В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. И, как только сторонами оформлены трудовые отношения, соответственно, возникают права и обязанности как у работника, так и у работодателя. Достаточно часто возникает непонимание между сторонами, когда трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, а именно в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации. Зачастую это связано с возникшими в деятельности работодателя изменениями. Но, к сожалению, бывают случаи, когда работодатель использует сокращение штата как предлог, дабы избавится от неугодного сотрудника.
Очень важно не нарушить срок увольнения по сокращению штата или численности работников, предложить все имеющиеся вакантные должности, а также учесть преимущественное право сотрудника на оставление на работе. В случае несоблюдения вышеуказанных условий, суд восстановит работника на прежней должности, взыскав, соответственно, все судебные издержки и заработную плату за вынужденный прогул.
Подобный спор возник, когда гражданка С.Н.В. обратилась в Данковский городской суд с исковым заявлением к ОАО «Данкоавто» и ООО «Пассажирское предприятие «Данковское» с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В ОАО «Данкоавто» было основное место работы истца, а в ООО «Пассажирское предприятие «Данковское» С.Н.В. работала по совместительству. В обеих организациях С.Н.В. занимала должность инженера ПТО. В соответствии с приказами от 13.09.2011 г. № 15 и № 32 С.Н.В. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации с основной работы и работы по совместительству. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение С.Н.В. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства и порядок увольнения соблюден. Однако Верховный суд Российской Федерации нашел данный вывод ошибочными по следующим причинам.
В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, который является членом профессионального союза, работодатель обязан направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, которые явились основанием для принятия данного решения. Трудовой договор может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации.
Работодатель обратился в профсоюзный орган с просьбой выразить мнение профсоюзного комитета по вопросу увольнения С.Н.В. в связи с сокращением штата работников. Однако увольнение работодатель произвел по истечении более чем одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, чем нарушил требования ст. 373 ТК РФ и, соответственно, права работника. На момент увольнения истца у работодателя имелась одна вакантная должность - диспетчера автотранспорта, но суд первой инстанции посчитал, что С.Н.В. не может ее занимать в связи с тем, что квалификация последней не соответствовала требованиям к имеющейся вакансии. Суд также не учел, что согласно п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 09.02.2044 г. № 9, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. При вынесении решения, суд первой инстанции не принял во внимание тот факт, что практический опыт С.Н.В. на предприятии составлял более 30 лет, и она имела право занять должность диспетчера автотранспорта.
Таким образом, Верховный суд РФ вынес определение по гражданскому делу № 77-КГ12-8, которым отменил решение Данковского городского суда и определение судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда и направил дело на новое рассмотрение.
Хотелось бы еще уделить внимание применению норм трудового законодательства о сокращении при возникновении спорных ситуаций между учредителя организации.
В Арбитражный суд обратилась С.Н.Ю. с иском к ООО «ФинанСервис» о признании незаконным прекращения 11.01.2010 г. полномочий истца как директора общества и о принуждении выплатить последней не полученный с момента прекращения полномочий директора заработок.
Решением суда первой инстанции исковые требования в части незаконного прекращения полномочий С.Н.Ю. удовлетворены, и постановлением апелляционной инстанции решение оставлено без изменений. Ответчик настаивал на том, что решение вынесено с нарушением норм материального права, на основании чего была подана кассационная жалоба. Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа рассмотрев дело № А32-6455/2010 рассмотрев материалы дела, установил, что С.Н.Ю. 14.06.2006 г. учредила ООО «ФинанСервис» (далее – Общество), а 11.03.2007 г. продала С.Т.В. 50% доли уставного капитала. Далее общим собранием С.Т.В. принята в состав участников общества, и была утверждена новая редакция устава общества, и заключен учредительный договор. Общим собранием было принято решение об избрании на должность генерального директора С.Н.Ю. сроком на два года, а с 11.03.2009 полномочия С.Н.Ю. как директора будут прекращены, и, с указанной даты, директором общества будет являться С.Т.В.С.Н.Ю. 11.01.2010 г. обратилась в общество с заявлением о выходе из состава участников и выплате ей стоимости доли уставного капитала. С.Т.В. удовлетворила заявление С.Н.Ю., в связи с чем были внесены соответствующие изменения в устав. В тот же день, 11.01.2010 г. С.Т.В. издала приказ о назначении себя генеральным директором общества с 11.01.2010 г.
Согласно п. 1 ст. 26 Закона № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» участник общества может в любое время выйти из его состава, если это предусмотрено уставом общества. В данном случае, нормой п.п. 2 п. 7 ст. 23 Закона № 14-ФЗ предусмотрено, что доля уставного капитала переходит к обществу с даты получения обществом заявления участника о выходе из общества. Статус лица как участника общества прекращается в момент получения обществом заявления указанного лица о выходе из состава участника общества.
Уставом ООО «ФинанСервис» закреплено право участника общества в любое время выйти из общества независимо от согласия других участников. В соответствии со ст. 53 ГК РФ информирование участником общества органа управления данного общества о своем выходе означает информирование самого общества о данном обстоятельстве. Так как 11.01.2010 г. С.Н.Ю. продолжала осуществлять полномочия генерального директора, то суд обоснованно пришел к выводу о том, что на момент обращения последней с заявлением о своем выходе из состава участников общества она одновременно являлась и участником и исполнительным органом общества. Прекращение статуса участника общества в связи с выходом из состава общества не влечет за собой прекращение статуса директора.
Судами первой и второй инстанции также было установлено, что 12.03.2007 г. между обществом и С.Н.Ю. был заключен трудовой договор, в соответствии с которым С.Н.Ю. принята на должность генерального директора общества на основании решения общего собрания участников общества. Срок действия договора составлял 2 года. Однако согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает осуществлять возложенные на него договором трудовые функции, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Основания для расторжения трудового договора с руководителем хозяйственного общества закреплены нормами глав 13 и 43 ТК РФ.
На основании вышеизложенного суды пришли к правильному выводу о том, что полномочия С.Н.Ю. были прекращены незаконно без расторжения трудового договора.
Трудовым законодательством также предусмотрены случаи, когда сокращение нельзя применить в определенных ситуациях.
Л. обратилась в суд к ЗАО «Мицубиси Электрик Юроп Б.В.» (далее – Ответчик) с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации материальных затрат.
В судебном процессе было установлено, что 04.11.2008 г. Л. была принята на работу к ответчику на должность специалиста по маркетингу департамента индустриальной автоматики, на основании чего был заключен трудовой договор. В дальнейшем Л. была переведена на должность специалиста по маркетингу Департамента промышленной автоматизации в филиал ответчика, что подтвердилось дополнительным соглашением к трудовому договору. В соответствии с приказом ответчика от 30.09.2011 г. должность, которую занимала Л., сокращалась с 05.12.2011 г. Согласно действующему законодательству Л. была уведомлена о расторжении с ней трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ также 30.09.2011 г. Ответчик сообщил Л. об отсутствии у него в штатном расписании других вакантных должностей или иной работы, соответствующей квалификации истицы. Таким образом, приказом от 05.12.2011 г. Л. была уволена с занимаемой должности по сокращению штата работников организации.
27.12.2011 г. Л. представила Ответчику листок нетрудоспособности, подтверждающий освобождение ее от работы в период с 21.11.2011 г. по 15.12.2011 г., о чем был составлен акт от 27.12.2011, согласно которому Л. в устной форме подтвердила, что с 15.12.2011 г. она трудоспособна и не имеется иных препятствий для расторжения с ней трудового договора. Между тем, 27.12.2011 г. Л. представила ответчику справку о беременности. Но ответчик принял решение издать приказ от 27.12.2011, в соответствии с которым Л. была уволена с 27.12.2011 по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Разрешая дело по существу, суды первой и апелляционной инстанции пришли к выводу о том, что своими действиями работодатель (ответчик) нарушил права Л., закрепленные ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой запрещается увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации). Кроме того, работодателю не представлено право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между сторонами уже прекращены по инициативе работодателя.
Замоскворецкий районный суд г. Москва принял решение восстановить Л. на работе в прежней занимаемой должности и в ее пользу взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.
После анализа судебной практики по подобным спорам становится очевидно, что ошибки совершают не только работодатели, но и сотрудники, которых коснулось сокращение.
М. обратилась в суд с требованием к ЗАО «Пи.Эм Интернейшнл» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда, взыскании выходного пособия, ссылаясь на нарушении своих прав по вине работодателя.
Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 18.06.2012 заявленные М. исковые требования были удовлетворены за исключением требования о взыскании выходного пособия. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14.12.2012 г. решение суда было отменено, и принято новое судебное решение, в соответствии с которым в удовлетворении исковых требованиях М. было отказано.
Из материалов гражданского дела следует, что 27.07.2009 г. М. принята на работу в ЗАО «Пи.Эм Интернейшнл» на должность главного бухгалтера. Приказом генерального директора ЗАО «Пи.Эм Интернейшнл» от 02.09.2011 г., в связи с необходимостью проведения мероприятий по сокращению штата работников в связи с уменьшением объемов реализации услуг, с 04.11.2011 г. произведено сокращение штата работников, и должность главного бухгалтера с указанной даты исключена из штатного расписания. С данным приказом М. была ознакомлена 02.09.2011 г, а также ей было выдано уведомление о сокращении. С 04.11.2011 г. работодателем введено новое штатное расписание, в котором отсутствует должность главного бухгалтера. Также работодатель 02.09.2011 г. направил в Центр занятости населения соответствующего административного округа сведения о высвобождаемых работниках. В период с 28.11.2011 г. по 12.12.2011 г. М. являлась временно нетрудоспособной. Трудовой договор был прекращен работодателем с М. приказом от 12.12.2012 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с которым М. была ознакомлена 12.01.2012 г.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности и штата работников организации при условии отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 ТК РФ. Также работодатель обязан соблюсти требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ и предупредить работника о сокращении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Таким образом, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. То есть работодатель не обязан обосновывать исключение из штатного расписания той или иной должности, а обязан лишь соблюсти порядок увольнения. Тот факт, что работодатель оформил гражданско-правовой договор на оказание бухгалтерских услуг, а также сохранил в штате должность кассира-операциониста, не свидетельствует о фиктивном сокращении должности главного бухгалтера, как это воспринял районный суд. Таким образом, приказ о сокращении должности главного бухгалтера признан законным, вакантных должностей в организации не имелось, а порядок увольнения соблюден, соответственно права М. нарушены не были.
Бывают случаи, когда работодатели неверно применяют статью о сокращении штата или численности работников. Подобный спор рассматривался Железнодорожным районным судом, куда обратился В.Г.В. с исковым заявлением к ФГОУ СПО «Н» (Ответчик) о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением в выходной день по п. 2 ст. 81 ТК РФ, также в связи с тем, что работодатель не учел преимущественное право оставления на работе.
Из материалов дела следует, что В.Г.В. с 06.04.2005 г. работал у ответчика заместителем директора по социальной работе – заведующим интернатом.
15.01.2010 г. В.Г.В. был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 15.03.2010 г. В период с 11.03.2010 г. по 02.04.2010 г. истец находился на больничном, поэтому выйдя на работу 05.04.2010 г., написал заявление о согласии перевода на предложенную ему ответчиком должность. Однако приказом от 05.04.2010 г. истец был уволен с 03.04.2010 г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Железнодорожный районный суд пришел к выводу, что введение работодателем должности заведующего интернатом является законным основанием для увольнения по сокращению штата и обосновывает отсутствие необходимости в должности, которую занимал истец. Также суд пояснил, что компетенция и должностной оклад вновь введенной должности отличается от должности заместителя директора по социальной работе – заведующим интернатом.
Новосибирским областным судом, в рамках рассмотрения кассационной жалобы В.Г.В. по делу № 33-6189-2010, было установлено что судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, что повлекло неправильное применение норм материального и процессуального права.
Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, является правомерным при наличии условия сокращения численности или штата действительно (реально). Данное условие должно быть подтверждено приказом работодателя о сокращении численности или штата и, соответственно, новым расписанием.
Также следует учитывать, что увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей должности, а увольнение по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности.
Приказом № 1 от 14.01.2010 г. «О внесении изменений в штатное расписание» с 15.03.2010 г. из штатного расписания выведена должность заместителя директора по социальной работе – 1 единица, и введена должность с 15.03.2010 г. – заведующего интернатом – 1 единица.
Сопоставляя вышеназванные документы ответчика, сравнивая прежнюю и новую численность, наименование должностей, штат работников, должностные обязанности, суд кассационной инстанции приходит к выводу о том, что фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось, поскольку, исключив 15.03.2010 г. должность «заместителя директора по социальной работе», работодатель должность «заведующего интернатом» (также занимаемую истцом) не сократил, а напротив этим же числом ввел обратно должность «заведующего интернатом».
Согласно ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.
Основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При этом оставшийся объем работ можно разделить на оставшихся работников.
При изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ, у работодателя объективно отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках. В такой ситуации работодатель обязан предложить каждому работнику все подходящие вакантные должности или получить их отказ от предложенной работы в новых условиях, и в последнем случае трудовой договор с сотрудниками прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Судом было установлено, что у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы истца только в качестве заместителя директора по социальной работе, но при этом сохраняется потребность в его прежних трудовых функциях – заведующего интернатом.
Следовательно, увольнение В.Г.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, и истец был восстановлен на работе в ФГОУ СПО «Н» в должности заместителя директора по социальной работе – заведующего интернатом с 03.04.2010 г.
Используя п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодателям следует внимательнее изучать все условия и возможности применения сокращения штата или численности при увольнении сотрудников. Недостаточно просто издать приказ и ознакомить работника за два месяца до даты увольнения. Следует ознакомиться с личным делом сотрудника, который занимает должность, планируемую к сокращению, учесть квалификацию, семейное положение, состояние здоровья и стаж работы. Также необходимо грамотно составить новое штатное расписание и обоснование необходимости исключения из штата той или иной должности.
Начать дискуссию