Давайте порассуждаем, опираясь на букву закона и здравый смысл.
Итак, испытание устанавливается в момент заключения трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК). Его продолжительность по общему правилу не может превышать 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК), при этом в срок испытания не засчитываются периоды отсутствия работника на работе - отпуск, болезнь и пр., т.е. те периоды, когда он не работал.
В ч. 4 ст. 70 ТК перечислены категории работников, которым при заключении трудового договора испытание не может быть установлено.
В ч. 1 ст. 70 ТК сказано, что целью установления испытания является проверка соответствия работника поручаемой работе, т.е. той работе, которую ему поручают при заключении трудового договора.
Конкретный вид поручаемой работы - это одна из составляющих трудовой функции (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).
Следовательно, испытание устанавливается для проверки соответствия работника той должности, той трудовой функции, которая у него есть на момент заключения трудового договора.
Тут важно понимать - соответствие не работе в организации вообще, а работе именно по конкретной должности.
При переводе на другую должность меняется трудовая функция работника. Это основной признак перевода (ч. 1 ст. 72.1 ТК). Как сказано в описании ситуации - функционал изменился весьма существенно.
Итак, трудовая функция изменилась. Другими словами, изменилась поручаемая работа. Следовательно, условие об испытании с целью проверки соответствия прежней поручаемой работе утратило силу.
Т.е. если мы говорим о том сроке испытания, который был установлен при приеме на работу, то он должен быть прекращен, поскольку условия трудового договора изменились и должность уже не та.
Согласитесь, что абсурдно, когда человек работает по одной должности, а испытание проходит по другой. Функционал разный, требуемые знания и навыки тоже разные, как это можно оценивать и сравнивать? Понятно, что нельзя.
Установить же новый срок испытания, для проверки соответствия новой поручаемой работе, работодатель уже не имеет права, поскольку в силу ч. 1 ст. 70 ТК это можно сделать только при заключении трудового договора. При переводе заключения нового трудового договора не происходит, стороны подписывают дополнительное соглашение об изменении условий действующего договора (ст. 72 ТК).
Даже если в доп.соглашении написать, что течение испытания, установленного при приеме на работу, продолжается, т.е. вроде как его продолжительность не увеличилась, все равно это будет рассматриваться, как установление нового испытания при переводе на другую должность. Просто новый срок испытания будет меньшей продолжительности, что в принципе не запрещено.
О том, что при переводе на другую должность испытание не устанавливается, неоднократно писал Роструд (см. письма от 02.03.2011 № 520-6-1, от 30.06.2022 № ПГ/16658-6-1).
Если в подобных ситуациях в вашей организации вы практикуете сохранение условия об испытании, вы сильно рискуете! Особенно, если потом возникает конфликтное увольнение. Велика вероятность, что работник будет обжаловать свое увольнение через суд и тогда выяснится, что и процедура перевода была нарушена.
Как кадровый аудитор, я стараюсь минимизировать возможные риски. Учитывая, что в трудовых спорах суды все чаще встают на сторону работника, я рекомендую избегать спорных ситуаций при оформлении кадровых документов. Особенно, если эти документы несут финансовые или юридические последствия для работника.
Комментарии