Можно ли уволить руководителя только из-за жалоб подчиненных? Верховный Суд ответил

Многие работодатели считают, что оценивать результаты испытательного срока можно только по профессиональным знаниям и качеству выполнения должностных обязанностей. Однако Верховный Суд РФ напомнил: для некоторых должностей этого недостаточно.

Если речь идет о руководителе, значение имеют не только опыт и квалификация, но и умение выстраивать отношения с коллективом, соблюдать нормы деловой этики и уважительно общаться с подчиненными.

Именно к такому выводу пришел Верховный Суд РФ, рассмотрев спор между работодателем и руководителем, которого уволили как не прошедшего испытательный срок.

Организация приняла сотрудника на руководящую должность с условием об испытательном сроке.

Во время испытания работодателю стали поступать многочисленные жалобы от подчиненных. Работники указывали, что новый руководитель:

• допускал грубое и некорректное общение;

• позволял себе угрозы;

• создавал напряженную обстановку в коллективе;

• нарушал нормы корпоративного поведения.

Эти обстоятельства подтвердил и непосредственный руководитель нового сотрудника, который также обратил внимание на многочисленные конфликты внутри подразделения.

По итогам оценки результатов испытательного срока работодатель пришел к выводу, что сотрудник нарушил положения Кодекса этики и служебного поведения организации, вследствие чего был признан не выдержавшим испытание и уволен по части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Однако бывший руководитель с таким решением не согласился и обратился в суд.

Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций признали увольнение незаконным.

По их мнению, сам по себе конфликт между руководителем и подчиненными еще не свидетельствует о том, что сотрудник не соответствует поручаемой работе.

Суды исходили из того, что работодатель не доказал недостаточный уровень профессиональных знаний, опыта или квалификации работника.

Кроме того, они указали, что наличие разногласий в коллективе не является безусловным основанием для признания испытательного срока не пройденным.

Поэтому сотрудника было решено восстановить на работе.

Работодатель обратился в Верховный Суд РФ, который не согласился с выводами нижестоящих судов.

Суд отметил, что цель испытательного срока заключается не только в проверке профессиональных навыков нового сотрудника.

Работодатель вправе оценивать весь комплекс деловых качеств работника, включая его способность эффективно выполнять трудовую функцию в конкретном коллективе.

При этом под деловыми качествами понимаются не только образование, опыт работы и профессиональная подготовка.

Они также включают личностные качества сотрудника, если именно они имеют значение для исполнения должностных обязанностей.

Верховный Суд отдельно подчеркнул, что при оценке результатов испытательного срока могут учитываться такие качества, как:

• вежливость;

• корректность;

• уважительное отношение к коллегам;

• внимательность;

• терпимость при общении;

• способность конструктивно решать рабочие вопросы;

• умение воздерживаться от грубости и конфликтного поведения.

Все эти качества непосредственно влияют на возможность эффективного исполнения трудовой функции, особенно если работник занимает руководящую должность.

Поэтому отсутствие подобных качеств может свидетельствовать о неудовлетворительном результате испытания даже тогда, когда профессиональные знания и опыт сотрудника не вызывают сомнений.

Особое внимание Верховный Суд уделил именно руководящей должности.

Суд указал, что руководитель отвечает не только за выполнение собственных обязанностей, но и за организацию работы коллектива, управление людьми и создание нормальной рабочей атмосферы.

Именно поэтому к руководителям могут предъявляться повышенные требования в части личных и моральных качеств.

Работодатель вправе закрепить такие требования во внутренних документах организации.

В рассматриваемом деле они были прямо предусмотрены Кодексом этики и служебного поведения.

Поскольку сотрудник нарушил положения этого документа, работодатель имел основания сделать вывод о том, что испытательный срок он не выдержал.

Суд пришел к выводу, что нижестоящие суды необоснованно сосредоточились исключительно на профессиональной подготовке работника.

Между тем работодатель представил доказательства того, что во время испытательного срока руководитель:

• нарушал нормы корпоративной этики;

• создавал конфликтную атмосферу;

• допускал грубое обращение с подчиненными;

• не обладал необходимыми личностными качествами для управления коллективом.

Эти обстоятельства свидетельствовали о том, что сотрудник не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемой должности, несмотря на наличие профессиональных знаний и опыта.

Поэтому Верховный Суд отменил решения нижестоящих судов и отказал работнику в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Данное определение Верховного Суда имеет большое практическое значение для работодателей.

Оно подтверждает, что во время испытательного срока можно оценивать не только профессиональные компетенции сотрудника, но и его деловые качества в более широком смысле.

Особенно это касается работников, занимающих руководящие должности.

Если работодатель заранее закрепил требования к корпоративному поведению во внутренних документах — например, в Кодексе этики, Правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, — их нарушение может стать одним из оснований для признания испытательного срока не пройденным.

При этом работодателю важно иметь объективные доказательства: жалобы сотрудников, служебные записки, акты, объяснения участников конфликта и другие документы, подтверждающие ненадлежащее поведение работника.

Решение Верховного Суда еще раз показывает, что успешное прохождение испытательного срока зависит не только от профессиональных знаний, но и от способности человека работать в коллективе, соблюдать корпоративные ценности и эффективно руководить людьми.

Источники

Определение Верховного Суда Российской Федерации по делу об увольнении руководителя, не прошедшего испытательный срок из-за нарушения норм корпоративной этики и конфликтов с подчиненными.

Статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».