О дистанционной работе: как оформить трудовые отношения такого сотрудника без рисков и с минимальной бюрократией

Ответ

В настоящее время налоговыми органами осуществляется реализация в АИС «Налог-3» автоматизированной системы определения (расчета) у физических лиц статуса резидента РФ и ввод ее в промышленную эксплуатацию.

Иными словами, планируется оптимизировать обмен информацией между государственными ведомствами в целях правомерного исчисления НДФЛ и страховых взносов, то есть сделать систему более прозрачной и контролируемой.

Вместе с тем, как данная система будет регламентирована, пока в точности неизвестно. Плановый срок реализации проекта декабрь 2025г.

На наш взгляд, поскольку сотрудник часто находится за границей, то есть вне места нахождения работодателя, то у работодателя существует обязанность в части надлежащего оформления трудового договора, в том числе указание места работы в трудовом договоре.

Рекомендуем рассмотреть возможность заключения дополнительных соглашений при каждой новой смене его местонахождения для исполнения трудовых обязанностей. В том случае, если такой процесс является трудоемким, то Организация может оставить в трудовом договоре место постоянной работы, определенной как местность в РФ, принимая во внимание административные риски в части надлежащего оформления трудового договора на основании части 4 статьи 5.27 КоАП.

По нашему мнению, распространение автоматизированной системы с целью подтверждения расходов в целях налогообложения прибыли маловероятно, поскольку как отмечено напрямую в Плане деятельности ФНС, данная система создается для обмена информацией между государственными ведомствами в целях правомерного исчисления НДФЛ и страховых взносов.

Вместе с тем полностью исключить данный риск не представляется возможным, поскольку какие-либо разъяснения, связанные с регламентом или порядок обмена информации между контролирующими органами, отсутствуют.

ТК РФ не предусмотрена обязанность к формированию дистанционными сотрудниками отчетов о проделанной работе, если это не предусмотрено внутренними нормативными актами или трудовым договором. Такое право предусмотрено исключительно, в случае необходимости, для правомерного контроля со стороны работодателя. Расходы по оплату труда в целях налога на прибыль подлежат учету в общем порядке.

Обоснование

Стоит отметить, что в настоящее время отсутствует система по определению статуса налогового резидента/нерезидента Российской Федерации. Существуют только разъяснения финансовых ведомств относительно примерного перечня документов, способны подтвердить налоговый статус[1].

В связи с этим, на наш взгляд, налоговыми органами и осуществляется реализация в АИС «Налог-3» автоматизированной системы определения (расчета) у физических лиц статуса резидента РФ и ввод её в промышленную эксплуатацию.

Так, в Плане деятельности ФНС на 2024 год и плановый период 2025-2029 годов, утвержденному Министром финансов РФ 03-00-03/BH-1623 от 18.01.2024г., Раздела I. Реализация мероприятий Государственной программы Российской федерации «Управление государственными финансами и регулирование финансовых рынков» в части обеспечения достижения целей, решения задач паспорта комплекса процессных мероприятий «Обеспечение функционирования и развитие налоговой системы Российской Федерации» 1. Обеспечение организации контроля за соблюдением налогоплательщиками, плательщиками сборов и страховых взносов законодательства Российской Федерации о налогах и сборах в пункте 1.13 «Проработка вопроса создания автоматизированной системы определения у физических лиц статуса резидента Российской Федерации», указано, что разрабатываются мероприятия Развитие АИС «Налог-3» в части реализации автоматизации идентификации лиц, пересекающих Государственную Границу РФ (далее – ГГ РФ) (с использованием данных о полученных загранпаспортах), и автоматизации определения (расчета) налогового и валютного резидентства по идентифицированным физическим лицам с учетом полученных от ИС «МИР» данных о пересечениях ими ГГ РФ.

Таким образом, данную автоматизированную систему планируется использовать для определения статуса налогового резиденства и идентификации лиц, пересекающих государственную границу РФ с использованием данных о полученных загранпаспортах - как на выезд, так и на въезд, что позволит в автоматическом режиме в случае превышения срока пребывания за границей присваивать статус нерезидента[2].

Иными словами, планируется оптимизировать обмен информацией между государственными ведомствами в целях правомерного исчисления НДФЛ и страховых взносов, то есть сделать систему более прозрачной и контролируемой.

Вместе с тем, как данная система будет регламентирована, пока в точности неизвестно. Плановый срок реализации проекта декабрь 2025г.

При ответе на вопрос, мы исходим из того, что сотрудник не планирует по прошествии определенного количества времени становиться налоговым нерезидентом.

Поскольку, как было отмечено ранее, реализация в АИС «Налог-3» автоматизированной системы направлена именно на определение налогового статуса в целях правомерного исчисления НДФЛ и страховых взносов, то, на наш взгляд, данное нововведение никоем образом не скажется на сотруднике, который не планирует менять налоговый статус, и, как следствие, какие-либо риски в части НДФЛ, страховых взносов ни у организации, ни у сотрудника возникнуть не должны. 

На основании статьи 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы[3].

Таким образом, трудовым законодательством на работодателя возложена обязанность надлежащего оформления трудового договора, в том числе указание места работы в трудовом договоре.

Как следует из вопроса, сотрудник организации во время выполнения своих трудовых обязанностей часто находится за границей, то есть вне места нахождения работодателя. При этом, трудовой договор не содержит условия о дистанционной работе. Какие-либо приказы и другие кадровые документы, связанные с переходом работника на дистанционную работу, не издавались.

В связи с этим, обращаем внимание на следующее:

Согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

С учетом изложенного, под дистанционной работой понимается выполнение работником трудовой функции вне места нахождения работодателя с использованием для выполнения такой трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Статья 312.1 ТК РФ не содержит ограничений по территориальному пребыванию сотрудника. Основным условием является выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

В период выполнения работником трудовой функции дистанционно на него распространяется действие трудового законодательства  и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Соответственно, по нашему мнению, в том случае, если сотрудник часто находится за границей, такой сотрудник вправе выполнять трудовую функцию дистанционно за пределами РФ.

Из определения дистанционной работы следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения[4].

В Приказе № 123[5] указано, что место исполнения обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе работник выбирает самостоятельно.

При этом трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (статья 312.8 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

Работник самостоятельно выбирает место исполнения трудовой функции, т.е. выбор места работы не зависит от воли работодателя. При этом обязанность надлежащего оформления трудового договора возложена на работодателя, в том числе указание места работы дистанционного работника. Поэтому в трудовом договоре или в дополнительном соглашении должно быть указано место работы, в котором дистанционный работник исполняет свои трудовые обязанности.

В Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106 был сделан следующий вывод:

«…Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации)…

…Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя…

…Между тем Галушко А.А. в обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул в исковом заявлении и его представитель в судебных заседаниях суда первой инстанции приводили доводы о том, что Галушко А.А. не мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул, так как с 2008 года он на протяжении длительного времени по согласованию с работодателем исполнял трудовые обязанности дистанционно сначала по месту своего жительства в г. Москве, а с 2015 года - по новому месту жительства в г. Сочи Краснодарского края. В связи с этим работодателем ему был предоставлен удаленный доступ к рабочей системе СПАО "РЕСО-Гарантия" (Citrix), в которой Галушко А.А. получал и выполнял рабочие задания. Все вопросы, связанные с работой, решались через электронную переписку, ему был предоставлен адрес корпоративной электронной почты.

…Кроме того, судебными инстанциями с учетом положений статьи 72 и части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, не выяснялся вопрос о ненадлежащем оформлении работодателем изменения условий работы Галушко А.А. (перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя), в то время как Галушко А.А. ссылался на допущение его работодателем к выполнению такой работы и принятие работодателем результатов его работы без замечаний….».

Из изложенного можно сделать вывод, что в случае, если работник с ведома работодателя приступил к работе в измененных условиях, то следует считать заключенным не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условии трудового договора.

Таким образом, по нашему мнению, осуществление дистанционным работником своих трудовых обязанностей за пределами в РФ, при том, что в трудовом договоре место работы установлена местность в РФ, является ненадлежащим оформлением трудового договора.

По нашему мнению, в таком случае Организация должна внести изменения в трудовой договор о месте его работы за пределами РФ.

Согласно пунктам 35, 36 Постановления Правительства РФ от 21.07.2021 № 1230[6] государственной инспекцией труда государственный контроль (надзор) осуществляется посредством проведения плановых и внеплановых контрольных (надзорных) мероприятий.

Плановые контрольные (надзорные) мероприятия проводятся на основании плана проведения плановых контрольных (надзорных) мероприятий на очередной календарный год, согласованного с органами прокуратуры.

Внеплановые контрольные мероприятия могут быть проведены  по основаниям, указанным в пунктах 1 и 3 - 5[7] части 1 статьи 57 Закона № 248-ФЗ[8].

Не включение условий о месте работы в дополнительное соглашение о дистанционной работе, либо указание некорректного места работы приводит к нарушению трудового законодательства и, как следствие, к риску привлечения  Организации к административному штрафу на основании части 4 статьи 5.27 КоАП:

«Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей…».

Рекомендуем рассмотреть возможность заключения дополнительных соглашений при каждой новой смене его местонахождения для исполнения трудовых обязанностей. В том случае, если такой процесс является трудоемким, то Организация может оставить в трудовом договоре место постоянной работы, определенной как местность в РФ, принимая во внимание административные риски в части надлежащего оформления трудового договора на основании части 4 статьи 5.27 КоАП.

По нашему мнению, распространение автоматизированной системы для подтверждения расходов в целях налогообложения прибыли маловероятно, поскольку как отмечено напрямую в Плане деятельности ФНС, данная система создается для обмена информацией между государственными ведомствами в целях правомерного исчисления НДФЛ и страховых взносов.

Вместе с тем полностью исключить данный риск не представляется возможным, поскольку какие-либо разъяснения, связанные с регламентом или порядок обмена информацией между контролирующими органами, отсутствуют.

Относительно обязанности предоставления отчетов о проделанной работе дистанционным сотрудником сообщаем следующее.

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 9 статьи 312.3 ТК РФ).

Отметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее выполнение работником трудовой функции дистанционно, может заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленной квалифицированной электронной подписи или усиленной неквалифицированной электронной подписи работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи (часть 1 статьи 312.2 ТК РФ, часть 1 статьи 312.3 ТК РФ).

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему (часть  4 статьи 312.3 ТК РФ).

Таким образом, нормами ТК РФ не предусмотрена обязанность по формированию дистанционными сотрудниками отчетов о проделанной работе, если это не предусмотрено внутренними нормативными актами или трудовым договором. Такое право предусмотрено исключительно в случае необходимости, для правомерного контроля со стороны работодателя.

В соответствии со статьей 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Как было отмечено ранее, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

Иными словами, оплата труда дистанционного работника производится без каких-либо особенностей и, как следствие, отсутствие отчетов дистанционного сотрудника, если такая обязанность отсутствует, не повлечет за собой исключение из расходов на оплату труда таких работников в целях налогообложения прибыли.

Относительно обязанности обеспечения дистанционного сотрудника необходимым оборудованием и/или компенсацией за использование личного/арендованного оборудования сообщаем следующее.

В силу статьи 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства.

Таким образом, в периоды выполнения трудовой функции дистанционно работник с согласия или ведома работодателя может использовать свои собственные оборудование и программно-технические средства либо предоставленные работодателем.

В общем случае, расходы дистанционного работника на используемые им оборудование, программно-технические и иные средства возмещаются по выбору организации одним из двух способов[9]:

• в соответствии с размером, установленным локальным нормативным актом (коллективным договором, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему). При этом сумма возмещения не может превышать 35 руб. за каждый день дистанционной работы;

• в размере документально подтвержденных фактических расходов работника.

Затраты, связанные с возмещением, к расходам на оплату труда не относятся, а учитываются как прочие на основании подпункта 11.1 пункта 1 статьи 264 НК РФ.

Обращаем внимание, что в случае, если сотрудник не оформлял заявление о том, что для дистанционной работы ему необходимо оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, а самостоятельно принял решение об использовании собственного имущества, то Организация вправе не выплачивать соответствующую компенсацию. Такой позиции придерживаются и суды (например, Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 29.06.2023 по делу № 88-5749/2023).

Относительно режима работы дистанционного сотрудника отмечаем следующее.

По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный сотрудник определяет самостоятельно, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 1 статьи 312.4 ТК РФ).

Таким образом, условие о режиме работы, в том числе, о комбинированном режиме работы дистанционного сотрудника необходимо отразить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

В том случае, когда отсутствует необходимость исполнения предусмотренных трудовым договором о дистанционной работе обязанностей в определенном режиме, работник по своему усмотрению распределяет рабочее время и время отдыха.

В трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему можно зафиксировать график чередования конкретных дней, когда сотрудник работает дистанционно, а когда в офисе. Вместе с тем, сотрудник вправе выходить в офис и по своему усмотрению, если это прямо не запрещается внутренними нормативными актами или трудовым договором.

Прямого запрета нормами ТК РФ не предусмотрено. В то же время особенности исполнения трудовой функции могут потребовать установления фиксированных временных интервалов, в которые дистанционный работник обязан выходить на связь с работодателем посредством информационно-телекоммуникационных сетей.

В то же время, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (часть 4 статьи 91 ТК РФ).

Учет рабочего времени дистанционного работника (ведение табеля учета рабочего времени) осуществляется по общим правилам (часть 4 статьи  312.1 ТК РФ). Какие-либо особые правила ведения табеля учета рабочего времени действующие нормы не предусматривают.

Таким образом, в табеле учета рабочего времени в отношении дистанционных работников работодатель должен указать нормальную продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю (часть 2 статьи 91 ТК РФ).Отклонения допускаются только в случае определенных периодов, предусмотренных для этого ТК РФ[10].

Как следствие, в отношении сотрудника, имеющего право устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению, действует презумпция добросовестности – дистанционный сотрудник будет считаться полностью отработавший установленную для него норму рабочего времени[11] и даже без подтверждающих для этого отчетов о проделанной работе. 

Коллегия Налоговых Консультантов, 23 июня 2025 года

[1]Письмо ФНС РФ от 27.12.2023 № ШЮ-4-17/16342@ <По вопросам определения статуса налогового резидента/нерезидента Российской Федерации, а также получения документа, подтверждающего статус налогового резидента или его отсутствие>

[2] В силу пункта 2 статьи 207 НК РФ, если иное не предусмотрено настоящей статьей, налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически находящиеся в РФ не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев.

[3] В трудовом законодательстве не раскрывается понятие «место работы». При этом, согласно позиции Верховного Суда РФ, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

[4] При этом представляется достаточным конкретизировать место работы до населенного пункта (Письмо Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).

[5] Приказ Роструда от 13.05.2022 № 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства».

[6] «Об утверждении Положения о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

[7] -наличие у контрольного (надзорного) органа сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям либо выявление соответствия объекта контроля параметрам, утвержденным индикаторами риска нарушения обязательных требований, или отклонения объекта контроля от таких параметров (пункт 1).

- поручение Президента РФ, поручение Правительства РФ о проведении контрольных (надзорных) мероприятий в отношении конкретных контролируемых лиц (пункт 3).

- требование прокурора о проведении контрольного (надзорного) мероприятия в рамках надзора за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям (пункт 4).

- истечение срока исполнения решения контрольного (надзорного) органа об устранении выявленного нарушения обязательных требований - в случаях, установленных частью 1 статьи 95 настоящего Федерального закона (пункт 5).

[8] Федеральный закон от 31.07.2020 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в РФ».

[9] Компенсация выплачивается в соответствии с положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно), утвержденным работодателем.

[10] Например, отпуск, периоды временной нетрудоспособности и иные подтвержденные документами случаи, когда работник не исполняет трудовую функцию).

[11] При отсутствии документально подтвержденных для этого отклонений.