Новый ГОСТ для руководителей — полный разбор и реальные риски для работодателя

Стоит начать с того, что полное название нового стандарта - ГОСТ Р ИСО 45003-2026 «Менеджмент безопасности труда и охраны здоровья. Психологическое здоровье и безопасность на рабочем месте. Руководящие указания по менеджменту психосоциальных рисков» и вступает он в силу с 01.02.2027 г. Это не просто «ГОСТ для руководителя». Для руководителей у нас уже есть отдельный ГОСТ Р 72465-2025. Обозреваемый же документ устанавливает стандарты для ряда направлений в системах менеджмента  с точки зрения психосоциальных рисков работников. И в первую очередь новый стандарт призван для контроля рисков харассмента, буллинга, моббинга и психоэмоционального давления, что фактически является относительным прорывом в борьбе с выгораниями и токсичными коллегами. Несмотря на то, что аналогичный международный стандарт ISO действует с 2021 года. В данном обзоре я дам краткое содержание данного ГОСТ с акцентуацией на наиболее важных деталях.

1. Введение. Росстандартом сразу же уточняется, что данный ГОСТ применяется совместно с другим стандартом 45001, который посвящён системе менеджмента безопасности труда и охраны здоровья. Также даётся комментарий о том, что работодатель обязан заботиться о физическом и психическом здоровье сотрудников. Главная задача – работать превентивно, снижая психосоциальные риски. К ним относится и то как организован труд, и атмосфера в коллективе, включая условия и характер задач. Контролировать рабочую среду надо через систему ОЗБТ (подробнее о ней в ранее упомянутом ГОСТе). Ещё одна задача – повысить рост удовлетворённости и эффективности работников, а также сократить затрат на больничные, текучку кадров, судебные процессы и т. д.

Важно, организация несёт обязанность в том числе и за психическое здоровье сотрудников (что корреспондирует к ст. 214 ТК РФ), в связи с чем необходимо повышать осведомлённость, контролировать риски, поддерживать пострадавших сотрудников (не только добрым словом, а иметь полноценные системы).

2. Область применения, нормативные ссылки, термины. Больше техническая часть документа, единственный важный момент – указание на то, что ГОСТ применяется ко всем категориям организаций и относится именно к сфере охраны труда, а не просто оценки профессионального стресса. Наличие корпоративного стресс-менеджмента (например, пятничное внерабочее общение, зоны для выпуска эмоций и т. д.) ещё не говорит о соблюдении норм охраны труда.

3. Среда организации. В порядке менеджмента рисков указывается, что работодателю необходимо: рассмотреть факторы рисков, понять потребности работников, разрабатывать и настраивать необходимые мероприятия.

Факторы рисков. К внешним факторам отнесено: роль в цепи поставок и отношения с контрагентами, рабочее место работника, действия потребителей, условия труда и оплаты за него, местоположение работы, быстрый технический прогресс (напр. – бесконечной ИИ-автоматизации, которую особо активно используют сейчас предприниматели) и демографические хар-ки работника (пол, возраст и т.д.) и даже мультикультурализм в коллективе. К внутренним факторам отнесено: само руководство, уровень психологической заботы о сотрудниках, личные хар-ки работников и трудовых ресурсов, уровень самосознания работников, условия и местоположения труда, доступность экономических ресурсов.

Потребности работников, за которыми руководству необходимо следить. К ним отнесены: финансовая безопасность, инклюзивность, социальное взаимодействие, личностный рост, равные возможности. Исполнение данных потребностей может быть включено в обязанности работодателя как законодательно, так и коллективным или иным соглашением. Следить за этим также является обязанностью работодателя.

4. Лидерство и участие работников. Руководителям организации следует: демонстрировать лидерство и приверженность, вести мониторинг рисков и давать обратную связь, защищать работников от репрессий за сообщения об инцидентах и рисках, вести диалог с работниками и поощрять их за содействие в снижении рисков.

Важно, что при создании ЛНА о политике в области ОЗБТ необходимо точно внести: обязательство по предупреждению травм и психосоциальных рисков, определение о необходимости создания такой политики, рассмотреть вопрос координации с другими политиками организации. Также данная политика должна соответствовать непосредственно разрабатывающей организации (а не просто чужой шаблон), включать законодательные и иные требования в данной области, поддерживать принципы благополучия, взаимодействия и конфиденциальности, иметь систему анализа и оценки, основываться в т. ч. на мнении работников и ставить измеримые цели для соблюдения. По стандарту – все должны быть ознакомлены, а ЛНА хотя бы периодически обновляться. Ответственность за данную политику несёт высшее руководство.

Участие работников. Работодателю необходимо предоставлять возможность обратной связи, поощрять работников за содействие, проводить консультации, вовлекать работников в процессы борьбы с психосоциальными рисками и сводить к минимуму риски раскрытия конфиденциальности.

5. Планирование. При планировании мер по контролю за психосоциальными рисками необходимо учитывать: сами ПС риски, травматизм, стратегии возвращения работников на работу, системы анализа и отчётности, стратегии развития благополучия, потребности работников (в частности конкретных групп и меньшинств), собственные ресурсы.

Далее ГОСТ даёт классификацию опасностей и приводит примеры того, как проявляются данные опасности (как раз самая обсуждаемая и большая часть ГОСТа). ВсЁ перечислять не буду, здесь всё-таки лучше лично ознакомиться, но приведу некоторые особо острые примеры из 22 категорий, описанных Росстандартом. Важно, впервые официально выражен предмет травли и буллинга, а именно неоправданная критика, слухи и сплетни, оскорбления, избыток бессмысленных задач («дедовщина»), социальная изоляция («игнор»), сокрытие информации от работника и т. д. Также теперь закреплено, что действия клиента или коллеги, направленные на нарушение благополучия, оскорбление работника, домогательства к нему – также отнесены к насилию и к рискам, возложенным на контроль работодателя. Это ощутимая победа для работников, которые регулярно сталкиваются с подобным психологическим насилием, но при этом ещё одна головная боль для работодателя, которому будет необходимо оценивать и устранять эти риски.

Для оценки таких опасностей предложено: регулярно анализировать должностные инструкции, задачи, графики, проводить опросы, использовать чек-листы, проводить внутренние инспекции и т. д. Базовый минимум таких мероприятий не озвучен, поэтому данный вопрос остаётся на усмотрение работодателя. Что интересно, рекомендуется оценивать человеческий фактор при постановке задач - то есть если работник интроверт, то во благо его психологическому здоровью его теперь надо поменять, например, с позиции холодных звонков клиентам на более спокойную отправку почты? Пока до конца неясно как будут действовать все положения нового стандарта, но вопросы по ротации персонала уже возникают. Особое внимание также уделяется конфиденциальности действий работников, например, личное изменение графика на более гибкий лучше держать в тайне.

6. Поддержка. Организации теперь следуют выделять дополнительные кадровые и финансовые ресурсы для достижения поставленных задач, а также следить за уровнем компетентности и осведомлённости руководства и работников. Теперь работодателю следует: развивать компетентность и осведомлённость работников и руководителей в данной области, проводить консультации с работниками, давать необходимую квалификацию, оценивать результативность своих действий для повышения компетенций, осведомлять работников о потенциальных рисках и факторах, о возможности сообщать о рисках, о содействии благополучию, о противодействию дискриминации и стигматизации и т.д.

7. Документирование информации. Обязательно документировать: процессы менеджмента, подробную информацию о функциях, обязанностях и полномочиях, оценку рисков, результаты мониторинга и применяемые меры, выполнение законодательных и иных мер.

8. Операционная деятельность. Помимо повторения уже ранее упомянутых обязанностей, новый стандарт устанавливает 3 уровня вмешательства: первичный – стандартный уровень ресурсов, направленных для соблюдения благополучия в коллективе; вторичный – увеличение ресурсов для достижения цели в области ОЗБТ; третичный – внедрение полноценных программ реабилитаций работников и других мер. Далее начиная с пункта 8.1.2 и вплоть до 9 пункта,  приводятся подробные меры для исправления рисков, с которыми я рекомендую ознакомиться лично, уверяю, что там крайне много интересных мер.

9. Оценка. Даётся подробное описание того, как должна проводиться оценка, мониторинг, анализ, аудит, анализ со стороны руководства и прочие механизмы. При необходимости внедрения данных процедур – рекомендую также ознакомиться лично. Из наиболее важного в этом пункте, подчёркнуто, что необходимо документировать все вышеупомянутые процессы.

10. Улучшения и инциденты. В данном пункте даются указания для проведения улучшений и устранений инцидентов. Так, работодателю следует: внедрить процедуры расследования и устранения инцидентов и рисков, рекомендуется проводить процедуры как можно деликатнее, поощрять работников. Также организации регулярно необходимо собирать информацию для возможностей улучшений и внедрения улучшений. Таким образом, работодателю фактически предложено обязательное внедрение трудового форензика. Последние страницы – технические.

Подводя итоги, несмотря на то, что многие СМИ и блогеры преподносят данный ГОСТ как «руководительский», во многом он посвящён скорее формированию безопасной психологической среды, с небольшим упором на важность роли руководителя в данном вопросе. Большая часть положений распространяются на коллег, на клиентов, на контрагентов, а не только на руководство. Фактически ГОСТ вышел довольно «прорывной», «либеральный» и «инклюзивный», ввиду того, что адаптировался международный ИСО.

Теперь о самом важном – риски для работодателя. Во-первых, дополнительная кадровая и финансовая нагрузка для соблюдения стандарта уже точно будет портить эмоциональный климат в коллективе и перегружать юристов, кадровиков и руководство. Во-вторых, для сфер деятельности, где соблюдение стандартов обязательно, это станет необходимостью; ГОСТ, к сожалению, вовсе не всегда добровольный. В-третьих, неочевидно, но возможно новый стандарт скажется на вопросах компенсации морального вреда работнику в судебных процессах, так как фактически сформирована готовая методичка, которую главное правильно внедрить в обоснование иска. Таким образом, работники смогут куда более чётко и с упором на регламент сформировать требования по компенсации морального вреда и ст. 237 ТК РФ теоретически «заиграет новыми красками», а не стандартными 10 000 рублей в дополнение к основной сумме исковых требований. В-четвёртых, если возникнет необходимость внедрения данных систем, то опираться стоит не только на этот ГОСТ, но и на два ранее упомянутых в обзоре.