на лицо, злоупотребляющее процессуальными правами) или даже ст. 10 ГК РФ (отказ в защите права лицу, злоупотребляющего своим правом). Поэтому тактические иски должны быть не пустыми, а обоснованными — пусть даже слабыми по перспективе удовлетворения, но с реальным правовым и фактическим обоснованием.

С этого раздела стоило бы начать переговоры. Однако я всё же целенаправленно поставил его после предыдущих - что на контрасте оценить спокойствие, которое даёт это способ разрешения корпоративного конфликта.

В корпоративных конфликтах медиация — это не переговоры «за чашкой кофе», а полноценная юридическая процедура, урегулированная Федеральным законом № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров». Тем не менее, на практике она остаётся самым недооценённым инструментом — стороны часто предпочитают сразу эскалировать конфликт, однако медиация может принести сторонам корпоративного конфликта гораздо больше пользы, нежели эскалация.

Медиация наиболее эффективна в трёх сценариях.

Первый — дедлок 50/50. Когда ни одна сторона не может принять управленческое решение единолично, а исключить оппонента из компании невозможно (нет оснований или недостаточно доказательств). В этой ситуации суд — худший вариант: спор может длиться годами, а бизнес тем временем умирает. Медиатор помогает сторонам найти формулу раздела: один выкупает долю другого, бизнес делится по активам, или стороны договариваются о поэтапном выходе одного из партнёров.

Второй — неравные доли при взаимной зависимости. Например, мажоритарий с 70% зависит от миноритария с 30%, потому что миноритарий обеспечивает ключевых клиентов, технологии или персонал. Уйти — значит потерять активы, которые нельзя оформить на бумаге. Медиация помогает перевести неформальные договорённости в юридическую форму: корпоративный договор, опцион, соглашение о неконкуренции.

Третий — страх взаимного уничтожения. Когда обе стороны накопили достаточно компромата друг на друга и понимают, что судебная война приведёт к уголовным заявлениям, налоговым проверкам и банкротству. В этой ситуации медиация — способ выйти из конфликта с минимальными потерями для обеих сторон.

Выбирайте медиатора с корпоративной экспертизой. Медиатор, разбирающийся в корпоративном праве, не просто ведёт стороны к компромиссу — он помогает найти юридически работающие решения: структурирует выкуп доли через опцион, формулирует условия корпоративного договора, проверяет, не нарушает ли соглашение нормы о крупных сделках. Медиатор без корпоративного бэкграунда может привести стороны к соглашению, которое потом развалится в суде.

Фиксируйте всё в медиативном соглашении. Результат медиации — не рукопожатие, а документ. Медиативное соглашение, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, проведенной без передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда, в случае его нотариального удостоверения имеет силу исполнительного документа.

Используйте медиацию как тактический инструмент. Даже если медиация не приведёт к соглашению, она даст пару важных преимуществ: во-первых, позволит лучше понять позицию и мотивацию оппонента; во-вторых, сам факт инициативы медиации демонстрирует добросовестность и стремление к урегулированию конфликта, что может сыграть на руку при судебном разрешении корпоративного конфликта.

Таким образом, медиация позволяет перевести разрешение корпоративного конфликта в наиболее цивилизованное русло, что уже само по себе является преимуществом перед другими метода разрешения конфликта - направленными на агрессивную эскалацию конфликта.

Более подробно про медиацию можно почитать здесь.

Если вам нужна помощь в разрешении корпоративного конфликта, свяжитесь с нами по следующим контактным данным:

С уважением, Евгений Рябов
Корпоративный и судебный юрист, СЕО Ryabov Capital Cоnsulting, автор книг «Как привлечь и оформить инвестиции в бизнес», «Стартап и инвестор: правила игры»

Telegram: t.me/eriabov
E‑mail: evrcapital@gmail.com
Телефон: +7 (987) 207‑73‑80