Управление персоналом

Как собрать в своем «аквариуме» лучших обитателей «кораллового рифа» не впуская в него никого?

Позволить кому-то действовать там, где он может быть вреден, — это главная опасность, из-за которой многие компании опасаются работать с агентствами. Возможно, такая тенденция отражает действительность на территориях или в сегментах с острой конкуренцией на рынке труда. Я, как представитель региона, могу сказать, что за все время работы в разных городах региона в моей ответственности у меня не было ощущения, что кадровые агентства представляют реальную опасность для компании.
372 0

Позволить кому-то действовать там, где он может быть вреден, — это главная опасность, из-за которой многие компании опасаются работать с агентствами. Возможно, такая тенденция отражает действительность на территориях или в сегментах с острой конкуренцией на рынке труда. Я, как представитель региона, могу сказать, что за все время работы в разных городах региона в моей ответственности у меня не было ощущения, что кадровые агентства представляют реальную опасность для компании по переманиванию сотрудников. Скорее, это частные случаи, а не система. Нельзя назвать это явление мэйнстримом.

Работодатели опасаются работать с кадровыми агентствами, прежде всего, из-за риска утечки коммерческой информации. Поскольку заказчик, беседуя с консультантами агентства, предоставляет информацию об условиях работы в компании, о причинах ухода или подбора работников, есть вероятность, что эта информация может выйти за пределы двухсторонних отношений работодателей и агентства.

Безусловно, договор на оказание услуг по подбору персонала должен содержать пункт о неразглашении информации о компании-заказчике. Тем не менее, рекрутинговый бизнес во многом построен на личных связях — и представитель агентства, и кандидат могут поделиться информацией о своих клиентах со знакомым, в свою очередь работающим на кадровом рынке или на конкурентную компанию. Подобный риск нельзя полностью исключить.

На рынок может попасть информация об условиях работы в компании, ее планах развития, если эта вакансия открыта, например, в связи с расширением компании. В процессе работы над вакансией консультанты агентства взаимодействуют с различными линейными руководителями, а не только с HR. Дополнительным риском в данном случае является возможность попытки переманивания руководителей у компании-заказчика.

Мой опыт говорит, что если кандидат приходит из конкурирующей компании, а такое бывает часто, то существует некоторая вероятность, что он будет прощупывать почву, узнавать информацию, интересную ему с коммерческой точки зрения. Никто не может гарантировать, что кандидат после собеседования не будет распространять полученную информацию о работодателе. Для ограничения данного риска я бы рекомендовала структурировать процесс интервью и четко определить, какую информацию, в каком размере и кому может давать представитель компании в процессе найма работников. При первом собеседовании достаточно общей информации. На финальном собеседовании, когда решение принимает и кандидат, и работодатель, требуется больше данных об индустрии, бизнесе, философии компании, но предоставление коммерческой информации по-прежнему должно быть сведено к минимуму. Также не стоит забывать о проверке рекомендаций и изучении бэкграунда кандидата. Я обязательно проверяю рекомендации, особенно тщательно, если рассматриваю кандидата, работающего на прямого конкурента.

Иногда на собеседование в качестве кандидата приходит «подсадная утка». Обратите внимание, какие вопросы он задает. Когда вопросы кандидата не касаются непосредственно того, что должно его интересовать: условий его работы, должностных обязанностей, системы оплаты труда, а распространяются на другие области, не имеющие к нему отношения, например, детальные планы развития компании, это вас должно насторожить. Можно заметить несовпадение между заявлением кандидата о мотивации и сферах интересов и вопросами, которые касаются совершенно других областей. Мои коллеги сталкивались с подобными ситуациями. Они на 90 % были уверены, что перед ними — кандидат от конкурента, потому что кандидат приходит с одной целью, проходит собеседование на конкретную вакансию, но при этом пытается получить более широкую или не имеющую отношение к вакансии информацию. Кандидат начинает спрашивать о планах развития компании, о ее расширении, количестве человек в штате, а затем переходит к коммерческой информации: его интересуют очень конкретные показатели, связанные с количеством и маржинальностью сделок, со средней стоимостью или ценой продукта или услуги. Это не вопросы для собеседования. Таким образом мониторят друг друга конкуренты: им важно понять, какая у кого ситуация в бизнесе.

Конечно, приходящие с целью получения информации кандидаты от конкурентов стараются скрывать свои намерения. Перед действительно хорошим кандидатом устоять сложно — здесь риск осознан. При сохранении подозрений имеет смысл мониторить работника во время испытательного срока. Помогут проверки с помощью службы безопасности, дополнительные звонки предыдущему руководителю и коллегам и рекомендации. Но риск всегда остается.

Благонадежность кандидата следует проверять всегда, и особенно тщательно, если у вас есть подозрения, что кандидат имеет договоренность с кадровым агентством или конкурентами. Очень важно соблюсти все стандартные процедуры отбора. В моей практике был положительный пример, когда я взяла из кадрового агентства бывшего консультанта на должность начальника отдела по подбору персонала. У меня были основания доверять рекомендации агентства благодаря устоявшимся бизнес-связям с владельцем рекрутинговой компании. Мне было известно, что агентство дорожит своей репутацией на рынке. И я не пожалела о своем решении, потому что проблем, связанных с переманиванием наших работников, не возникло.

Я не вижу значительных рисков в быстрой замене руководителя среднего звена и в привлечении в данном случае кадрового агентства. Основные риски скорее связаны со скоростью подбора, когда высока вероятность ошибиться с выбором кандидата и понести дополнительные расходы на найм неподходящего работника. Не стоит забывать о треугольнике выбора: либо качество, либо короткое время подбора, либо низкая цена. При сжатых сроках заполнения вакансии с большой вероятностью возможны повышенная цена услуги либо компромисс в качестве процесса и кандидатов.

Агентства не всегда охотно идут на замену кандидата, хотя данная услуга является стандартной рыночной практикой. Безусловно, этот момент должен быть отражен в договоре. Работодатель не несет обязательства мотивировать причину замены, если работник не проходит испытательный срок, одна бесплатная замена предусмотрена автоматически. Большинство агентств стараются выполнять данный пункт, поскольку это связано с репутационными рисками. Риски в случае замены уволенного работника такие же, как и при подборе любого другого работника. И в этом случае кандидат может во время собеседования получить информацию о компании, которую в дальнейшем может распространить по рынку. И это также потеря времени компании на подбор и адаптацию новичка.

Практика привлечения и подбора топ-менеджмента с помощью кадровых агентств наиболее широко распространена, в том числе и с точки зрения этического аспекта.

Я рекомендую включать в договор с кадровым агентством пункт, который не давал бы возможности агентству рассматривать кандидатов, работающих в компании-заказчике.

Договор с кадровым агентством заключается всегда. Вопрос в том, как он составлен. В данном случае обязательно нужно привлекать со своей стороны проверенного юриста, а не ограничиваться стандартным договором, который присылают агентства. Понятно, что там будут отсутствовать очень важные пункты, которые могут защитить вас.

Каждый думает прежде всего о своих интересах. Особенное внимание договору стоит уделять, если речь идет о крупной компании, которая проводит тендеры и конкурсы среди кадровых агентств, например, на текущий год. Заключив хороший договор, вы еще на первоначальном этапе отсеете неподходящие вам агентства.

Один собственник обратился в агентство с просьбой «схантить» своего директора. То есть имитировать интерес некой компании к нему, проводить переговоры о более высокой зарплате. Цель компании — 
уволить директора под предлогом нелояльности и разглашения информации. Это не такой уж и редкий случай. Действительно, бывают ситуации, когда применяются описанные способы. У меня в практике были случаи, когда человек в целом как специалист устраивал, но по некоторым компетенциям не дотягивал до нужного уровня. Или же хотелось расстаться с человеком с минимальными потерями в связи с изменениями планов компании. Услуга аутплейсмента в регионе не развита. Но им важно сохранить с человеком добрые отношения, так как он многое сделал для компании и ни в чем не виноват. Кроме того, работодатели заботятся о своем HR-бренде. Я за то, чтобы привлекать кадровое агентство для таких целей. Если говорить о конкретном примере, то я такую практику не поддерживаю.

Иногда кадровые агентства буквально раздевают компании, переманивая у них людей целыми командами. Лучшая подстраховка для работодателя от таких случаев — это высокая удовлетворенность и лояльность сотрудников. Если им нравится работать в компании, то эти попытки будут неудачны. Рыночные условия в разных компаниях разные. Задача HR — выстраивать более эффективную систему мотивации. Для этого надо постоянно работать над вовлеченностью персонала. Это должна быть комплексная работа: процедуры и программы, процессы в компании должны быть построены таким образом, чтобы позволяли отслеживать удовлетворенность и лояльность сотрудников. Самое главное — должны быть реализованы конкретные проекты, которые дают результат, помогают сотрудникам успешно коммуницировать на разных уровнях. Компании следует провести опрос по удовлетворенности, оценке вовлеченности сотрудников. И затем, проанализировав результаты опроса, сформировать план действий по улучшению ситуации. Идеально — делать такой опрос каждый год, чтобы в конце года опять померить ситуацию и довести до «топов» и линейных сотрудников, насколько и в какую сторону изменилась ситуация. Самое главное — реализовать все задуманные планы. У каждой компании они будут свои. У одних слабая коммуникация, у других — низкий уровень заработной платы, сотрудников третьей компании волнуют вопросы карьерного развития, у четвертого работодателя непрозрачна система принятия решений. Тема вовлеченности очень актуальна сейчас. Ей занимаются повсеместно и разрабатывают методики ее измерения.

Если HR-департамент профессионален, то наличие договора с кадровым агентством не заставит перестать его работать. Иногда следует доверять агентству только очень редкие и дорогие вакансии, потому что оно более компетентно в этом вопросе. Если HR-департамент отдал агентству заказ на подбор, он также должен продолжать трудиться над этим вопросом.

Не только работодатели, но и кадровые агентства несут потери от работы с заказчиками, которые часто переманивают их опытных, профессиональных сотрудников. И те с удовольствием часто покидают агентства, так как у прямого работодателя гораздо спокойнее и надежнее, мотивация понятнее и стабильнее. Вопрос в том, что подразумевать под нормой. Процесс переманивания сотрудников агентствами из компаний и наоборот — двухсторонний. До этого мы говорили о риске, что кадровые агентства будут перекупать сотрудников. Почему же тогда у работодателей нет такого права? Агентство может попытаться прописать этот момент в договоре, но будет ли заказчик подписывать этот пункт? Если человек захочет уйти, то он в любом случае уйдет. Защитит ли договор в этом случае, я лично не уверена. У нас свободная конкуренция на рынке труда.

В моей практике не было такого, чтобы консультант, принятый из агентства в штат работодателя, продолжал работать на агентство, передавая ему информацию о новом работодателе и переманивая людей. Зачем ему это делать? Ведь велик риск, что его быстро выследят и уволят.

Компаниям надо учиться грамотно выстраивать взаимовыгодное сотрудничество с кадровыми агентствами. Во-первых, имейте дело с профессиональными, уже давно работающими на рынке агентствами с именем. Для этого есть пути проведения тендеров и выбора постоянного партнера или партнеров. Бесконечная смена агентств не даст результата. Лучше выбрать одно или несколько для долгосрочного сотрудничества. Соберите информацию об агентствах: изучите сайт, их клиентов, соберите рекомендации, поговорите с кандидатами, которые нашли через них работу. Если партнер постоянный, то он точно и быстро выполняет заказы. Это приносит им постоянный доход: а наличие постоянного клиента идет в плюс репутации. Для работодателя это экономия и времени, и денег, потому что при постоянной работе по вакансиям можно провести переговоры, добиться скидки и на более выгодных условиях провести подбор. Такие партнерские отношения — это залог успеха. И не забудьте составить индивидуальный, а не типовой договор, где будут предусмотрены индивидуальные условия. Это позволит сделать отношения более прозрачными, доверительными и предотвратит возможные конфликты.

Автор: Мария Юрыгина, HRD компании «Ферронордик Машины».

Беседовала Оксана Паничкина

Справка о компании Ферронордик Машины — официальный дилер по продаже дорожной, строительной, лесозаготовительной техники, навесного оборудования и запчастей компании Volvo Construction Equipment в России. Компания имеет собственную сеть филиалов, которая в настоящее время насчитывает более 70 офисов в 7 федеральных округах РФ. Компания «Ферронордик Машины» располагает сетью авторизованных сервисных станций Volvo Trucks в Архангельске, Павловском Посаде, Новом Уренгое и Хабаровске, Адыгее.

Начать дискуссию

Инвесторы жалуются на «Лукойл» из-за сокрытия финансовой отчетности

Компания в отчетности по МСФО за 2023 год не сравнила результаты с прошлым годом, ссылаясь на постановление, которое перестало действовать.

Курсы повышения
квалификации

18
Официальное удостоверение с занесением в госреестр Рособрнадзора
ПСН

ИП на ПСН должен сам оказывать услуги, а не перезаказывать их у других ИП

Заключение предпринимателем договоров субподряда с другими ИП не вписывается в рамки патента.

Верховный Суд поддержал рекомендации Роспотребнадзора обеспечивать водой и спецодеждой работающих в жару

ВС РФ признал законными Рекомендации по работе в условиях сильной жары и повышенных температур, изданные Роспотребнадзором.

Лучшие спикеры, новый каждый день
Бесплатно с Кадры

Кадровое законодательство 2024: изменения и дополнения. Мини-курс с видео, конспектом и тестами

Обо всех изменениях кадрового законодательства, нововведениях в ТК, нюансах заполнения ЕФС-1 и новых формах налоговой отчетности рассказываем в мини-курсе.

Кадровое законодательство 2024: изменения и дополнения. Мини-курс с видео, конспектом и тестами

Прокуратора может изъять акции «Макфы» в пользу государства

Прокуроры доказывают в суде, что производство макаронных изделий под брендом «Макфа» имеет коррупционное происхождение. Их бенефициары вели бизнес, работая в органах госвласти.

64
ЭДО

Минтранс хочет провести эксперимент с переходом на ЭДО грузоперевозок на всех видах транспорта

Проведение эксперимента по переходу на электронный документооборот затронет грузоперевозки автомобильным, морским, речным, железнодорожным и воздушным видами транспорта.

Опытом делятся эксперты-практики, без воды

Что ест бухгалтер. Давно не ели десертов

Лекарство от негатива. Тирамису — самый популярный в мире десерт.

Что ест бухгалтер. Давно не ели десертов
77
Банки

Приложение Райффайзенбанка снова работает

Специалисты устранили внутреннюю техническую ошибку, которая не позволяла клиентам отправить деньги.

Как нанять толкового бухгалтера в компанию: рекомендации экспертов

Ошибки бухгалтера приводят организацию к лишним затратам и огромным штрафам, а в особенно тяжелых случаях могут довести до ликвидации компании. Как же не допустить этого и нанять хорошего специалиста? Составили инструкцию для руководителей с комментариями наших экспертов.

Как нанять толкового бухгалтера в компанию: рекомендации экспертов

Меняются правила работы с госзакупками: что такое цифровой контракт, кто и в какой форме должен его составлять

С 1 апреля у заказчиков на госзакупках появляются новые обязательства. Теперь после проведения тендера они должны заключать цифровой контракт в единой информационной системе.

Иллюстрация: Вера Ревина, Клерк.ру

Верховный Суд защитил недвижимость предпринимателя от притязаний церкви

Коммерсант много лет добросовестного использовал для сельского хозяйства арендованный земельный участок, на который вдруг стала претендовать РПЦ.

2
89

ФРМР: обязательная регистрация (до 01.04.2024) медицинских и фармацевтических работников

Медицинские и фармацевтические работники, а также лица, которые обучаются медицинским и фармацевтическим специальностям, должны зарегистрироваться в ФРМР. Разбираемся в этой подсистеме ЕГИСЗ.

ФРМР: обязательная регистрация (до 01.04.2024) медицинских и фармацевтических работников
Миникурсы, текстовые и видеоинструкции для бухгалтеров

Управление персоналом. Принципы управления человеческим ресурсом

Даже при условии стремительного развития автоматизации в бизнесе еще невозможно отказаться от человека. От персонала требуется обслуживание оборудования, предоставление консультационных услуг, ведь машины пока не обладают теми способностями для разъяснения сложных вопросов, как это способен сделать человек.

Управление персоналом. Принципы управления человеческим ресурсом

🔥 Четыре новые онлайн-курса этой весны уже в подписке Клерк.Премиум!

Оформите годовую подписку Клерк.Премиум со скидкой 50% за 9900 рублей и получите доступ к самым свежим материалам и курсам!

Российский экологический оператор: нужно отказаться от пластиковых бонусных карт и бумажных чеков

В РЭО создали концепцию по сокращению отходов. Экологи, Минприроды и ФНС поддерживают идею перейти на электронные чеки и не печатать бумажные.

112

С какими страхами сталкиваются предприниматели. Чего боятся успешные люди

По данным ВЦИОМ, те или иные фобии есть у каждого восьмого жителя России. Предприниматели, в том числе достигшие определенных высот – не исключение. Почему страх нельзя отрицать, и какие чаще всего преследуют людей в бизнесе.

С какими страхами сталкиваются предприниматели. Чего боятся успешные люди

Какие проблемы может решить управленческий баланс в финансовом анализе

Собственник бизнеса, который хочет уйти из операционной деятельности компании, должен научиться читать управленческий баланс. Из него можно понять, что происходит с предприятием, развивается оно или угасает.

2
63

О том, как налоговая со своим уставом в чужой монастырь залезла. Судебная практика

Все более увеличивающееся желание налоговых органов пополнить бюджет (а иногда, просто показать принципиальность налогоплательщику) заставляет инспекторов открывать для себя новые грани неизведанного и пытаться разбираться в тех отраслях права и знаний, которые для них всегда были чуждыми.

Иллюстрация: Вера Ревина / Клерк

Для замены лет при оплате больничных будет специальная форма бланка

В общем случае при расчете больничных берут зарплату за 2 предыдущих года. Но если там был отпуск по беременности и родам или уходу за ребенком, эти годы можно заменить. Для такой замены сотрудница должна написать заявление.

Интересные материалы

Кассовая дисциплина 2024: основные нарушения, последствия и риск–ориентированный подход ФНС

Как работает риск-ориентированный подход регулятора (об этом говорил Президент в своем Послании к Федеральному собранию) при контроле пользователей касс и ОФД ? Каковы правила и как устроена система кассовой дисциплины. Что ждет нарушителей, рассказываем в обзоре.

Кассовая дисциплина 2024: основные нарушения, последствия и риск–ориентированный подход ФНС