Умеют ли вы работать с разными видами мотивации работников? Если руководителю не понятна мотивация соискателя, это ещё не значит, что её нет. Что мотивирует соискателя – помимо материальных факторов? Тамара Бондарь описывает возможные варианты на примере медицинских представителей.
Нам, сотрудникам кадрового агентства и специалистам по подбору персонала в сфере фармацевтики, часто приходится общаться с региональными менеджерами для выяснения профиля требуемого кандидата — медицинского представителя. Профили бывают непохожими, акценты внимания у руководителей самые разнообразные. Однако есть пожелание, в котором все регионалы от Камчатки до Калининграда едины — это так называемые «горящие глаза», то есть самомотивация.
Иногда нам начинает казаться, что запрашивая человека, мотивированного на работу, руководитель хочет снять с себя ответственность, ведь мотивация, наряду с планированием, делегированием и контролем, считается основной функцией менеджера. Не хочется, получается, менеджерам с данной функцией возиться. А может, хочется, но не понятно, как? Когда руководитель причину отказа кандидату озвучивает, как «мне не понятна его мотивация», что он имеет в виду? Согласитесь, мотивация у соискателя есть всегда (ну если только вы не нанимаете на работу труп). Другой момент — на что эта мотивация может быть направлена. И тогда самый главный пункт: а с какой мотивацией вы как руководитель умеете работать. Не значит ли это, что «мотивация не понятна» будет переводиться как «я не знаю, что с такой мотивацией делать». Задумайтесь: какими инструментами вы обладаете? Умеете финансово ориентированных людей использовать на благо бизнеса? Можете статусно-ориентированных встроить в Ваши бизнес-процессы? Знаете, какие задачи ставить «людям результата»? А как расставлять приоритеты «людям процесса»? Согласитесь, для человека, профессионально владеющего только молотком, любая проблема будет казаться гвоздем.
Давайте затронем ключевые мотивы медицинских представителей. Мы не будем говорить о материальной мотивации, также как не станем привязываться к известным классификациям мотивов. Давайте затронем мотивы, значимые и может, более сложные с точки зрения менеджмента.
1. На первом месте по частоте упоминания разными работниками – стабильность. Самое удивительное, что стабильности частенько хотят и представители весьма крупных и устойчивых компаний. Всем известна классическая ситуация: сменился региональный менеджер и начал обновлять команду в соответствии со своими приоритетами. Все. В команде пропала стабильность и народ побежал на собеседования. Порой бывает обратная ситуация: новый региональный менеджер и не планировал кардинальное обновление команды, даже еще познакомиться толком не успел с сотрудниками, а они уже бодро заявления об увольнении написали.
Хочется напомнить, что «стабильность» в контексте поиска работы тесно связана с «прозрачностью и информированностью» (кстати, тоже недоработка менеджмента). Отсутствие своевременной и конкретной информации о планах, изменениях в компании, ее приоритетах в кадровой политике заставляет соискателей вести переговоры с новыми работодателями. Равно как и наличие ясных указаний по приоритетам и конкретным шагам, которые предстоит сделать каждому сотруднику, минимизирует количество разосланных резюме.
2. Встречается среди мотивов кандидатов ожидание «грамотного менеджмента».Именно поэтому ряд соискателей отказывается вести речь о небольших российских или индийских компаниях, уже «прославившихся» организационных хаосом. К этому же мотиву относятся нежелание соискателей писать многочисленные, непонятные, кажущиеся «бестолковыми» отчеты. Фразу «только не Big pharma» мы, рекрутеры, можем слышать именно по этой причине.
3. Интерес. Или увлеченность четкой областью. Кандидата может побудить работу интересная нозология, возможно, связанная с базовым образованием. Для многих кандидатов ценна возможность работы с конкретными врачами. Или попросту важно пребывать в интересном информационном поле. Этот мотив – один из самых желанных, самых низкозатратных и самых редких для работодателя. Наверное, это большое счастье – сформировать команду, полностью ориентированную на такой мотив. В реальности наличие хотя бы 30% сотрудников с доминирующим мотивом Интереса – залог хорошей профессиональной работы.
4. И четвертый мотив отчасти касается стабильности, отчасти – перспектив и очень важен для женщин, которых в фармацевтике и медицины достаточно много. Некоторые рекрутеры, приглашая на собеседование девушку старше 25 лет, у которой нет детей, начинают задавать вопросы о возможном декрете. Но уже прошли те времена, когда женщины уходили в отпуск по уходу за ребенком на три года или вообще не возвращались на работу из декрета. Сейчас принято одновременно делать карьеру и заниматься семьей, планируя рождение детей. Женщины все больше предпочитают совмещать эти вещи и выходят на работу спустя 2-3 месяца после рождения ребенка, причем многие заинтересованы работать удаленно или неполный рабочий день. Поэтому, рассматривая успешного кандидата – женщину – можно упомянуть о возможностях работы для молодых мамочек. Сегодня многие успешные женщины-топ-менеджеры выросли именно из таких мамочек, для которых рождение детей стало мощным стимулом для карьерного взлета.
В этой статье мы затронули основные мотивы для работающих в фармацевтике и медицине, хотя, их можно применить и к специалистам из других областей.
Желаем вам работать в профессиональной, слаженной и мотивированной команде!
Начать дискуссию