Согласно недавнему исследованию компании Booz & Co., занимающейся консалтингом в области управления, все меньше генеральных директоров крупных компаний покидают свои посты. Они практически не рискуют быть уволенными даже после двух лет низкой прибыли на акцию. Анализ наглядно демонстрирует, что директора корпораций часто не решаются выгнать слабого лидера, так как у них нет для него замены. Это открытие может подтолкнуть совет директоров к более тщательному планированию преемственности руководства.
Доходы и уходы
В Booz & Co. подсчитали, что текучесть руководящих кадров в 2005 г. достигала самого высокого уровня — 15,4%, а затем два года подряд держалась на отметке 13,8%. Генеральные директора, покинувшие посты в прошлом году, проработали на них в среднем шесть лет.
Их все чаще увольняют
Исследование Booz & Co. показало, что, хотя генеральные директора стали уходить с постов реже, большая их часть была уволена. Так, в прошлом году были уволены 4,2% генеральных директоров. Это чуть больше, чем в среднем (3,8%) за последние 10 лет, и значительно выше годовых показателей 1990-х гг. – 1,1–2%.
В исследовании также сопоставлены смена гендиректоров и совокупный доход акционеров в 2500 крупнейших торгуемых на бирже компаниях по оценкам рыночной капитализации в 1995, 1998, 2000 и до 2007 г. Оказалось, что даже положение директора, не добившегося хороших результатов, достаточно безопасно. Генеральные директора, чей доход на акцию упал на 25% и значительно отстает от среднего по отрасли за последние два года, могут быть уволены на следующий год с вероятностью всего лишь 5,7%.
«Советы директоров не увольняют генеральных директоров, которые обеспечивают акционерам доход ниже стандартного», — говорится в исследовании. В то время как давление со стороны инвесторов по поводу краткосрочных результатов растет, это открытие «стало сюрпризом», заявил Гэри Нилсон, старший вице-президент Booz, один из трех авторов отчета.
Такой вывод не удивляет некоторых специалистов по планированию преемственности руководства. «Советы директоров не принимают скороспелых решений» по поводу краткосрочных доходов, если директора понимают стратегию компании, ее основные задачи и разбираются в данной области, отмечает Дэвид Нэдлер, старший партнер нью-йоркской компании Oliver Wyman Consulting.
Нэдлер и Нилсон в один голос твердят, что за плохие краткосрочные доходы гендиректоров было бы уволено больше, если бы советы директоров более тщательно подходили к планированию преемственности руководства. Акционеры, которым некем заменить генерального директора, часто говорят Нэдлеру: «Мы проживем с тем, что есть, и надеемся, что дальше будет лучше».
Свой лучше чужих
Исследование Booz обнаружило еще один признак недостаточного планирования преемственности руководства: североамериканские и европейские советы директоров постоянно приглашают на должность генерального директора людей со стороны, «хотя они стабильно оказываются хуже, чем руководители, вышедшие из компании». И эти самые «сторонние» уходят с должности генерального директора чаще, чем свои. За период, рассмотренный в исследовании, около 20% генеральных директоров были приглашены со стороны.
Авторы отчета рекомендуют советам директоров совершенствовать отбор будущих руководителей высшего звена, выявляя лидеров, давая им возможность получить разнообразный опыт и продвигая их по служебной лестнице внутри организации. А также указывают, что на стабильность работы генеральных директоров могут повлиять и другие факторы. Например, генеральный, являющийся одновременно председателем совета директоров, вряд ли будет уволен с должности.
Начать дискуссию