Тяжелые будни рынка работодателя

На одном из мастер-классов зашел разговор о ситуации на кадровом рынке в эпоху перемен. Вспомнили 1998 год, перешли к 2008…Один из слушателей спросил меня: Сколько времени я могу позволить себе не тратить безумные деньги на привлечение и удержание менеджеров по работе с ключевыми клиентами и не переживать по поводу текучки в отделе продаж? Дословно – сколько времени кадровый рынок будет в кризисе, и будет обладать всеми атрибутами  «рынка работодателя»?

В этом вопросе была и радость, и тревога. Радость потому, что наконец-то справедливость восторжествовала – выбирает, как и положено, работодатель! Тревога потому, что все понимают – в России нет места балансу и гармонии. Помните у А.К.Толстого - «Коль любить, так без рассудку, Коль грозить, так не на шутку….». И мы, читатели всех времен понимаем,  что крайности - это наша российская действительность.

Итак, теперь мы знаем, что эпоха глобализации и капитализации бизнеса довела кадровый рынок  до перегрева. Чем же грозит нам этот «ледниковый период»? Нужно ли нам радоваться? Рынок работодателя – это хорошо или плохо? Для самого работодателя? Для кандидата? Для коллег - аутсорсинговых компаний, которые занимаются HR-решениями? Посмотрим на эту ситуацию с разных сторон.

Сторона первая. Основные признаки рынка работодателя:

1.    Вместо слова «кандидат» все чаще используется слово «соискатель».

2.     Количество резюме в on-line агентствах в 1000 раз больше, чем вакансий.

3.    В открытом доступе вы находите соискателей с достойным опытом работы в брендованных компаниях.

4.    Соискатели рассматривают зарплату на порядок ниже, чем на предыдущей работе (-30-50%).

5.    Лучшими работодателями теперь являются Газпромнефть и Сбербанк.

6.    Наиболее привлекательным условием для соискателей является стабильность, а не величина з/п (на вопрос «какая зарплата?», благоприятный ответ «ежемесячная»).

7.    Работодатель вправе требовать теперь от менеджера по подбору персонала «посмотреть всех».

8.    Стоимость услуг агентства по подбору персонала снижается на 30%.

Сторона вторая. Следствия из данной ситуации:

1.    Иллюзия доступности в кризис всех профессионалов мешает работодателю остановить свой выбор на ком-то одном. Он ждет идеального кандидата, поэтому процесс подбора сильно растягивается по времени.

2.    Со всех сторон работодателю предлагают взять на работу «своих» -  знакомых, родственников, друзей, оказавшихся за бортом разорившихся компаний или сокращенных.

3.    Соискателям часто предлагают поработать на проекте, без зачисления в штат компании с дозированной оплатой за конкретный результат

4.    Лакомые вакансии от  брендованных компаний достаются сразу 8-10 агентствам.

Все эти признаки кадровой ситуации и следствия из нее  в эпоху перемен позволяют делать неутешительные выводы. Безусловно, хорошо, что у нас, работодателей, есть выбор. Вопрос в том, как мы им распоряжаемся. Ведь если и служба персонала ищет необходимого кандидата на ключевую вакансию и еще ряд агентств подключены к этому, оптимизирован ли этот бизнес-процесс?  Попробуем разобраться.

Сторона третья. Про оптимизацию процесса подбора персонала:

1.    Поскольку постановка задачи на поиск топ-менеджера идентична как для службы персонала, так и для агентств, все участники этого события ходят вокруг одних и тех же кандидатов. Кандидаты (соискатели), получившие  предложение об одной вакансии из 5-8 источников сначала обрадованы, потом обескуражены, а в конце-концов начинают подозревать что-то неладное.  А если процесс выбора затягивается на 2-3 месяца, то кандидаты делают вывод о том, что компания сама не знает, чего хочет.

Вывод: «Минус» имиджу компании. Как следствие, ни о какой оптимизации бизнес-процесса и говорить не стоит. Как правило, достойные кандидаты, у которых и в кризис есть, что терять, предложение о работе в компании, куда ищут коммерческого директора уже полгода, не принимают. Особенно обидно, если кандидат, пройдя все этапы собеседования, не подписывает Job offer.

2.    Компания-работодатель затратила на поиск кандидата немало ресурсов. Служба персонала провела переговоры, заключила контракты с аутсорсерами, отсмотрела кандидатов от агентств, параллельно вела поиск самостоятельно. А что значит вести поиск сейчас, на рынке работодателя? Это значит оценивать  в день 500-600 резюме и проводить несчетное количество переговоров и собеседований. Генеральный директор потратил свое драгоценное время на постановку задачи внутренней службе персонала, затем на встречи с аутсорсинговыми компаниями.

Вывод: Однозначно не в пользу оптимизации процесса поиска.

3.    В случае, если компания принимает решение взять своего кандидата, обиженные агентства (сверхактивно работающие над проектом 2-3 месяца) создают эмоциональный шлейф, влияющий на деловую репутацию компании.

Вывод: Оценить это нематериальное влияние в денежном эквиваленте сложно. Но оно точно в «минус», а не в «плюс» компании-заказчику.

Получается, что рынок работодателя не менее затратен, чем рынок кандидата, просто затраты эти не так ощутимы. Или они не ощутимы в денежном эквиваленте.

Как извлечь выгоду из ситуации?

Кризис преподал нам урок: невозможно делать ставку только на основной бизнес-процесс. И именно сейчас, когда владельцы бизнеса с опаской говорят о прибыли и доходах, пришла пора позаботиться об оптимизации всех бизнес-процессов. Любой новый поворот ситуации, будь то новые условия по кредитам или «рынок работодателя» заставляет нас приспосабливаться к ней и искать максимальную эффективность.

Как можно  компании эффективно использовать ситуацию на рынке?

Во-первых, знать, что вакансий на ключевые позиции сейчас не так много и все компании, в которых они есть, на виду. Поэтому, лучше для сохранения деловой репутации компании заранее определить необходимую и достаточную информацию, которую компания затем транслирует в бизнес-среду.

Во-вторых, в процессе подбора ключевой фигуры важно разделить долю участия службы персонала и аутсорсинговых компаний. Наверняка в компании есть вакансии, которые нужно закрывать системно и регулярно с помощью технологии рекрутмента. Доверьте проверенным агентствам сложные вакансии, требующие анализа рынка, переговоров с кандидатами, которые на данный момент предложения не рассматривают.

Полномочный представитель от службы персонала компании должен курировать процесс подбора со стороны заказчика. Причем, он должен и ставить задачу, и давать обратную связь по каждому кандидату. Не умаляя профессионального достоинства коллег из отделов персонала, скажу, что весьма сложно работать одновременно и над рядовыми позициями и над ключевыми. Особенно, когда необходимо применять разные технологии в подборе.

В-третьих, создайте свою собственную электронную базу кандидатов, которых вы самостоятельно нашли и проинтервьюировали. Сейчас – самое время! Идеально, если в базе будут и комментарии сотрудника вашей компании, который проводил оценку. Тогда коллеги не будут тратить время на повторные встречи с неподходящими кандидатами, а агентства - на предоставление известных вам людей.