Кадровые агентства это компании-посредники, между работодателем и кандидатом на должность. Есть специализированные кадровые агентства, которые подбирают кандидатов, например, для руководителей/специалистов в сфере IT, или агентства, занимающиеся подбором нянь, горничных и пр. А есть универсальные кадровые агентства, которые занимаются подбором кандидатов на различные функции (финансы, IT, HR и т. д.), но в каком-то конкретном секторе, например, в финансовом или страховом. Стоимость услуг рекрутинговых компаний разная и в зависимости от размера агентства и уровня должности закрываемой вакансии колеблется от 10 до 25% от годового оклада кандидата. Кандидаты при этом не платят ничего.
Компании обращаются к услугам аутсорсинга по подбору персонала в следующих случаях:
Структура кадрового агентства очень похожа на структуру подразделения подбора в крупной компании — за конкретным рекрутером закрепляется функционал по организации подбора в конкретные направления деятельности, но бывает, что одни специалисты закрывают вакансии младшего или среднего звена, а другие — только топовые позиции. Показатели эффективности (KPIs) рекрутера в штате и рекрутера в кадровом агентстве одинаковые — сроки закрытия вакансий, эффективность подбора, процент сотрудников, прошедших испытательный срок, позитивная обратная связь от заказчиков услуг.
Безусловно, для эффективного подбора необходимо автоматизировать этот процесс, когда в конкретной базе ведется сопровождение вакансии, этапы собеседований с кандидатами, результаты тестов, рекомендации по кандидатам, контроль сроков закрытия вакансий, ежедневная отчетность руководителям для мониторинга эффективности подбора.
Важнее, конечно, не наличие самого программного обеспечение как такового, а качественная работа в нем. Чем полнее база, чем больше информации по кандидатам рекрутеры вносят в нее, тем меньше трудозатрат на неэффективные звонки и встречи.
Все компании, располагающие бюджетом на подбор, мечтают найти «свое» кадровое агентство, а точнее, своего рекрутера в нем, когда рекрутер кадрового агентства хорошо знает потребности заказчика, уже на этапе собеседования четко понимает, будет ли кандидат разделять ценности компании, качественно организует встречи, разбирается в типологии личности и т. д.
Хорошее агентство, если оно понимает потребности вакансий, не будет показывать больше трех-пяти кандидатов. Если кандидатов рассматривается больше, значит рекрутер не понял потребности Заказчика услуг.
Личность конкретного рекрутера очень важна, более того, нередко сами компании приглашают рекрутера из кадрового агентства перейти на работу в штат, иногда сразу на руководящие позиции. Это нормальный шаг для развития карьеры рекрутера из кадрового агентства.
С рекрутером кадрового агентства должны выстраиваться очень доверительные отношения, он должен иметь о компании максимально полную информацию, так как он представляет вашу компанию на рынке и фактически является участником развития вашего HR-бренда.
Зачастую рекрутер хорошо осведомлен о причинах увольнения людей в компании. Сделать это необходимо не ради удовлетворения праздного любопытства, а для того, чтобы он хорошо понимал, какие кандидаты не смогут работать в компании, например, из-за особенностей корпоративной культуры, из-за того, что ценности кандидата и компании могут просто не совпасть. Рекрутер должен знать как плюсы, так и минусы вакансии/компании, чтобы искать правильных людей и правильно «продавать» вакансию на рынке, чтобы найти лучших кандидатов, которые будут качественно работать в конкретных условиях. По договоренности с компанией рекрутер агентства может участвовать даже в адаптации кандидата. С точки зрения этики никогда уважаемое кадровое агентство не будет «уводить» кандидата из компании, когда заканчивается гарантированный срок по вакансии (срок гарантированной замены кандидата, если кандидат, нанятый через кадровое агентство, вдруг принимает решение уволиться).
Если кадровое агентство переманивает своих же кандидатов из вашей компании в другие, это говорит о том, что агентство недобросовестно выполняет условия договора и отношения с ним надо расторгать. Недопустимость подобных шагов со стороны агентства может быть прописана соответствующим условием в договоре. Также, чтобы защитить интересы компании, в случае эксклюзивного договора с кадровым агентством можно прописать, что агентство не должно осуществлять трудоустройство кандидатов, которые продолжают работу в вашей компании, например, в срок до двух лет после приема в вашу Компанию. Чтобы не допускать полного разглашения конфиденциальной информации, в договоре можно указать ответственность агентства за ее разглашение. Иногда через кадровые агентства утекает информация об окладах, бонусах, но она также утекает и через увольняющихся сотрудников, которые, к сожалению, не соблюдают условия о неразглашения такого рода сведений.
Стоит отметить, что агентствам работать, конечно, сложно, так как существует определенное недоверие к ним со стороны кандидатов, но и компании зачастую ведут себя недобросовестно, например, показывая руководству кандидатов агентства, что называется, для массовости, при этом делая акцент на кандидатов, найденных собственными силами.
А агентство, между тем, потратило ресурсы на рекламу, понесло операционные расходы (на рекламу, услуги Интернета, телефонию, зарплату работникам) и при этом не получило никакого дохода. Раньше, когда этот рынок услуг только формировался в России, все кадровые агентства работали по предоплате 30-50%, чтобы оправдать хотя бы расходы на поиск, сегодня все работают на условиях оплаты по факту выполненных работ. Если агентство не может найти вам достойных кадров (показывая более 5-ти кандидатов на вакансию), не выполняет условия гарантированной замены кандидата, допускает разглашение конфиденциальной информации, вы получаете негативную обратную связь от самих кандидатов или с рынка — это просто не ваше агентство.
Конечно, при заключении договора с агентством необходимо получить рекомендаций от Компаний, которые работали с этим агентством. И еще хочется отметить: лучше работать с одним агентством, чем с десятью. Во-первых, ваши интересы на рынке будут представлены целостно и без разночтений, а во-вторых, представьте, что одному и тому же кандидату с одним и тем же предложением позвонят 10 разных рекрутеров. Это, как правило, кандидатов отпугивает.
Из собственного опыта могу сказать, что узкопрофильные агентства работают гораздо эффективнее и по срокам, и по качеству и делают более интересные предложения по стоимости услуг, особенно на условиях эксклюзивного договора. А качество услуг агентства нужно проверять на сложных вакансиях, тех, которые не были закрыты штатными сотрудниками, заодно можно выявить причины, по которым штатный рекрутер не смог найти кандидата.
Начать дискуссию