Хамство и оскорбления на работе: когда работодатель вправе наказать рублем и выговором

В 2025–2026 годах суды всё чаще встают на сторону работодателей, которые наказывают сотрудников за хамство, оскорбления и нецензурную брань на рабочем месте. За 2025–2026 годы вынесено несколько резонансных решений: за оскорбление начальства работники получали штрафы от 12 000 рублей (по делу об оскорблениях в рабочем чате) до 200 000 рублей за моральный вред в пользу оскорблённых коллег, а несогласные с взысканием проигрывали во всех трёх инстанциях. Но ключевой вопрос остаётся: что нужно закрепить в документах, чтобы наказание устояло в суде, и какие последствия грозят за оскорбление в рабочее время?

В этой статье — разбор свежей судебной практики 2025–2026 годов (включая определения Шестого и Четвёртого кассационных судов), нормативные основания для наложения взысканий, административные штрафы и практические рекомендации для кадровиков и сотрудников.

Автор: Мильский Андрей — адвокат, кандидат юридических наук, победитель премии «Адвокат года 2026» по версии RBG и Торгово-промышленной палаты России.

Главный вывод из судебной практики последних лет: работодатель не вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за оскорбление коллег, если требования к поведению не закреплены в локальных актах. Минтруд и Роструд в разъяснениях (письма от 16.09.2016 № 14-2/В-888 и от 14.02.2022 № ПГ/01665-6-1) прямо указали: недопустимость нарушения норм этики делового общения, грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами должна быть зафиксирована в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах компании.

Если таких положений в документах нет, работодатель не имеет права применять меры дисциплинарного воздействия за несоблюдение этических правил поведения.

Таблица 1. Какие документы должны содержать требования к поведению сотрудников

Ключевой вывод для работодателя: без прописанных в документах требований работник, нагрубивший коллеге, с высокой вероятностью отстоит свою позицию в суде. Поэтому первый шаг — разработать и утвердить положение об этике или кодекс корпоративной этики, в котором прямо предусмотреть обязанности работника по соблюдению правил поведения и ответственность за их нарушение.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Оскорбление коллег может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок только при соблюдении двух условий:

1. Обязанность вести себя корректно и уважительно закреплена в документах.

2. Факт нарушения подтверждён доказательствами.

В зависимости от тяжести проступка работодатель вправе применить одно из трёх взысканий:

Таблица 2. Виды дисциплинарных взысканий за оскорбление коллег

Суды последовательно придерживаются позиции, что уволить работника за однократное оскорбление по статье 81 ТК РФ нельзя, поскольку это не относится к грубым нарушениям трудовых обязанностей. Однако если у работника уже есть неснятое дисциплинарное взыскание, и он вновь оскорбил коллегу, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно.

Минтруд и Роструд неоднократно разъясняли свою позицию по вопросу привлечения к ответственности за неэтичное поведение.

Таблица 3. Ключевые разъяснения надзорных органов

Эти разъяснения активно цитируются в судебных актах при обосновании законности взысканий.

Водитель автобуса вступил в конфликт с диспетчером, позволив себе нецензурную брань, угрозы и оскорбления. Работодатель провёл служебную проверку, объявил замечание и лишил премии. Водитель обратился в суд с требованием отменить взыскание и взыскать невыплаченную премию. Его аргумент: ТК РФ не регламентирует эмоциональное поведение и напрямую не запрещает сквернословие.

Решение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 19 февраля 2026 г. № 88-2882/2026: в удовлетворении иска отказано. Суд указал, что:

• дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым локальными актами (ч. 1 ст. 189 ТК РФ);

• требования к поведению могут устанавливаться не только нормами трудового законодательства, но и локальными актами работодателя;

• привлечение к дисциплинарной ответственности является основанием для лишения премии за период, в котором применено взыскание;

• депремирование не может приводить к уменьшению месячной зарплаты более чем на 20% (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).

Что подтвердил суд: должностная инструкция водителя содержала требование «уметь контролировать своё эмоциональное состояние». Факт некорректного поведения подтвердили служебная записка, проверка и объяснения самого работника, а порядок привлечения к дисциплинарной ответственности был соблюдён. Мат на работе — это дисциплинарный проступок, если обязанность следить за своим поведением закреплена в документах компании.

Определение Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции от 24 декабря 2025 г. № 88-30752/2025: Сотрудник оскорбил руководителя нецензурными словами. Работодатель объявил замечание. Суды трёх инстанций (включая кассацию) поддержали работодателя.

Важные обстоятельства:

• инцидент произошёл в рабочее время (в 16:55);

• обязанности соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину и этику делового общения были закреплены в трудовом договоре и локальных актах;

• работодатель затребовал письменные объяснения, но работник отказался их предоставить (отказ был зафиксирован актом);

• при выборе взыскания учли тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

Это дело — важный прецедент, подтверждающий: отказ от дачи объяснений не спасает от наказания, а, наоборот, фиксирует факт нарушения и упрощает позицию работодателя в суде.

Определение Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 № 88-9906/2022 по делу № 2-1485/2021: Работодатель вынес выговор сотруднику на руководящей позиции за оскорбление подчинённых. Суды нескольких инстанций поддержали работодателя.

Основание: в правилах внутреннего трудового распорядка были установлены обязанности:

• строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия;

• не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнёров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения).

В ноябре и декабре 2025 года сотрудник администрации Шурышкарского района ЯНАО отправил оскорбительные сообщения в общий чат коллег в мессенджере. Прокуратура возбудила два дела по статье о публичном оскорблении в интернете (ч. 2 ст. 5.61 КоАП РФ). Суд обязал грубияна выплатить 12 000 рублей в качестве административных штрафов.

Вывод: оскорбление в рабочем чате (группе) — это не только нарушение трудовой дисциплины, но и административное правонарушение с реальными штрафами для работника.

Таблица 4. Штрафы за оскорбление по ст. 5.61 КоАП РФ

Чтобы взыскание устояло в суде, необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ.

Таблица 5. Пошаговая процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Суды обязательно проверяют соблюдение этих сроков и порядка. В рассмотренных делах 2025–2026 годов суды специально отмечали, что процедура по ст. 193 ТК РФ была соблюдена, и отказывали работникам в отмене взыскания.

Вопрос 1. Можно ли лишить премии за оскорбление коллег без оформления дисциплинарного взыскания?
Формально депремирование не является дисциплинарным взысканием, если оно предусмотрено положением о премировании и не налагается «в наказание», а просто не начисляется за период, в котором были нарушения. Но риск: если работник докажет, что лишение премии было мерой ответственности за проступок без соблюдения процедуры, суд может признать действия работодателя незаконными.

Безопасный подход: сначала применить дисциплинарное взыскание (ст. 192–193 ТК РФ), затем на его основании лишить премии за соответствующий период.

Вопрос 2. Можно ли уволить за оскорбление?
Нет, увольнение за однократное оскорбление по ст. 81 ТК РФ невозможно. Исключения: педагоги (п. 8 ст. 81 ТК РФ — аморальный поступок). В остальных случаях — только при наличии неснятого взыскания и повторного проступка (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вопрос 3. Как доказать факт оскорбления, если это произошло без свидетелей?
Рекомендуемые доказательства:

• аудиозапись разговора (суды принимают, если она подтверждает факт нарушения, а не получена незаконным путём);

• скриншоты переписки в мессенджерах (заверенные);

• показания коллег, слышавших разговор;

• акт служебного расследования, подписанный комиссией.

Вопрос 4. Что делать работнику, которого незаконно наказали за оскорбление?
Порядок действий:

1. Зафиксировать отказ в ознакомлении с приказом (если вас не ознакомили);

2. Обжаловать взыскание в Государственную инспекцию труда (бесплатно, через интернет-приёмную);

3. Обратиться в суд с иском об отмене приказа и взыскании компенсации морального вреда.

Помимо дисциплинарной ответственности, оскорбление коллеги или руководителя может повлечь административные и даже уголовные последствия.

Таблица 6. Виды ответственности за оскорбление на работе

Оскорбление в рабочем чате — это публичное оскорбление, за которое предусмотрен повышенный размер штрафа (как в деле с сотрудником администрации ЯНАО).

Практика 2025–2026 годов (определения Шестого КСОЮ от 19.02.2026 № 88-2882/2026 и Четвёртого КСОЮ от 24.12.2025 № 88-30752/2025) подтвердила главное правило: оскорбление коллег и руководителей может быть законным основанием для дисциплинарного взыскания, но только при соблюдении строгих условий.

Для работодателя:

1. Закрепите правила поведения документально. Разработайте и утвердите положение об этике или кодекс корпоративной этики, в котором чётко пропишите запрет на оскорбления, грубость и нецензурную брань. Внесите соответствующие положения в правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и трудовые договоры. Включите в них прямые ссылки на кодекс этики, чтобы у суда не возникло сомнений в осведомлённости работника о требованиях.

2. Ознакомьте сотрудников под подпись. Без подписи работника в листе ознакомления документы не имеют доказательственной силы. Суды в 2025 году отказали нескольким работодателям именно из-за отсутствия подписей на ПВТР.

3. Соблюдайте процедуру ст. 193 ТК РФ. Зафиксируйте факт нарушения (служебная записка, акт). Затребуйте письменное объяснение (отказ оформите актом). Проведите служебную проверку, соберите доказательства. Издайте приказ в месячный срок с момента обнаружения проступка. Ознакомьте работника с приказом под подпись. Ошибка в любом из этих шагов — потенциальный проигрыш в суде.

4. Не увольняйте за один выпад. Увольнение за однократное оскорбление незаконно — суд восстановит работника. Но если у сотрудника уже есть непогашенное взыскание, и он снова оскорбил коллегу, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно.

Для сотрудника:

5. Помните о последствиях. Оскорбление коллеги или руководителя может привести к замечанию, выговору, лишению премии (до 20% зарплаты), штрафу от 3 000 до 100 000 рублей по ст. 5.61 КоАП РФ и даже к увольнению при повторном нарушении.

6. Если вас наказали незаконно — обжалуйте. Проверьте, прописаны ли требования к поведению в локальных актах, были ли вы с ними ознакомлены, соблюдена ли процедура привлечения. В случае отсутствия этих элементов обращайтесь в ГИТ или в суд.

Для обеих сторон:

7. Доказательства решают всё. Работодатель должен фиксировать факты нарушений (акты, показания свидетелей, скриншоты переписки, аудиозаписи). Работнику, оспаривающему взыскание, следует сохранять документы, подтверждающие его добросовестное поведение, и фиксировать нарушения процедуры со стороны работодателя.

Главный вывод из практики 2025–2026 годов: суды уважают правильно оформленные документы и соблюдение процедуры. Мат на работе — это не бытовая мелочь, а юридически значимое событие, которое при грамотной фиксации может стать основанием для законного наказания. Игнорирование оформления, напротив, обернётся для работодателя судебными издержками, отменой взыскания и выплатой компенсаций. Поэтому своевременная разработка локальных актов, чёткое закрепление в них правил поведения и безукоризненное соблюдение процедуры привлечения к ответственности — залог успеха в трудовом праве современного бизнеса.