Как работодателю защитить себя от недобросовестных сотрудников?

Ответственность и обязанности работодателя мы рассмотрели в прошлых статьях. А защищен ли сам работодатель от нерадивых сотрудников? Поговорим о том, какие инструменты воздействия на работников дает ему законодательство. Разделим тему на 3 блока: материальная ответственность работника, нарушение трудовой дисциплины (неисполнение обязанностей), качество труда.

Если сотрудник причинил прямой действительный ущерб предприятию: уронил и сломал инструмент, разбил авто в ДТП, нарушил ПДД и на организацию пришел штраф, допустил недостачу вверенных ему материальных ценностей, не вернул выданные спецодежду или форму, использовал служебный телефон в личных целях и т.п., то согласно ст.238 ТК РФ с работника можно потребовать возмещения ущерба. Ниже приведена схема, какую сумму можно взыскать, если работник возмещать ущерб добровольно отказался.

Перечень условий, которые нужно соблюсти работодателю, чтобы возмещение ущерба работником было законным и не могло быть оспорено проверяющими:

- договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с сотрудниками, которые выполняют работы из установленного законом перечня (ст.244 ТК РФ, Приказ Минтруда от 16 апреля 2025 года № 251н);

- по желанию работодателя в трудовой договор с заместителем руководителя и главным бухгалтером может быть включен пункт о полной материальной ответственности (ч.2 ст. 243 ТК РФ), руководитель же несет полную материальную ответственность вне зависимости от наличия/отсутствия с ним договора о полной материальной ответственности (ст.277 ТК РФ);

- процедура взыскания ущерба должна соответствовать порядку, описанному в статьях 246-248 ТК РФ;

- при взыскании ущерба из заработной платы необходимо соблюдать предел взыскания - не более 20% (ч.1 ст.138 ТК РФ);

- если пропустили месячный срок для издания распоряжения о взыскании ущерба из заработной платы, то взыскать можно только через суд (ст.248 ТК РФ);

- для обращения в суд необходимо доказать причинно-следственную связь между действиями работника и причиненным ущербом (п.4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю");

- взыскать ущерб с уволенных работников возможно обращением в суд в течение одного года с момента, когда обнаружен ущерб (ст.392 ТК РФ).

Также помним, что согласно ст.249 ТК РФ работодатель имеет право потребовать возмещения затрат от сотрудника на его обучение, если он увольняется без уважительных причин раньше, чем истек оговоренный срок. Затраты исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, под обучением подразумевается как повышение квалификации, так и получение новой специальности / квалификации (Определение ВС РФ № 16-КГ17-3 от 17.04.2017). Процедура возмещения затрат на обучение аналогична возмещению ущерба: если сумма не превышает средний заработок работника, можно удержать из зарплаты по распоряжению работодателя с учетом предела удержаний не более 20%, если превышает – то через суд (ч.2 ст.248 ТК РФ).

А) Наказание работника в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине возложенных на него трудовых обязанностей регулируется статьями 192 - 195 Трудового Кодекса РФ, в которых предусмотрено три вида дисциплинарных взысканий соответственно тяжести нарушения: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст.192 ТК РФ).

Б) Трудовой кодекс допускает увольнение работника по инициативе работодателя по следующим основаниям (ч.1 ст.81 ТК РФ):

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ);

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, например: прогул, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение тайны, хищение имущества, нарушение охраны труда (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ);

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, повлекших утрату доверия со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ);

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);

- представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Чтобы наказание (увольнение) было законным и не могло быть оспорено ни проверяющими, ни работником, работодателю необходимо соблюсти порядок, установленный статьями 82 и 193 ТК РФ, а также Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

А что делать, если сотрудники не допускают грубых нарушений трудовой дисциплины и у руководства нет причин с ними расставаться, но хочется повлиять на такие тонкости, как ответственность, производительность, качество труда, скорость работы, соблюдение распорядка, бережное отношение к имуществу работодателя и т.п.?

Единственным инструментом в такой ситуации является материальное поощрение, или система премирования. Если вы платите чистый МРОТ + компенсационные выплаты, к сожалению, этого инструмента вы лишены. Напомню также, что систему штрафов на предприятии внедрять нельзя, в трудовом законодательстве РФ в принципе нет такого понятия. Можно лишь начислять или не начислять премию в зависимости от показателей труда. И вот об этом мы подробно об этом поговорим в следующей статье, т.к. тема премирования стала достаточно сложной с учетом изменений в ТК РФ с 01.09.2025г.