С чего начинается театр, все знают, а вот с чего начинается знакомство с новым работодателем, многие узнают, придя в отдел персонала на собеседование. И часто оно вовсе не напоминает атмосферу радостного ожидания в театральном вестибюле.
Прежде чем начать разговаривать, кандидата просят заполнить анкету, где необходимо указать, например(цитируется по одному из интернет-форумов о трудоустройстве):
— Паспортные данные, кем ,где выдан, когда, серия, номер;
— ИНН, пенсионное;
— Данные загранпаспорта;
— Марка и модель машины, год, регистрационный номер;
— Недвижимость, в том числе дачи, квартиры и с какого года…;
— Наличие прав на ношение огнестрельного оружия, марка, калибр.
Задают вопросы про родственников, их возраст, доход, вредные привычки… Или еще:«Если бы Вы выпускали медаль, какой бы девиз вы на ней сделали?».
Всю эту информацию компании собирают не только ДО того, как человек начал работать, но и до того, как поговорил с кем-нибудь из представителей компании.
Причем таким подходом к кандидатам страдают не только никому не известные фирмочки. Вполне крупные международные компании, чьи имена у всех на слуху, также требуют от всех кандидатов заполнения многостраничных анкет и прохождения длительных тестов даже на самые невысокие вакансии.
Насколько оправдан такой подход к кандидатам? Нет никаких сомнений, что сотрудникам отдела персонала проще общаться с пришедшим кандидатом, если про него уже собрана базовая(и часто не только базовая!) информация. И для многих позиций, особенно при массовом подборе, может быть достаточно взгляда на анкету или на результат простейшего теста(например, в одной компании претендентов на должность кладовщика сразу спрашивают, сколько будет из половины отнять одну треть, не ответивших в течение полминуты заворачивают).
Но с другой стороны, и люди, пришедшие на интервью, по первому впечатлению сразу составляют своё мнение о работодателе, и если это первое впечатление попахивает унижением(сунули под нос многостраничную анкету, а потом ещё заставили мариноваться и ждать интервью), то даже если кандидат потом становится сотрудником, его отношение к компании будет основываться на отчуждении и пренебрежении, которое первым продемонстрировал работодатель. Отсюда растут корни бесконечных жалоб HR-ов на воровство, лень и безалаберность сотрудников, которые не видят в своей компании ничего больше, чем просто места, куда надо ходить с понедельника по пятницу и 2 раза в месяц получать зарплату(причём всегда маленькую).
Каждый, кто работает в ритейловом бизнесе, знает, что продаёт не только продавец, а каждый элемент, каждая мелочь в магазине от парковки и входа до цвета скотча, которым заклеивают коробки с покупками. Почему же компании, применяющие изощрённейшие технологии, чтобы приманить покупателя, руководствуются совершенно совковыми правилами при подборе кандидатов?
Основная причина, на мой взгляд, в мотивации HR-менеджеров. Сейчас основным KPI рекрутёров в компаниях является количество закрытых вакансий. Стимул нанимать действительно качественных кандидатов, а не просто«закрывать вакансии», часто отсутствует, поэтому проще«брать количеством», т.е. предлагать внутренним заказчикам подбора персонала массу не слишком подходящих кандидатов, в конце концов вынуждая их брать хоть кого-то, а потом жаловаться на отсутствие хороших работников на рынке.
Изменение системы мотивации HR-ов и включение в оценку их работы измеряемых показателей привлекательности компании как работодателя, HR-бренда компании по сравнению с конкурентами может существенно изменить как качество приходящих кандидатов, так и заинтересованность и вовлечённость новых работников. Тогда на входе в компанию нас будет встречать, как в театре, вежливая гардеробщица, и нам сразу захочется остаться и работать в этой фирме до пенсии.
Начать дискуссию