Памятка по увольнению сотрудников

Из статьи можно узнать, как "правильно" уволить сотрудника... 

Увольнение без возникновения конфликтов

1. Оптимальная статья увольнения - «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» (ст. 78 ТК РФ). В этом случае с сотрудником подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором могут быть указаны условия расторжения (компенсационных выплаты, условия передачи дел другим сотрудникам и т.д.). Дата заключения соглашения и последнего дня работы могут не совпадать. Например, соглашение может быть заключено 24 ноября о том, что трудовой договор может быть расторгнут с 30 декабря. В этом случае последний день работы – 30 декабря и все выплаты будут произведены именно тогда.

Плюсы данного варианта (для компании):

1. Невозможность работника «отозвать» соглашение, в отличие от возможности отзыва заявления об увольнении по собственному желанию (вплоть до последнего дня работы)
2. Возможность выплат компенсаций официальным путем
3. Возможность прописать в соглашении любые условия расторжения трудового договора, не противоречащие законодательству (например, сроки неразглашения конфиденциальной информации и т.д.)

Минусы данного варианта:

1. Настороженное отношение сотрудников к формулировке статьи, что может усложнить процедуру увольнения.

2. Увольнение по «Собственному желанию (по инициативе работника)» (ст. 80 ТК РФ).

Стандартное увольнение по заявлению работника. Может быть написано в любое время и по согласованию с администрацией не обязательно отрабатывать две недели. Заявление визируется руководителем структурного подразделения и передается руководителю. Никакие дополнительные компенсации при таком способе увольнения не могут быть выплачены.

Плюсы данного варианта (для компании):

1. Относительно бесконфликтное расставание с сотрудником без выплаты дополнительной компенсации.
2. Распространенная статья увольнения, что может облегчить процедуру увольнения.

Минусы данного варианта:

1. Возможность сотрудника отозвать заявление вплоть до последнего дня работы.
2. Возможно обжаловать добровольность написания заявления в судебном порядке. При увольнении компенсация при увольнении не должна превышать 2 среднемесячных оклада.

Увольнение при возможном возникновении конфликта

При возникновении конфликта существуют варианты увольнения сотрудников по различным статьям ТК, однако, это более рискованный для компании и трудоемкий для менеджмента вариант.

1. Статья 81 ТК РФ. Любой из пунктов увольнения по данной статье может быть обжалован в суде. «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Статья предполагает, что мы предупреждаем работников о проведении аттестации за 2 месяца, создаем комиссию, проводим аттестацию не менее чем во всем структурном подразделении.

Плюсы данного варианта (для компании):

1. Возможность «совместить приятное с полезным» и еще проанализировать уровень квалификации персонала.

Минусы данного варианта:

1. Длительность процедуры.
2. Возможность легкого обжалования в суде.

2. «Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул (отсутствие более 4 часов в день; алкогольное и наркотическое опьянение; хищение). Наиболее вероятная – прогул. При отсутствии сотрудника более 4 часов Вам необходимо актировать отсутствие.

При единичном прогуле можем уволить, но лучше 2-3 раза сактировать.

Самый крайний вариант увольнения.

3. «Сокращение численности или штата работников» (ст. 81 п. 2). При увольнении по данной статье мы обязаны:

1. Предложить любую вакантную должность, имеющуюся на предприятии
2. Предупредить сотрудника за 2 месяца о сокращении (или выплатить компенсацию за эти два месяца, т.е. 2 оклада)
3. В день увольнения выплатить ему выходное пособие в размере одного оклада.

Также за ним сохраняется средний месячный заработок еще на месяц (если он не трудоустроился, о чем мы с вами, конечно, вряд ли узнаем), еще один месяц оплачивается, если сотрудник встал на учет на биржу труда и его не трудоустроили. Т.о. на круг получается 5 окладов.

• Информировать инспекцию по труду о сокращениях, что может привести к проверке трудовой инспекции, что тоже не приятно.

Данный вариант лучше не использовать ни при каких обстоятельствах.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ:

Пошаговый алгоритм по переводу работника на полставки:

Он пишет заявление: «Прошу перевести меня на неполную рабочую неделю с рабочими днями такими-то и з/п такой-то. Вариант: «Прошу перевести меня на сокращенный рабочий день – 4 часа в день и з/п такой-то»

С ним подписывается дополнительное соглашение: пункт трудового договора такой-то (про режим работы) изложить в следующей редакции (согласно заявления), пункт трудового договора такой-то (про з/п) изложить в следующей редакции.

Пересчитать з/п.

Отмечать в табеле по-новому.