Ростовская областная коллегия адвокатов «Советник»

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за систематические опоздания

Иллюстрация: Ростовская областная коллегия адвокатов «Советник»

После новогодних праздников многим сотрудникам бывает непросто вернуться в рабочий ритм, что нередко приводит к утренним задержкам и опозданиям. Однако систематические опоздания могут стать серьезной проблемой не только для рабочих процессов, но и для отношений между работником и работодателем. Чтобы избежать правовых ошибок и конфликтов, важно четко понимать, как закон регулирует дисциплинарную ответственность в таких ситуациях. Детали вопроса комментирует адвокат РОКА «Советник» Ольга Айгензер.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда и другие обязанности.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Опоздание работника — это приход на работу позже установленного рабочего времени, как правило, на несколько минут. Опоздание считается незначительным нарушением трудовой дисциплины, а потому уволить работника можно только за систематические (неоднократные) нарушения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, и только если сотрудник уже имеет не снятое или не погашенное дисциплинарное взыскание (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2).

Если сотрудник без уважительной причины отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд в течение одной рабочей смены, это уже не опоздание, а прогул (ст. 81 ТК). Даже однократный прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины и может повлечь незамедлительное увольнение по инициативе работодателя.

Советы работодателю

Документируйте случаи нарушений дисциплины. Составьте акт об опоздании работника, указав точное время прихода на работу и подписи свидетелей (например, коллег или непосредственного руководителя). Каждое опоздание должно фиксироваться актом, и сопровождаться иными документами: соответствующими записями в табеле учета рабочего времени, докладными записками, журналами прихода на рабочее место и т.п.
Запросите письменные объяснения от работника о причинах опоздания по каждому из опозданий отдельно. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст.193 ТК).
Оцените, были ли уважительными причины прогула и опозданий. Болезнь, уход за близкими родственниками, исключительные погодные условия (например, шторм или снегопад, заблокировавший все дороги) исключают вину сотрудника. За такое не наказывают.

Учитывайте, что не всегда отсутствие на рабочем месте означает прогул или опоздание. Например, время на переодевание в рабочую форму входит в рабочее время, даже если мастер в 8 утра не стоит у рабочего станка.

Применяйте меры последовательно и обоснованно. Не применяйте наказание сразу же за первое опоздание. Попробуйте провести беседу с работником, выясните причины задержки. Если причина серьезная (например, из-за изменения графика общественного транспорта невозможно уехать на работу, или детский сад не принимает ребенка в сад ранее определенного времени), постарайтесь урегулировать ситуацию миром:
- перевести сотрудника на неполный рабочий день или удаленную работу по его заявлению;
- зафиксировать в трудовом договоре гибкий график или сместить начало и окончание рабочего дня.
Учитывайте тяжесть проступка. Если работник опоздал на 5 минут, суд может прийти к выводу, что работодатель назначил наказание формально, несоразмерно тяжести дисциплинарного проступка. Причем несоразмерным может быть признано любое взыскание: от замечания до увольнения.
Перед увольнением удостоверьтесь, что работник не подпадает под специальные ограничения. Например, нельзя уволить по инициативе работодателя беременную женщину, а также работника в возрасте до 18 лет без согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ч. 1 ст. 261, ст. 269 ТК).
Уложитесь в сроки привлечения к ответственности. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения указанного в вопросе проступка (опоздание на работу).
Оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомьте сотрудника с ним под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом составьте соответствующий акт.

Несоблюдение работодателем этих правил позволит работнику признать увольнение незаконным, восстановиться на работе в судебном порядке. При этом сотруднику будут положены выплаты среднего заработка за все время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, иные выплаты, например возмещение судебных издержек.

Кроме того, при любых нарушениях порядка привлечения к дисциплинарной ответственности работодателю может грозить административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП.

РОКА «Советник»: юридическая помощь в банкротствах, арбитражных спорах и уголовных делах. Специализация — разрешение коммерческих споров, налоговых споров, корпоративные конфликты, уголовно-правовая защита бизнеса и частных клиентов, процедуры банкротства. Ключевые направления отраслевых практик коллегии рекомендованы профильными рейтингами «Право-300» и «Коммерсантъ». Официальный аккаунт РОКА «Советник» в Telegram. Блоги: Дзен, ВК, РБК.