Судья Багринцева Н.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Климовой С.В.
и судей Дегтеревой О.В., Лобовой Л.В.
при помощнике судьи Кишкинской А.С.
с участием прокурора Храмовой О.П.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.,
гражданское дело (N 2-3554/19) по апелляционной жалобе К.Р. на решение Тушинского районного суда г. Москвы от 10 сентября 2019 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований К.Р. к АО "НПО "Молния" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.
установила:
К.Р. обратился в суд с иском к АО "НПО "Молния" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование заявленных исковых требований на то, что в период с 01.11.2017 по 31.01.2019 состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора N** от 01.11.2017 в должности *** N*** АО "НПО "Молния" был издан приказ N *** "О сокращении численности и штата работников", на основании которого должность истца сокращена с 31.01.2019 года, о чем истец был уведомлен 09.11.2018 г. с предложением списка вакантных должностей. 31.01.2018 К.Р. уволен с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Свое увольнение считает незаконным, поскольку оно было произведено с нарушением действующего трудового законодательства. Так, истцу не были предложены все свободные вакансии, соответствующие его квалификации, в том числе вакантная должность специалиста по снабжению и производственной кооперации в отделе N**, чем нарушено его право на трудоустройство. Также согласие на увольнение профсоюзной организацией дано не было, со ссылкой на наличие у ответчика вакантной должности, не предложенной работнику. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который истец просил взыскать с ответчика.
Истец К.Р. и его представитель К.Г. в судебном заседании требования по доводам, изложенным в исковом заявлении, поддержали.
Представители ответчика М., Д. в судебное заседание явились, в суде против иска возражали по доводам письменного отзыва.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит К.Р. и удовлетворении требований в полном объеме.
Проверив материалы дела, выслушав истца К.Р. и его представителя К.Г., возражения представителя ответчика М., третьего лица Р., заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение подлежит отмене с удовлетворением требований истца, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежит отмене по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы и материалам дела имеются.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренном п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В соответствии с частями 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Судом первой инстанции установлено, что на основании трудового договора N 71 от 01 ноября 2017 г. К.Р. принят к ответчику АО "НПО "Молния" на должность *** N***.
Приказом N*** от 30.10.2018 года по причине низкой загруженности работника, в связи с перераспределением обязанностей и расформированием службы N***, с 31.01.2019 года внесены изменения в штатное расписание, сокращена должность заместителя начальника службы в структурном подразделении - служба снабжения N***.
09.11.2018 года К.Р. получил под роспись уведомление о предстоящем сокращении штата и увольнении 31.01.2019 г., также уведомлениями от 12.12.2018, 15.01.2018 и 31.01.2018, истцу предложены вакантные должности (л.д. 34-38), согласие на занятие предложенных должностей истцом высказано не было.
Вместе с тем, истец уведомил работодателя о наличии вакантной должности специалиста по снабжению и производственной кооперации в отделе материального технического снабжения и кооперации N***, и высказал 16.01.2019 согласие о переводе на вакантную должность (л.д. 72).
Также судом установлено, что письмом от 23.10.2018 г. N *** ответчик в адрес председателя первичной профсоюзной организации ОАО "НПО "Молния" направил проект приказа проведении организационно-штатных мероприятий", а также копию приказа от 30.10.2018 г. N*** "О проведении организационно штатных мероприятий" была направлена Председателю ППОР.
14.01.2019 г. сообщение о предстоящем увольнении К.Р. направлено ППОР, однако 22.01.2019 ППОР АО "НПО" Молния" высказано несогласие с увольнением К.Р. по дискриминации и наличии у работника двух несовершеннолетних детей, также указано на наличие вакантной должности, которую истец согласен занять.
В связи с возражениями ППОР 24.01.2018 г. и 28.01.2018 были проведены консультации по вопросу сокращения штатов, стороны не пришли к согласию о сокращении должности истца и его увольнении.
В соответствии с приказом N** от 31 января 2019 года К.Р. уволен по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата, с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка. С приказом об увольнении истец был ознакомлен 31.01.2019 года.
Так же судом установлено, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере *** руб.
Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе К.Р. в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок по данному основанию, так как факт сокращения численности работников организации и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, от предложенных вакантных должностей истец отказался, положения ст. ст. 181 ч. 3, 82 ТК РФ ответчиком были соблюдены.
Между тем, с выводами суда первой инстанции нельзя согласиться, по следующим основаниям.
Как следует из материалов дела, приказа N*** от 30.10.2018 г., штанные расписания представленные суду на 30.10.2018 г., содержат - 396,15 единиц работников, тогда как на 31.01.2019 г. содержат 410,65 единиц работников (л.д. 42-54), и подтверждают наличие вакантных должностей.
Из исследуемого судом штатного расписания введенного с 31.01.2019 г. видно, что действительно имело место внесение изменений в штатное расписание, в том числе исключение из штатного расписания должности истца - *** N*** и введение должности специалиста по снабжению и кооперации в Отделе материального технического снабжения и кооперации N 102 (л.д. 45).
Вместе с тем, суд первой инстанции проверяя доводы истца о том, что данная вакантная должность ему не была предложена сослался в решении только на то, что вакантная должность истцу не была предложена по причине того, что ее не существовало.
Данные доводы опровергаются штатным расписанием представленным суду на 31.01.2019, а также журналом учета ведения трудовых книжек, из которых следует, что на момент уведомления истца 09.11.2018 и 12.12.2018 спорная должность была вакантна и на нее принят приказом N*** от 17.12.2018 Б. (запись N*** в журнале), спорная должность не была предложена истцу, с учетом того, что истец работал в организации с 2017 года, имеет высшее образование и двоих несовершеннолетних детей, ранее работал в службе снабжения, указанные обстоятельства установленные судебной коллегией свидетельствуют о нарушении ответчиком ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Так, в соответствии с разъяснениями данными в п. 23, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения, возлагается на работодателя.
При этом увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, будет являться правомерным только в том случае, если работодателем соблюдены необходимые условия: действительное сокращение; соблюдение преимущественного права на оставление на работе; предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца, и другие условия, в том числе, если работодатель предложил работнику имеющуюся работу: вакантную должность или работу, соответствующую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Таким образом, обстоятельства соблюдения ответчиком ст. 81 ч. 3 ТК РФ с учетом разъяснений данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ответчиком суду представлены не были.
При установленных обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком при проведении процедуры увольнения К.Р. были нарушены положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцу не была предложена вакантная должность специалиста по снабжению и производственной кооперации в отделе N***, соответствующая его квалификации и опыту работы, в связи с чем увольнение истца является незаконным, с восстановлением его на работе в ранее занимаемой должности.
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Признавая увольнение К.Р. на основании по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, судебная коллегия с учетом требований ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, в его пользу подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 01.02.2019 г. по 28.01.2020 г. (по день вынесения определения судебной коллегии).
Судебная коллегия исходит из размера среднедневного заработка истца - *** (согласно представленной ответчиком справки) и количества дней вынужденного прогула - 244, а также учитывает выплаченное истцу выходное пособие в размере *** руб. При этом истец факт получения выходного пособия не отрицал.
Таким образом, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составит: *** x 244 дней = **** - **** руб. + *** руб.
Так как нарушение трудовых прав истца установлено незаконным увольнением, судебная коллегия в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ взыскивает в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.
В соответствии с положениями ч. 1 ст. 103 ГПК РФ в доход федерального бюджета с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 9545,87 руб.
На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Тушинского районного суда г. Москвы от 10 сентября 2019 года отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования К.Р. удовлетворить частично.
Восстановить К.Р. в АО "НПО "Молния" в должности заместителя начальника Службы снабжения N *** с 01.02.2019 года.
Взыскать с АО "НПО "Молния" в пользу К.Р. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 634587 руб. 52 коп.
Взыскать с АО "НПО "Молния" в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере 9545 руб. 87 коп.