Вопрос
Сотрудник ушел в ежегодный оплачиваемый отпуск на период с 21 июля по 03 августа 2025г. (воскресенье).
На время его отсутствия заключили срочный трудовой договор на условиях внешнего совместительства. В трудовом договоре период работы не указан. В приказе о приеме период трудоустройства указан.
Кадровая служба издала приказ о расторжении трудовых отношений 04 августа, дата увольнения в нем 03 августа.
Верно ли то, что приказ датирован следующим днем после увольнения?
Какого числа должен быть произведен расчет с сотрудником, последний день работы — выходной (воскресенье)?
Должно ли быть как-то отражено и/или оплачено 04 августа?
Ответ
Применительно к рассматриваемой ситуации к определению даты увольнения временного сотрудника и порядку оформления документов могло быть применено два подхода:
1 подход (на основании последних по времени разъяснений контролирующих органов)
Поскольку отпуск основного сотрудника завершается 3 августа 2025 года, то трудовой договор с временным сотрудником подлежал расторжению 4 августа 2025 года. Следовательно, его последним рабочим днём являлось 4 августа 2025 года.
В таком случае в приказ на увольнение должен быть оформлен 4 августа 2025 года, и эта же дата должна быть указана в качестве даты увольнения.
2 подход (на основании арбитражной практики и более ранних разъяснения контролирующих органов)
Поскольку отпуск основного сотрудника завершается 3 августа 2025 года, то первым рабочим днем для него является 4 августа 2025 года, а трудовой договор с временным сотрудником подлежал расторжению 3 августа 2025 года. Следовательно, последним рабочим днём временного сотрудника являлось 3 августа 2025 года.
В таком случае поскольку 3 августа 2025 года является выходным днем, то приказ на увольнение может быть оформлен 4 августа 2025 года, но дата увольнения должна быть указана – 3 августа 2025 года. Заработная плата за 4 августа временному сотруднику не выплачивается.
Как следует из текста вопроса, кадровая служба Организации придерживается второго подхода.
По нашему мнению, в случае если временный сотрудник был под роспись ознакомлен с приказом о приеме на работу, в котором содержались конкретные сроки трудового договора, возникновение каких-либо рисков маловероятно.
Обоснование
Согласно статье 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
на неопределенный срок;
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии со статьей 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Статьей 79 ТК РФ установлено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
В рассматриваемом случае между Организацией и внешним совместителем заключен трудовой договор на время отпуска основного сотрудника, при этом конкретные даты в трудовом договоре не указаны.
В Письме Минтруда России от 10.10.2022 № 14-6/ООГ-6398 указано, что если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату. Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника.
В Письме Роструда от 17.04.2025 № ПГ/06696-6-1 содержатся следующие разъяснения:
«Срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абзац второй части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ)).
Частями первой, третьей статьи 79 ТК РФ закреплено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, то правило о том, что работодатель должен предупредить работника об увольнении не менее чем за три календарных дня, не действует. Трудовой договор подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.
Нормами трудового законодательства не закреплено, за сколько дней уведомить работника об увольнении».
Из приведенных разъяснений можно сделать вывод, что в рассматриваемой ситуации, поскольку отпуск основного сотрудника завершается 3 августа 2025 года, то трудовой договор с временным сотрудником подлежал расторжению 4 августа 2025 года.
Вместе с этим, существует арбитражная практика, согласно которой последним рабочим днем временного работника является день накануне выхода на работу основного работника.
Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.01.2020 по делу № 33-7835/2020, 2-1694/2019 указано:
«Отклоняя доводы истца о неправомерности увольнения 14.04.2019, в выходной день, с ссылками на норму ст. 14 ТК РФ о порядке исчисления сроков, суд первой инстанции, правильно истолковав положения ст. ст. 14, 79, 84.1 ТК РФ, указал, что данные доводы не являются основанием для признания действий работодателя при его увольнении незаконными, поскольку окончание срока трудового договора, заключенного с истцом, было определено наступлением определенного события - прекращением отпуска по уходу основного работника, и учитывая, что датой выхода на работу К.О.К. являлась дата 15.04.2019, последний день работы работника Е., замещавшего работника К.О.К. по должности руководителя управления делами, приходился на 14.04.2019, приказ N 4 от 15.04.2019 издан работодателем в первый следующий рабочий день.
Доводам истца о нарушении сроков выдачи работодателем связанных с работой документов (11 наименований) по его письменному заявлению от 15.04.2019 судом первой инстанции дана надлежащая оценка, данные доводы признаны необоснованными, поскольку согласно расписке работника Е. от 16.04.2019 года ему выданы документы по его заявлению 16.04.2019, то есть с соблюдением положений ст. 62 ТК РФ, в силу которых по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой. Обстоятельства соблюдения работодателем требований ст. 84.1 ТК РФ при оформлении прекращения трудовых отношений с работником Е. подтверждаются материалами дела, показаниями свидетелей, актом от 15.04.2019 года, в день увольнения работник Е. ознакомлен с приказом об увольнении, ему выдана трудовая книжка, произведен расчет».
Аналогичные выводы содержит Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 04 февраля 2020 года по делу № 33-1965/2020[1].
Ранее Рострудом[2] также указывалось, что основанием увольнения является фактический выход на работу отсутствовавшего работника, подтвержденный табелем учета рабочего времени. Поскольку два человека не могут одновременно выполнять один и тот же объем работ, последний день оплаченной работы увольняемого работника не должен совпадать с первым оплаченным днем выхода на работу отсутствовавшего работника. При коллизии приоритет имеет увольняемый работник.
В Определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.09.2022 № 88-15842/2022 по делу № 2-9514/2021 также была рассмотрен спор о дате увольнения, в котором судом не оспаривался факт увольнения временного работника накануне выхода из отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника.
Таким образом, в настоящее время существует две позиции о порядке определения даты увольнения сотрудника, принятого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника для случаев, когда конкретный срок трудовым договором прямо не предусмотрен.
Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (части 1, 3, 4 статьи 84.1 ТК РФ).
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (часть 4 статьи 14 ТК РФ).
Таким образом, увольнение сотрудника в первый рабочий день после выходного дня, на который пришлось истечение срока трудового договора, не является нарушением требований ТК РФ.
Данное мнение подтверждается судебной практикой. Например, в Определении Тверского областного суда от 15.11.2011 по делу № 33-4631 указано следующее:
«Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" принимая во внимание, что статья 3 Трудового кодекса РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, при разрешении судами трудовых споров следует учитывать, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя.
<…>
Исходя анализа содержания Распоряжения главы администрации Жарковского района Тверской области N от ДД.ММ.ГГГГ, распоряжения главы администрации Жарковского района Тверской области от ДД.ММ.ГГГГ N, а также сопоставив их с показаниями свидетелей и пояснениями лиц, участвующих в деле, суд первой инстанции обоснованно сделал вывод о том, что при установлении Ц. пятидневной рабочей недели с выходными днями: субботой и воскресеньем, ее увольнение, произведенное работодателем в воскресенье ДД.ММ.ГГГГ, является неправомерным, следовательно, было произведено незаконно, с нарушениями требований статьи 14 и статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, а также с нарушением требований пункта N служебного контракта. Впоследствии работодателем было принято распоряжение N от ДД.ММ.ГГГГ, которым дата увольнения истца была изменена, поскольку указание даты увольнения истицы, совпадающей с выходным днем, работодатель полагал технической ошибкой. Однако внесение в распоряжение о прекращении трудовых отношений изменений такого рода не может быть расценено как исправление технической ошибки, доводы жалобы в этой части основаны на неверном толковании норм трудового законодательства».
Подводя итог вышеизложенному, применительно к рассматриваемой ситуации к определению даты увольнения временного сотрудника и порядку оформления документов могло быть применено два подхода:
1 подход (на основании последних по времени разъяснений контролирующих органов)
Поскольку отпуск основного сотрудника завершается 3 августа 2025 года, то трудовой договор с временным сотрудником подлежал расторжению 4 августа 2025 года. Следовательно его последним рабочим днём являлось 4 августа 2025 года.
В таком случае, в приказ на увольнение должен быть оформлен 4 августа 2025 года, и эта же дата должна быть указана в качестве даты увольнения.
2 подход (на основании арбитражной практики и более ранних разъяснения контролирующих органов)
Поскольку отпуск основного сотрудника завершается 3 августа 2025 года, то первым рабочим днем для него является 4 августа 2025 года, а трудовой договор с временным сотрудником подлежал расторжению 3 августа 2025 года. Следовательно, последним рабочим днём временного сотрудника являлось 3 августа 2025 года.
В таком случае, поскольку 3 августа 2025 года является выходным днем, то приказ на увольнение может быть оформлен 4 августа 2025 года, но дата увольнения должна быть указана – 3 августа 2025 года. Заработная плата за 4 августа временному сотруднику не выплачивается.
Как следует из текста вопроса, кадровая служба Организации придерживается второго подхода.
По нашему мнению, в случае если временный сотрудник был под роспись ознакомлен с приказом о приеме на работу, в котором содержались конкретные сроки трудового договора, возникновение каких-либо рисков маловероятно.
Только собственные авторские материалы в телеграм-канале. Бухгалтерия, налоги, нововведения, юридические вопросы, иностранные компании и работники, сложные случаи.
Коллегия Налоговых Консультантов, 7 августа 2025 года
[1] Включено в Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (первый квартал 2020 г.) (утв. постановлением президиума Свердловского областного суда от 29.04.2020)
[2] «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований» (утв. Рострудом)
