Дисциплинарное взыскание и премия: как переписать положение об оплате труда

Загляните в своё положение о премировании и поищите там строчку «при наличии неснятого дисциплинарного взыскания премия не выплачивается». Если такая есть — у вас проблема.

С 1 сентября 2025 года в Трудовом кодексе работает часть 3 статьи 135, которая эту конструкцию прямо перечеркнула. К середине 2026 года по ней уже сложилась практика, а Конституционный суд успел вернуться к теме ещё раз. Компании, которые не тронули свои локальные акты, теперь проигрывают споры и получают штрафы там, где годами чувствовали себя спокойно.

Корни у нормы известные. Ещё летом 2023 года Конституционный суд РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 г. № 32-П) сказал, что лишать работника премий на весь срок действия взыскания нельзя: это скрытый штраф, а штрафов трудовое право не знает. Наказание за проступок — замечание, выговор или увольнение, и деньгами сверх этого добирать не выходит. В 2025-м позицию перенесли в кодекс почти дословно. Но работодателю сегодня важна не история вопроса, а то, как правило применяется прямо сейчас и что с ним делать. Ниже — что закреплено в законе, как читают его суды в 2025–2026 годах и как переписать положение об оплате труда, чтобы оно защищало компанию, а не работало против неё.

Что закон требует сейчас

Часть 3 статьи 135 ТК РФ появилась благодаря Федеральному закону от 7 июня 2025 года № 144-ФЗ и действует с 1 сентября 2025 года. Она задаёт два блока требований.

Первый — про содержание системы премирования. В коллективном договоре, соглашении или локальном акте теперь нужно определять виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. Проще говоря, система должна быть конкретной. Формулировки вроде «премия выплачивается по усмотрению руководителя» больше не проходят.

Второй блок — про снижение премии за взыскание. Закон разрешает, но не обязывает прописать такое условие в положении. И если работодатель этим правом пользуется, он связан двумя рамками. Снижать можно только те премии, которые начисляются за период, когда взыскание применено, — растянуть последствия проступка на весь срок действия взыскания нельзя. И размер снижения не должен уменьшать месячную зарплату работника больше чем на 20 процентов, то есть полностью обнулить регулярную премию из-за выговора закон не даёт. Если в компании есть первичная профсоюзная организация, условие вводится с учётом её мнения по правилам статьи 372 ТК РФ.

Как норму читают суды в 2025–2026 годах

Норма молодая, но практика по ней уже набралась, и она полезнее любого пересказа закона, потому что показывает, где проходит граница на деле.

Первое, что видно из свежих кассационных дел: снижать премию за нарушения можно, и суды это подтверждают — когда основание прямо прописано в положении о премировании и когда соблюдён потолок в 20 процентов. Приказ о снижении премии работнику, нарушившему конкретные пункты внутренних правил, устоял в кассации именно потому, что и нарушение, и механизм снижения были закреплены в локальном акте заранее. То есть закон не запрещает реагировать на проступки рублём — он запрещает делать это произвольно.

Второе: полное лишение регулярной премии со ссылкой только на факт взыскания суды раз за разом признают незаконным и взыскивают недоплату вместе с процентами за задержку по статье 236 ТК РФ. Здесь ничего не поменялось по сравнению с логикой 2023 года, просто теперь у судов под рукой прямая норма кодекса.

Третье, и это важный поворот последнего времени. Планку в 20 процентов часть судов применяет шире, чем написано в законе, — не только к снижению за дисциплинарное взыскание, но и к снижению премии за производственные упущения, когда взыскание вообще не оформлялось. Логика такая: если премия входит в систему оплаты труда, произвольно урезать её нельзя в принципе, а 20 процентов — разумный ориентир допустимого. Единой позиции по этому вопросу пока нет, но тенденция для работодателя тревожная: рассчитывать, что «раз это не депремирование, лимит не действует», уже рискованно.

И ещё один сигнал сверху. Весной 2026 года Конституционный суд снова вернулся к части 2 статьи 135 и выявил её конституционно-правовой смысл (Постановление Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 N 15-П). С контроля высшего суда тема не уходит, и это лишний повод не тянуть с приведением документов в порядок.

Депремирование и невыплата премии — это разные вещи

Здесь чаще всего путаются, и путаница дорого обходится. Есть два совершенно разных основания не платить премию, и смешивать их нельзя.

Первое основание — снижение премии из-за дисциплинарного взыскания. Это и есть депремирование в узком смысле. На него распространяются оба ограничения: только за период проступка и не глубже 20 процентов месячной зарплаты.

Второе основание — работник просто не выполнил условия премирования. Не сделал план продаж, не закрыл нужные показатели, не достиг KPI, за которые премия и назначается. Тогда премия не начисляется вовсе — не потому, что человека наказали, а потому, что права на неё не возникло. Ограничения из части 3 статьи 135 сюда, по общему правилу, не лезут: нельзя лишить того, что не заработано.

Разница принципиальная. Если у работника есть выговор, но план он выполнил, — снять премию полностью со ссылкой на взыскание уже нельзя. А если план не выполнен, взыскание вообще ни при чём: премии нет по объективной причине. Отсюда практический вывод, который я всегда повторяю клиентам: стройте премию вокруг измеримых показателей результата, а взыскание держите отдельным, дополнительным и ограниченным фактором. Тогда у вас всегда есть чистое, не связанное с наказанием основание не платить, если человек действительно не отработал. Оговорюсь: с учётом того, как суды начали растягивать планку в 20 процентов и на «производственные» случаи, даже это основание безопаснее применять аккуратно.

Ещё одна деталь: новые правила касаются регулярных премий, входящих в систему оплаты труда, — ежемесячных, квартальных, годовых. Разовые выплаты вне системы оплаты труда, например к юбилею или празднику, под ограничение по периоду и по 20 процентам не подпадают — это подтверждает и Минтруд. Но действует тонкость: если компания годами платит «разовую» премию регулярно и без внятных оснований, в спорной ситуации выдать её за разовую уже не получится — суд посмотрит на реальную природу выплаты, а не на её название.

Какие формулировки в положении больше не работают

Возьмите своё действующее положение об оплате труда и поищите там знакомые обороты. Если найдёте — их пора менять.

«При наличии неснятого дисциплинарного взыскания премия не выплачивается». Это прямое нарушение: полное лишение и, как правило, на весь срок взыскания. Ровно то, что запретил Конституционный суд и что теперь противоречит части 3 статьи 135.

«Премия выплачивается по решению руководителя». Расплывчатая формулировка без критериев. Новая редакция статьи 135 требует конкретики — видов, размеров, оснований и условий. Право «решать» без правил суд читает как право произвольно лишать.

«Работник, привлечённый к дисциплинарной ответственности, лишается премии за квартал (год)». Здесь ломается привязка к периоду: взыскание из одного месяца тянут на весь квартал или год. Так нельзя, если нарушение относится только к части периода.

Общий признак опасной нормы простой — она позволяет обнулить премию полностью или растянуть последствия проступка за пределы того периода, в котором он случился. Любая такая конструкция сегодня — заготовка для проигранного спора.

Как переписать положение о премировании

Теперь к делу. Что должно появиться в положении, чтобы оно соответствовало и позиции Конституционного суда, и части 3 статьи 135 ТК РФ.

Опишите виды премий и их периодичность. Ежемесячная, квартальная, годовая, разовая — по каждой отдельно. Для разовых прямо укажите, что они не входят в систему оплаты труда, и не превращайте их в регулярные по факту, иначе эта оговорка не спасёт.

Задайте измеримые основания и условия начисления. За что именно платится премия: выполнение плана, достижение конкретных показателей, объём, качество, сроки. Чем понятнее критерий, тем проще потом обосновать невыплату по объективной причине, не трогая тему взыскания.

Пропишите механику снижения за взыскание аккуратно. Если хотите сохранить возможность учитывать проступки, сформулируйте это в рамках закона. Рабочий каркас такой: снижение премии в связи с дисциплинарным взысканием применяется только к премии, начисляемой за период, в котором взыскание наложено; размер снижения устанавливается в процентах и не приводит к уменьшению месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. Дальше подставляете свой процент — 10, 15, любой в пределах планки.

Соблюдите процедуру принятия. Есть профсоюз — учтите его мнение по статье 372 ТК РФ. Нет профсоюза — положение утверждает руководитель, но само содержание всё равно должно укладываться в новые рамки. И, как всегда, ознакомьте работников под подпись: без ознакомления даже безупречный текст в споре не поможет.

Чем грозит бездействие, если оставить всё как есть

Соблазн отложить понятен: премии платятся, споров пока нет, зачем трогать. Проблема в том, что риск отложенный, но реальный, и срабатывает он в самый неподходящий момент — когда работник уже настроен судиться.

Сценарий типовой. Сотрудника депремировали по старой формулировке, он идёт в суд и требует невыплаченную премию. При действующей редакции статьи 135 суд с высокой вероятностью взыщет премию за спорные периоды, добавит проценты за задержку по статье 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда и судебные расходы. И всё это — даже если проступок был и взыскание оформлено безупречно. Наказание-то законно, а вот финансовые последствия вышли за рамки.

Второй фронт — трудовая инспекция. Неполная выплата причитающихся работнику сумм подводится под часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ. Для организации это штраф от 30 000 до 50 000 рублей, для руководителя — от 10 000 до 20 000, для ИП — от 1 000 до 5 000, а при повторности суммы выше. Проверить положение о премировании на новые требования инспектору несложно: текст либо соответствует части 3 статьи 135, либо нет.

Виталий Ветров — управляющий партнёр юридической фирмы «Ветров и партнёры»

Июль 2026