Вместе с выводом на рынок комплементарного продукта перед нами встала задача — донести информацию об этом продукте до каждого партнера сети, чтобы подготовить его к общению с клиентом. Сама партнерская сеть в момент сделки с крупной компанией-вендором резко выросла со 100 до 5 000 франчайзи. И продолжала расти!
С какими ограничениями мы столкнулись
❌Огромное количество людей, скептически настроенных к новому продукту, которых нам предстояло обучить.
❌Отсутствие возможности административного влияния на ход обучения — сотрудники работали в организациях партнеров. Сказать им «Надо!» мы не могли.
❌Невозможность проведения обучения в офлайн-формате — партнеры были разбросаны по всей стране.
❌Сложившийся на тот момент принцип «самообслуживания», который применялся у нас к обучению новых партнеров. Долгое время партнеров было немного, работали с 1-2 продуктами — информацию о них передавали путем обычного общения с более опытными коллегами. После проведенного исследования мы выяснили, что учебные материалы были недостаточными и устаревшими, не собранными в курсы и находящимися «где-то там». Все к этому привыкли, всех все устраивало.
❌Сложный подход к составлению и прохождению обучающих программ у компании-вендора — он никак не подходил для создания курсов к новому простому продукту ЭО и погружения в него.
Для масштабного обучения резко выросшей партнерской сети не хватало ресурса наставников, метрик обученности, не было инструментов. Признание этого стало уже первым шагом! Чтобы донести ситуацию до фаундера, провели аналогию со школой:
— Не было авторов для написания учебников
— Не было библиотекаря для выдачи этих учебников
— Не было завуча для составления учебной программы и расчета нагрузки
— Не было преподавателей для донесения знаний из учебников и проведения контроля успеваемости
— Не было директора для ответа за результат учебного заведения
Какое нашли решение
Нужно было исправлять ситуацию с обучением. Важным казалось все и одновременно. И мы начали с поиска лидера изменений. Не стали искать его внутри компании, поскольку там всех все устраивало, — вышли на рынок и привлекли эксперта, уже строившего порталы LMS (Learning Management System), или системы управления обучением.
Работа велась в 3 направлениях:
1️⃣Выбор платформы. Учитывали 40 критериев, основными из которых были гибкость функционала, надежность системы и происхождение в РФ. Выбор пал на Mirapolis. Отдельно выбирали инструмент для быстрого и качественного создания учебных материалов — им стал редактор iSpring.
2️⃣Набор команды. Ориентировались на принцип минимальной достаточности. На старте проекта в команду входили руководитель группы, 2 методиста для создания курсов, администратор для поддержки портала и пользователей, педагогический дизайнер. По мере роста добавились еще один методист и администратор.
3️⃣Формирование бэклога задач. Оно производилось на основе коммерческого успеха продукта — в первую очередь попали курсы на хорошо продаваемые продукты. Дальше — в порядке убывания. Первые три курса запустили через 3 месяца после начала работы команды, через 5 месяцев — новые 8 курсов по ведущему продукту. Все курсы проверяли на фокус-группе своих сотрудников.
И погнали📈
✅Через 6 месяцев после старта проекта анонсировали портал на партнерскую сеть.
✅Через 3 месяца после анонса запустили курс, ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ для подтверждения статуса партнера, — важно было максимально быстро и широко познакомить сеть с новым порталом.
✅За 3 следующих месяца курс прошли более 6 000 человек! Портал стал узнаваемым.
На следующие 12 месяцев мы поставили себе задачу создать курсы по ВСЕМ значимым для компании продуктам, максимально легкие и интерактивные. Сделать их отдельно для менеджеров и технических специалистов — каждому свои.
Задача была решена, портал стал нести реальную ценность для партнеров🔥
Как мы потом вовлекали партнеров в обучение, какие метрики использовали для оценки результатов и за счет чего монетизировали портал, расскажу в следующем посте.
