Всё конечно написано очень красиво, только не упомянуто философию какой модели рынка труда исповедуют данные компании. В тексте был намёк на возможность карьерного роста по мере смены места работы, из этого можно сделать вывод о приверженности к американским принципам построения кадровой политики предприятия. Однако, значительная часть американских компаний отказалась от применения довольно громоздких и сложных систем мотивации персонала, была принята, более понятная, система управления по целям.
Напрашивается вопрос, зачем толочь в ступе то, что уже выкинуто на свалку истории? Где инновационный подход к созданию систем управления учитывающих и национальный менталитет работников?
Разве в статье раскрыт передовой опыт построения организаций лидирующих в своих отраслях - нет, представлен опыт середнячков.
В приведённых примерах "передового опыта" стимулирования труда прослеживается очень большой временной разрыв между моментом затраченных усилий работником и вознаграждением, что является мощным демативирующим фактором. И самое главное - все эти схемы довольно сложны в практическом применении и малопонятны для самого работника, и очень туманно говориться о вознаграждении.
Статья похожа на работу ленивого студента 3 курса, который пишет ночью перед экзаменом.
US GAAP также требуют учитывать произведенные запасы по фактической себестоимости, однако не разрешают включать в ее состав затраты на израсходованные сверх нормы материалы, сверхнормативные затраты, связанные с простоем оборудования, перевозкой, хранением и подготовкой запасов к отправке (п. 2 FAS 151).
Всё конечно написано очень красиво, только не упомянуто философию какой модели рынка труда исповедуют данные компании. В тексте был намёк на возможность карьерного роста по мере смены места работы, из этого можно сделать вывод о приверженности к американским принципам построения кадровой политики предприятия. Однако, значительная часть американских компаний отказалась от применения довольно громоздких и сложных систем мотивации персонала, была принята, более понятная, система управления по целям.
Напрашивается вопрос, зачем толочь в ступе то, что уже выкинуто на свалку истории? Где инновационный подход к созданию систем управления учитывающих и национальный менталитет работников?
Разве в статье раскрыт передовой опыт построения организаций лидирующих в своих отраслях - нет, представлен опыт середнячков.
В приведённых примерах "передового опыта" стимулирования труда прослеживается очень большой временной разрыв между моментом затраченных усилий работником и вознаграждением, что является мощным демативирующим фактором. И самое главное - все эти схемы довольно сложны в практическом применении и малопонятны для самого работника, и очень туманно говориться о вознаграждении.
Статья похожа на работу ленивого студента 3 курса, который пишет ночью перед экзаменом.
Американцы научились собирать налоги!