Мат на работе: от советской дисциплины к корпоративному комплаенсу

Мат на работе долго считался чем-то из серии «неприятно, но переживем». Поругались, сорвались, разошлись. Но 2026 год показывает: для работодателя это уже не бытовая мелочь, а вопрос трудовой дисциплины, управляемости коллектива и юридической техники. Свежая кассация это подтвердила прямо: если сотрудник орет, оскорбляет коллегу и срывается на мат, наказание может быть законным — при одном условии: компания должна быть в состоянии это доказать и правильно оформить.

Повод для разговора дал спор, дошедший до Шестого кассационного суда общей юрисдикции. Водитель автобуса грубо разговаривал с диспетчером, оскорблял его и использовал нецензурную лексику.

Работодатель объявил замечание. Работник пошел в суд, но три инстанции поддержали работодателя: в должностной инструкции было закреплено требование контролировать эмоциональное состояние, проступок подтвердили служебная проверка и объяснения самого сотрудника, а порядок применения взыскания не нарушили. Речь идет об определении 6-го КСОЮ от 19 февраля 2026 года № 88-2882/2026.

Почему это важно? Потому что российский Трудовой кодекс не знает отдельной статьи «за мат», но прекрасно знает дисциплинарный проступок и дисциплинарные взыскания. По статье 192 ТК РФ работодатель может применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, но не может придумывать свои кары вроде «штрафа за грубость» или «депремирования как наказания», если это подается именно как дисциплинарная санкция. А статья 193 ТК РФ требует процедуру: затребовать письменное объяснение, уложиться в сроки, оформить приказ и ознакомить работника под роспись. Иными словами, в России вопрос мата на работе решается не через эмоции и не через мораль, а через документы.

Иными словами, в России вопрос мата на работе решается не через эмоции и не через мораль, а через документы.

Но если смотреть шире, это совсем не новая история. В СССР трудовая дисциплина вообще понималась куда шире, чем сегодня. Типовые правила внутреннего трудового распорядка 1984 года прямо говорили, что обязанность гражданина СССР — соблюдать трудовую дисциплину, а работник обязан «вести себя достойно, соблюдать правила социалистического общежития».

Более того, еще в 1928 году товарищеские суды на предприятиях получили право разбирать дела об оскорблениях, нанесенных словесно, письменно или действием. То есть историческая линия понятна: грубое слово на работе еще в советской модели считалось не «частным делом», а нарушением порядка в коллективе.

После СССР идеологическая обертка исчезла, но сама проблема никуда не делась. Просто бизнес долго жил в логике «главное, чтобы работал». Многие работодатели терпели хамство сильных сотрудников, звездных продажников, технически незаменимых специалистов и «резких» руководителей.

Сейчас эта эпоха заканчивается.
Во-первых, суды все чаще признают, что токсичное поведение разрушает рабочую среду и может быть самостоятельным дисциплинарным проступком.
Во-вторых, для компаний это уже вопрос рисков: конфликт в коллективе бьет по производительности, по репутации и по доказательной базе в спорах с персоналом. Это видно и по более ранним решениям кассационных судов, на которые уже ссылаются правовые обзоры.

Что будет дальше в России? Мат на работе все реже будут воспринимать как «характер» и все чаще — как управленческий риск.

Но важна одна деталь: наказывать будут не за сам факт того, что кому-то не понравился тон, а за нарушение закрепленных правил. У кого в ПВТР, кодексе этики, должностных инструкциях и стандартах коммуникации пусто, тот в суде проиграет даже при очевидном хамстве. У кого эти нормы прописаны, а процедура по статье 193 ТК РФ соблюдена, у того шансы уже сейчас заметно выше.

Это и есть новая практика: не мораль против мата, а локальный нормативный акт против кадрового хаоса.

Если посмотреть, как у других, Россия движется вполне в мировом русле. В Великобритании Acas относит inappropriate behaviour, bullying и harassment к misconduct, а при gross misconduct допускается увольнение без отработки, но только после fair procedure и расследования.

Во Франции официальные разъяснения прямо относят insults, threats и violence к дисциплинарным нарушениям, требуют соразмерности санкции и отдельно запрещают денежные штрафы как наказание.

В Японии insulting language, публичные унизительные разносы и abusive language уже встроены в официальную рамку power harassment, а работодателям прямо рекомендуют закреплять запрет и меры ответственности в правилах работы.

В США подход более тонкий: сама по себе грубая лексика еще не всегда делает ситуацию незаконной, но insults, name calling, slurs и offensive conduct легко превращаются в harassment, если завязаны на защищаемые признаки или создают hostile work environment.

К чему мы придем?

Мой прогноз такой: через несколько лет нормой станут не только ПВТР и должностные инструкции, но и полноценные корпоративные стандарты общения, антибуллинговые регламенты, внутренние каналы жалоб, обучение руководителей и более частые служебные проверки по конфликтам в чатах, звонках и на планерках. И это будет не «западная мода», а обычный комплаенс.

Потому что современный бизнес дорожает, коллективы становятся чувствительнее к токсичности, а любой неуправляемый конфликт легко превращается в суд, трудовую инспекцию или репутационный пожар. Это уже видно по тому, как формулируют правила и как суды оценивают не только сам срыв, но и то, подготовил ли работодатель бумажную почву для реакции. Этот вывод — мой прогноз на основе нынешней судебной и регуляторной логики.

Мат на работе не исчезнет. Но он перестанет быть «просто словами». Для работодателя это уже вопрос дисциплины. Для работника — вопрос карьеры. А для юриста и кадровика — вопрос качества документов.

👉 Узнать больше о легальных решениях и записаться на консультацию: taplink.cc/nalogpro

👉 Мои книги по налоговой безопасности: taplink.cc/booksivkov

Коллеги, если статья была полезна — ставьте лайк и подписывайтесь на мой блог.

Впереди много важных разборов. Буду рад ответить на ваши вопросы по налоговым проверкам в комментариях.