Клерк.Ру

Интуиция в решении об отборе персонала

Задавая вопрос людям, которые проводят собеседование с кандидатами: " Как Вы принимаете решение об отборе персонала?", я часто получаю ответ: "Я чувствую, что он нам подходит", "Интуиция мне подсказывает, что он справится с работой".

А можем ли мы чувствовать на расстоянии? Как возникают у нас чувства? Чтобы это узнать, нам необходимо понять, как мы "считываем" информацию с собеседника. Исследования показали, что когда мы общаемся 55% информации передается через физиологию, 38% - тоном голоса, и только 7% передаваемого сообщения содержится в словах. И здесь я хочу остановиться на "считывании" информации со слов собеседника.

Анализ используемых в речи слов - это один из способов определения шаблонов мышления и поведения человека. Тон голоса и физиология собеседника также очень важны, но только для определения, говорит ли он правду или нет.

В процессе беседы вы сможете получить ответы на часто возникающие вопросы:

  • Какова мотивация работника? 
  • Какую стратегию работник использует для достижения цели? 
  • Какая стратегия приемлема для обучения работника? 
  • В какой среде работник эффективнее организует свою деятельность? 
  • Каков порог стрессоустойчивости? 
  • На каких основаниях работник оценивает свой труд? 
  • На что ориентируется человек в работе? 
  • Какие факторы у работника являются определяющими при принятии решения?
В этой статье остановимся лишь на некоторых рекомендациях в оценке и отборе персонала.

В НЛП есть такое понятие - "паттерн". Паттерн - это систематически повторяющийся, устойчивый фрагмент или последовательность фрагментов, шаблон поведения. Рассмотрим паттерны "Выбор" и "Процесс", которые определяют схему работы человека.

📌 Реклама
Отключить

Паттерн "Процесс"

Люди с паттерном "Процесс" предпочитают следовать хорошо написанной методике, и создают собственную, если ее нет. Если вы зададите вопрос: "Почему вы решили так провести свой последний отпуск?", они скажут вам КАК они приняли решение о своем отпуске. "Я пошел в туристическое агентство", и т. д., т.е. они описывают свою методику. "Процессоры" идеальны для должностей с жесткими правилами и методами работы. Эти люди концентрируются на следовании должностной инструкции. В конце собеседования они часто задают вопрос: "Что я должен делать в этой организации? В чем состоит моя основная работа? Какие мои обязательства в этой организации".

Такие люди очень хорошо подходят для работы в тех организациях, где есть конкретно сформулированные должностные инструкции. К таким организациям относятся все ведущие западные компании, где очень четко прописаны должностные инструкции. И роль любого работника в этой организации четко следовать этим инструкциям, нет разницы, какую должность занимает сотрудник. В таких организациях есть четко определенная структура принятия решения - ее называют трехлепестковая структура:

📌 Реклама
Отключить

Первый уровень - исполнительное звено, которое выполняет конкретные действия. Это торговые представители, мерчендайзеры, sales-coordinator, VIP-менеджеры, региональные менеджеры.

Второй уровень - контролирующее звено, которое трансформирует общие задачи отдела в конкретные задачи для исполнителей и контролирует их выполнение. К нему относятся супервайзеры, руководители отделов продаж (напомню, что мы говорим о ведущих западных компаниях), руководители филиалов.

Третий уровень - мозговой центр, который состоит из нескольких ведущих сотрудников, которые разрабатывают общую стратегию работы предприятия. К ним относятся менеджеры, которые занимают должность Country-manager.

Рекомендации

Для ведущих западных компаний преимущественно нужны работники, которые находятся на первом и втором уровне структуры организации. Как правило, люди, которые занимают посты на этих уровнях, должны быть исполнителями. А исполнители - это люди, которым присущ паттерн "Процесс". Основная мотивация этих людей - следование четкой инструкции. Их демотивируют те организации, у которых нет четких должностных инструкций.

📌 Реклама
Отключить

Статистика из своей личной практики

Общая доля людей с таким ярко выраженным паттерном составляет около 65%. Но такие люди (с паттерном "Процесс") не особенно подходят для работы в тех организациях, в которых нет четких инструкций, и где от них требуют результат, а не следование должностных инструкций.

Если Вы подбираете сотрудника в "нашу", отечественную организацию на должность руководителя отдела продаж, то Вам нужен человек с паттерном "Выбор".

Паттерн "Выбор"

Людям с паттерном "Выбор" нравится разнообразие и возможность выбирать, им свойственно анализировать и принимать решения, разрабатывать стратегию работы предприятия. Они прекрасно подходят для мозговых штурмов и придумывания самых разных идей, НО им не нравятся ограничения жестких методик. Еще им нравится как можно дольше оставлять себе выбор, так что они обычно откладывают решения со дня на день. Если вы зададите вопрос: "Почему вы решили так провести свой последний отпуск?", человек с паттерном "выбор" опишет вам причины, по которым он так решил, например "цена была подходящей", или "нам там понравилось в прошлом году". Люди "выбора" предпочитают работу, которая дает им разнообразие и возможность выбора.

📌 Реклама
Отключить

Рекомендации

Как правило, собственники "наших" организаций ищут человека на должность топ-руководителя менеджера среднего звена с паттерном "Выбор", поскольку они сами еще не знают, как правильно работать, и ищут человека, который смог бы наладить работу предприятия.

Из своей личной практики могу сказать, что не все люди из западных компаний подходят для работы на должность топ-менеджера, поскольку им присущ паттерн "Процесс". Как правило, эти люди ждут инструкций от собственника: "Что делать дальше? Как лучше поступить в той или иной ситуации?". Вот почему многим менеджерам из западных компаний так и не удается стать успешным в "нашей" организации.

Статистика из личной практики

Общая доля людей с ярко выраженным паттерном "Выбор" составляет около 15%. Таким паттерном обладают преимущественно собственники бизнеса.

📌 Реклама
Отключить

Как узнать эти паттерны на собеседовании?

Если вы зададите вопрос кандидату на должность руководителя: "Почему вы решили изменить место работы?", то человек Выбора опишет вам причины, по которым он так решил, например "есть возможность карьерного роста", или "есть возможность заработать, результат зависит от твоей работы".

Процессуальные люди скажут вам, КАК они приняли решение: "Я увидел объявление в газете и …", или "Так получилось, что в нашей организации происходят изменения…" - они описывают весь процесс того, каким образом они пришли к этому.

И напоследок. Каждый может добиться успеха в той или иной организации - для этого необходимо научиться "правильно" использовать и развивать свои паттерны.

Мероприятия

Разместить

Блоги компаний

Создать блог
📌 Реклама
Отключить