Подбор персонала в новых условиях.
Новое на рынке труда, ошибки при подборе и важные вопросы для собеседования с управленцем. Основные тезисы прямого эфира с преподавателем Русской Школы Управления Ольгой Щипцовой.
В 2020 году рынок труда по ряду направлений стал рынком работодателя: перемены коснулись сферы маркетинга, PR, управления персоналом, финансового менеджмента. В этих отраслях заметна тенденция на внедрение автоматизации, использование фрилансеров и совмещение нескольких позиций в одной должности.
Многие работодатели научились работать с дистанционными командами, наладили все каналы управления и убедились в эффективности такой модели. Согласно данным исследования консалтинговой компании KPMG, 36% компаний планируют ввести удаленную работу на регулярной основе после окончания пандемии.
Тренды на рынке труда
В компаниях из разных секторов в мае-апреле произошли организационные изменения. Кризис повлиял не только на структуру бизнесов, но и на процесс оценки персонала. На рынке труда появились новые тенденции:
Дисбаланс спроса и предложения, увеличение воронки подбора
Организации начали избавляться от слабых и неэффективных сотрудников, которые после увольнения оказались на рынке труда.
В итоге появились кандидаты с невысоким уровнем профессиональных компетенций, но карьерными и зарплатными ожиданиями докризисного уровня.
Многие из них неадекватно оценивают ситуацию, которая сложилась в экономике и рассчитывают получить от будущих работодателей прежние условия по зарплате, KPI, дополнительным преференциям. Непрофильные кандидаты стали активно предлагать себя на позиции, которым они не соответствуют.
Переквалификация
Изменилась структура заработных плат: системы мотивации в среднем снизились на 30%, что также подтолкнуло слабых в профессиональном плане и невовлеченных сотрудников к увольнениям. Другие работники, наоборот, сейчас готовы снизить свои ожидания, расширить функциональные обязанности и пересмотреть свою профессиональную экспертизу.
Новые решения и инструменты
Компании начали активно использовать онлайн-инструменты для подбора, оценки, адаптации, обучения и развития персонала.
Как нанять сотрудника на управленческую должность
При поиске кандидатов учитывайте стратегию и задачи компании — это напрямую повлияет на функциональные задачи сотрудника. Например, целью подбора может быть усиление качества работы или стремление к прорыву (открытие филиала, диверсификация, запуск новых направлений в бизнесе).
Составьте карту целей и ожидаемых результатов для проведения собеседования, чтобы погрузиться в профессиональные качества кандидата, спрогнозировать его глубину, масштаб и умение работать в похожих условиях:
- Чтобы оценить компетенции кандидата, предложите ему решить какой-нибудь профессиональный кейс.
- Используйте тесты Адизеса для руководителей и менеджеров, тесты DISC.
- Анализируйте мотивацию и связь ценностей кандидата с его целями.
- Проверьте его соответствие корпоративной культуре вашей компании.
Вопросы управленцу
После подготовки карты целей можно приступать к интервью. Используйте пять важных вопросов, чтобы составить мнение о компетенциях кандидата на управленческую позицию:
- Насколько вы уверены в успехе своей должности? Открытый вопрос поможет оценить самооценку кандидата, его подход к работе, навыки самопрезентации, аргументации и логики, способность делать прогнозы и правильно понимать свои сильные и слабые стороны.
- Какие инструменты и ресурсы вам понадобятся, чтобы добиться успеха? Так можно понять, понимает ли управленец, что ему потребуется для решения рабочих задач, его видение людей, ресурсов, специальных сервисов и других возможностей, вплоть до финансов. Станет понятен масштаб кандидата, профессиональная глубина и способность прогнозировать.
- Что вызывает у вас опасение и беспокойство? Какие риски и подводные камни вы видите? Что может случиться, если вы не справитесь с задачей? Вопрос часто вызывает сопротивление кандидатов, поэтому его можно задать иначе: В чем вам нужна помощь и поддержка? Ответ продемонстрирует способность менеджера адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны.
- Приведите пример случая, когда вы в контексте своей должности поставили себе цель, но не смогли ее достичь. Ответ кандидата продемонстрирует его умение брать ответственность, принимать решения, прогнозировать ситуацию, анализировать свою роль и учиться на ошибках. Этот вопрос можно дополнить, предложив кандидату вернуться назад и проанализировать его действия: что нужно было сделать, чтобы изменить ситуацию? Если он настойчиво утверждает, что решить эту проблему было нельзя, возможно, ему мешают какие-то внутренние ограничения и плохая обучаемость.
- Какие вопросы вы бы хотели задать учредителю? Так можно оценить включенность кандидата, его интересы, степень подготовленности к интервью, понимание задач и его роли в компании.
Ошибки в подборе персонала
Помните о классических ошибках подбора — их цена сейчас возросла:
Отсутствие глубокого анализа кандидатов. Кандидаты, которые хорошо умеют говорить, кажутся умнее. Часто они дают социально желательные ответы на вопросы рекрутеров. Благодаря доступности профессиональной информации в сети, общий уровень подготовки кандидатов к интервью и качество резюме значительно выросли. Поэтому возникает опасность принять на работу резюме, а не человека. Как правило, в резюме достижения преувеличены, а неудачи — преуменьшены.
Уровень компенсации. Кандидаты склонны завышать зарплатные ожидания. Поэтому при переговорах можно аргументировано обсуждать уменьшение уровня мотивации.
Стресс-интервью. Стресс-интервью сейчас проводить уже немодно. Заметна обратная тенденция — принято дружелюбное взаимодействие, при котором кандидат расслабляется и снижает уровень самоконтроля. Благодаря этому можно получить больше достоверной информации.
Симпатия. «Химия», которая возникает между рекрутером и кандидатом, должна вызывать опасения. Решения нужно принимать по итогам комплексного анализа личности и опыта кандидата, а не на основе субъективного восприятия.
Опыт работы в крупной компании. Бренд сильной компании, в которой работал кандидат, часто влияет на решение о найме. С одной стороны, работа в крупной структуре может говорить о системности кандидата, его способности работать в рамках корпоративной культуры политик и правил. С другой — сильный бренд не всегда равно сильный кандидат.
Запомнить
- Из-за кризиса рынок труда становится рынком работодателя: количество кандидатов увеличилось, компании могут диктовать свои условия.
- Растет дисбаланса спроса и предложения, увеличилась воронка подбора, появился тренд на переквалификацию сотрудников и использование онлайн-инструментов для работы с персоналом.
- Поиск кандидатов на управленческие должности нужно начинать с составления карты целей в соответствии с задачами бизнеса.
- На интервью с управленцем используйте как минимум пять открытых вопросов о профессиональной деятельности кандидатов.
- Помните о классических ошибках подбора — их цена для бизнеса сейчас возросла.
Развивайте навыки вместе с нами
2000 курсов по 30 направлениям обучения в Русской Школе Управления
Автор: Иван Ильин
Источник: медиапортал Русской Школы Управления
Начать дискуссию