Клерк.Ру

Сотрудники 45+. Почему работодатели перестают их бояться

При построении HR-стратегии важно помнить про демографическую яму. В середине 90-х и начале 2000-х в России сильно упала рождаемость и выросла смертность. Эти показатели до сих пор не вернулись на прежний уровень.

Нынешние 25 — 35-летние — это поколение 80-х и начала 90-х. Надо учитывать, что уже в 1995 году родилось на 38% меньше детей, чем в 1980-м, а в 2000 году их родилось меньше уже на 42,5%. Точные данные можно посмотреть в таблице на сайте Росстата. Если перевести эти цифры в график, мы увидим ту самую демографическую яму, о которой так много говорят.

По данным Росстата

Что это значит? Еще несколько лет — и соискателей до 30–35 на рынке талантов станет заметно меньше, чем сейчас. При этом количество работодателей растет. Например, если в 2016 году на hh.ru их было 595 676, то сейчас — более миллиона. Стоит ждать роста конкуренции за кандидатов в целом. У приверженцев эйджизма конкуренция будет особенно острой. Выводы очевидны.

Это не единственная причина, по которой отвергать соискателей зрелого возраста — неэффективная политика. Мы поговорили об этом с несколькими HR-руководителями.

Преимущества сотрудников «45 »

Макрорегиональный филиал «Волга» компании «Ростелеком» организовал агентскую сеть, в которой 38% сотрудников — в возрасте от 45 до 64 лет. Агенты продают услуги связи.

«Это лишь стереотипы, что сотрудники старшего возраста малоэффективны, — говорит Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала. — У нас была отличная возможность сравнить их результаты работы с результатами работы студентов. И те и другие работали консультантами по услугам компании. Консультанты „45 “ проходят стандартную двухнедельную программу адаптации и обучения и ежемесячно обеспечивают стабильный показатель работы. При этом срок их работы в компании составляет 1–2 года, в то время как студенты работают от 4 месяцев до 1,2 года. А главное, они активно хотят работать — не только ради заработка, но и ради общения».

📌 Реклама
Отключить

Ирина Мальцева называет целый ряд качеств, которые у представителей старшего поколения «45 », как показал ее опыт работы с ними, обычно заметно выражен:

  • Умение выделять главное и анализировать. Это качество полезно почти в любой работе.
  • Возможность поставить работу на первое место. Как правило, дети сотрудников 45–50 лет давно выросли: не надо отпрашиваться на больничные, утренники или период школьных экзаменов. Вопросы с квартирой и устройством быта тоже уже решены. Основные время, силы они могут отдать работе, и им это интересно.
  • Удовлетворенность вертикальным типом карьеры. Если молодые сотрудники часто амбициозны и ждут вертикального роста, то энергичные старшие сотрудники настроены развиваться вглубь и готовы подолгу работать на линейных позициях.
При этом они неповерхностны, и им интересно браться за новые проекты и набираться новых знаний, опыта.

📌 Реклама
Отключить

  • Самостоятельность в решениях и действиях. Сотрудникам «45 », как правило, достаточно поставить цель, и они сами разберутся с решением без детальных инструкций. Они неинфантильны и готовы брать на себя ответственность.
  • Эмпатия и устойчивость к конфликтам. У сотрудников старшего возраста обычно хорошо получается поставить себя на место клиента, коллеги, партнера и сильна переговорная позиция. Они часто играют в компании роль эмоциональных лидеров. В кризисный момент это важно — они выслушают, успокоят, зададут позитивный фон.
  • Уважение к стандартам и дисциплине. Хотя люди «45 » могут справиться с заданием и без инструкций, если инструкция или регламент есть, то они обычно относятся к ее правилам с уважением. И от молодых коллег требуют того же.
  • Лояльность к компании. Они отлично заряжают этим чувством и более молодых.
  • Грамотность. У старшего поколения обычно меньше проблем с грамотностью как в письменной, так и в устной речи. В некоторых видах деятельности это особенно важно — например, недопустимо отправлять клиенту сообщения с вопиющими ошибками. Видимо, дело в том, что поколение «45 » много читало и читает до сих пор. Благодаря этому у них более образная и грамотная речь и они допускают меньше ошибок при письме.
  • Ответственность. Они готовы приходить на помощь коллегам, делиться опытом. Поэтому из сотрудников старшего возраста получаются хорошие наставники, коучи, кураторы. Если поручить им новичка — они будут отвечать за него как за себя.
  • Богатый жизненный и профессиональный опыт. Основываясь на опыте, они могут делать реалистичные прогнозы в разных ситуациях, а в условиях кризиса это важное преимущество.
Добавим к этому мнению, что опрос, проведенный Службой исследований HeadHunter в 2018 году, показал, какие сильные стороны работников старшего возраста видят работодатели:

  • заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, что обеспечивает низкую текучесть персонала;
  • ценный багаж знаний и опыта;
  • невысокие зарплатные ожидания;
  • широкий круг профессиональных связей, полезных компании;
  • готовность передавать опыт молодым (старшие по возрасту — хорошие наставники);
  • понимание, чего они хотят в работе, и умение этого добиваться;
  • авторитетность (к ним прислушиваются партнеры и клиенты).
Значит, при мудром подходе разновозрастной коллектив позволяет использовать на благо компании преимущества разных поколений.

📌 Реклама
Отключить

Это подтверждает и опыт ГК «МИЭЛЬ». Как рассказала заместитель руководителя департамента персонала Елизавета Генералова, 58% сотрудников МИЭЛЬ старше 40 лет, причем 27% — старше 50 лет. Они работают на совершенно разных позициях — это и руководители, и менеджеры-администраторы, и юристы, бухгалтеры, сотрудники кадровой службы, и так далее. Но главную ставку на представителей старшего поколения, по словам Елизаветы, компания сделала при найме агентов по недвижимости.

«Это связано и с особенностями системы образования риелторов (нет высшего образования по этой деятельности), и с менталитетом россиян в части отношения к дорогостоящим услугам, к которым относятся риелторские услуги (клиенты с доверием относятся к риелтору, у которого уже есть жизненный опыт), — объясняет Елизавета. — Зачастую профессия риелтора — вторая карьера. Когда к 40–45 годам первый карьерный путь пройден, хочется чего-то нового, но без дауншифтинга, а в высокооплачиваемой деятельности. Люди с жизненным опытом и багажом знаний по смежным сферам лучше адаптируются в этой профессии, хотя учиться им приходится усердно и довольно долго. Но опыт в другой сфере деятельности, сложившиеся жизненные ценности, зачастую подросшие дети, определенная свобода, отсутствие необходимости самоутверждаться делают их отличными специалистами по недвижимости».

📌 Реклама
Отключить

Способ повысить цифровые знания старшего поколения

Не стоит думать, что преимущества сотрудников «45 » применимы только на линейных позициях. Благодаря богатому опыту они хорошие руководители, что отметила в своем интервью Елена Иванова, директор по работе с персоналом Tele2.

В то же время не секрет, что работодатели считают недостатком сотрудников старшего возраста слабое владение современными технологиями, меньшую гибкость и открытость новым знаниям, новому опыту. Но эта проблема решаемая.

«Часто выясняется, что сотрудник „45 “, являясь прекрасным экспертом в определенной области, не подозревает о технических возможностях, повышающих результативность работы в его сфере. Тогда рядом с ним надо вводить кого-то, кто как эксперт слабее, зато технически серьезно подкован. Они будут отлично дополнять и развивать друг друга, — говорит Анжелина Мазанова, HR-бизнес-партнер компании „Трейдберри“. — Вообще, я считаю смешанные рабочие группы очень эффективными. Но нужно делать тщательный отбор, так как далеко не каждый сотрудник старше 50 лет может легко воспринять новую информацию, и не каждый представитель молодежи может ее терпеливо дать. Нужно отбирать людей с открытым мышлением, которые готовы меняться, воспринимать новое. Это не может быть массовой историей».

📌 Реклама
Отключить

В практике Анжелины был опыт создания таких групп.

«Лет пять назад я работала руководителем одного из ключевых HR-направлений по подбору и адаптации персонала в крупном банке, — рассказывает она. — Тогда в обиход вошел термин Big Data, большие данные становились трендом в HR-аналитике. Банк использовал разные продвинутые ИТ-платформы для HR, и нужно было не только анализировать большой объем полученных данных, но и представлять их руководству в формате коротких визуализированных презентаций.

В моей команде было несколько десятков опытных рекрутеров старше 45 лет. Я видела, что с технологиями и презентациями они «пробуксовывают». И тогда я придумала программу «обратного наставничества»: пригласила пять лучших молодых выпускников-математиков, чтобы они возглавили группы формирования HR-аналитики вместе с опытными рекрутерами.

📌 Реклама
Отключить

Молодые сотрудники принесли в компанию новые подходы к решению задач по аналитике. Симбиоз их знаний и большого опыта HR-специалистов дал прорывной результат. Мы полностью поменяли подход к представлению ключевой системной информации по подбору персонала для разных подразделений банка. Кроме самой аналитики, наши молодые сотрудники разработали пошаговую инструкцию, как готовить современные презентации, что позволило быстро повысить качество и скорость подготовки рабочих презентаций.

Могу сказать, что обратное наставничество позволяет обмениваться не только знаниями, но и способами мышления. Молодые сотрудники перенимают экспертный опыт старших, а старшие опытные сотрудники получают видение многих процессов по-другому от представителей того поколения, которое уже родилось «с кнопкой на пальце».

📌 Реклама
Отключить

Мнение о слабой способности к обучению — стереотип

Еще один недостаток, который работодатели часто приписывают работникам старшего возраста, — меньшая способность к учебе. Что, опять же, означает меньшую восприимчивость к новым методикам и технологиям работы, новому опыту. Так ли это на самом деле?

Мы спросили мнение Виктории Вирты, основателя Академии интернет-резерва и сервиса взаимовыручки предпринимателей «Деловик». В числе ее учеников довольно много представителей поколения «45 ».

«Я вижу, что больше всего представителям старшего поколения мешает учиться их собственное скептическое отношение. Это интересный пример двойного стандарта: допустим, 50-летний руководитель сам периодически посещает семинары, тренинги и повышает квалификацию. Но брать на работу ровесника без опыта он не хочет — не верит, что тот способен быстро обучиться», — рассказывает Виктория.

📌 Реклама
Отключить

По ее мнению, проблема всегда не в возрасте, а в конкретной личности и ее установках. «Почему молодым легче учиться? Потому что у них есть установка, что им нужно учиться, чтобы быстрее продвинуться по карьерной лестнице, начать больше зарабатывать, стать самостоятельным, а иногда и что-то кому-то доказать, — считает Виктория. — Есть люди старше 40–50 лет, которые продолжают учиться и делают это успешно. У нас многие учащиеся именно такие, потому что это предприниматели, а среди них много людей старшего возраста. Другое дело, что если они не владельцы бизнеса, а наемные сотрудники, то им просто сложнее, чем молодым, доказывать, что они могут взяться за новые задачи и выполнить их успешно, если никогда ранее этим не занимались.

Кроме того, у них порой бывают установки, что им уже не нужно осваивать новые знания и навыки, они и так всё знают. Поэтому руководитель, допуская относительно себя возможность и необходимость обучаться в любом возрасте, может опасаться, что у его ровесника обратная установка, и именно поэтому не взять его на работу».

📌 Реклама
Отключить

Поэтому подбирая сотрудника на вакансию, которая предполагает предварительное или частое обучение, стоит смотреть не на возраст кандидата, а на его личные установки — если он открыт новым знаниям, есть мотивация на учебу, то он справится независимо от возраста.

«Мы регулярно обучаем десятки и сотни новых сотрудников, — делится опытом МИЭЛЬ Елизавета Генералова. — Большинство посетителей отраслевых семинаров и тренингов — это люди старше 40 лет. Без обучения нет движения вперед — риелторы это понимают. Для обучения взрослых есть свои способы, и мы активно их используем. Например, ни один ученик нашей Школы МИЭЛЬ не будет что-то делать просто потому, что ему „так сказали“. Сначала у него должна появиться осознанная некомпетентность — это когда человек убеждается в том, что он не умеет что-то делать, и понимает, что это необходимо ему для работы. Так возникает потребность научиться. Например, пока сам не позвонишь впервые клиенту, не убедишься, что выстраивать общение не так-то просто — этому нужно учиться».

📌 Реклама
Отключить

По наблюдениям Елизаветы, нежелание учиться чему-то новому, тяжелая адаптация к новым реалиям — свойство не столько возраста, сколько личности.

«Работая долго в одной среде в одном направлении, люди зачастую „консервируются“. Такое бывает и у 30-летних — если они последние лет 7–10 работали в одной компании и, например, занимались только одним участком работы, — говорит она. — Необходимость меняться приходит, когда есть понимание, что тут под боком молодые и они умеют быстрее, значит, надо научиться и мне тоже».

Еще один успешный кейс из практики

В компании «Сан Мишель», которая занимается производством и реализацией женской одежды, по словам Яны Недзвецкой, директора по продвижению бренда, около трети сотрудников — в возрасте старше 48 лет.

📌 Реклама
Отключить

«Путем проб и ошибок я пришла к выводу, что если в компании каждый третий сотрудник старше 48 лет, то получается эффективный коллектив, — признается Яна. — Я могу так говорить, сравнивая наш бизнес с конкурентами, которые не сделали ставку на зрелых людей в команде. И их сейчас уже нет на рынке, а наша компания работает с 1988 года».

Яна считает сотрудников зрелого возраста самыми продуктивными. «Дети у них выросли, бытовые проблемы решены, а сами они полны энергии — стремятся развиваться профессионально. Им уже не так важен вертикальный рост, сколько горизонтальный внутри компании. Они с радостью впитывают информацию и готовы браться за любые проекты. Например, когда мы пригласили нового менеджера по закупкам — 52-летнюю женщину, — экономия по всей фирме достигла 30%. Ей удается договариваться о таких закупочных ценах, которые нам раньше и не снились».

📌 Реклама
Отключить

По наблюдениям Яны, такие сотрудники гораздо лучше соблюдают стандарты качества работы и стараются привить это более молодым коллегам. А еще старшим сотрудникам, в отличие от молодых, не приходится составлять слишком подробные технические задания на работу — они сами знают, как и что делать. Эти наблюдения подтверждают слова Ирины Мальцевой из «Ростелекома».

В то же время Яна Недзвецкая признается, что поначалу и у них HR-менеджеры проявляли стереотипное отношение к кандидатам старше 45 лет, что влияло на наём. Но этот личностный фактор удалось свести к минимуму, чтобы оценивать только профессионализм, без оглядки на возраст.

Словом, меньше стереотипов — больше пользы для бизнеса.

Подборка полезных мероприятий

Разместить
📌 Реклама
Отключить