Лидерство в ИТ: как мы развиваем управленцев будущего

Когда в ИТ-компании быстро растут продукты, рынки и команды, первым делом хочется поддержать тех, кто ежедневно «несёт» результат — разработчиков, аналитиков, инженеров. А потом наступает момент, когда понимаешь: без отдельной, сильной, системной «школы руководителей» рост начинает упираться в потолок. Именно так начиналась наша история.

Однажды наш генеральный директор провёл открытый вебинар для всех руководителей. Без слайдов, простым человеческим языком — про регулярные синки, внимание к людям, дисциплину в продажах и честные разговоры с командами. В тот день мы получили такой шквал откликов, что стало очевидно: запрос на лидерство огромный. Руководители из разных подразделений писали одно и то же: «Мы много учим линейных сотрудников, но где среда, в которой растём мы?» Так родилась «Среда лидера» — одновременно как пространство и как ритм: каждую среду в нашем общем канале появлялось событие, материал или приглашение на встречу.

Мы поставили перед собой три четкие цели. Во-первых, создать эко-систему развития руководителей, объединяющую разные форматы — от лёгких «витаминок» до интенсивов, — чтобы обучение стало непрерывным процессом, а обмен практиками — нормой. Во-вторых, выстроить благоприятную среду в компании, где расти комфортно и лидерам, и их командам. В-третьих, собрать конструктор активностей, чтобы каждый руководитель мог адресно выбирать то, что нужно под его ИПР и бизнес-цели. Наш амбициозный ориентир на запуске звучал просто: «По итогам года 60%+ команд — в зоне эффективности».

В сообщество вошли все руководители группы компаний — 500+ человек по всей стране. Мы собрали всех в единое пространство в корпоративном мессенджере: расписание, материалы, записи, видео и инструменты — всё в одном месте, доступно и удобно. Важная деталь ритма: в первую среду месяца мы публикуем план — даты, форматы, темы — чтобы руководители могли заранее «вписать» развитие в операционную повестку. Все встречи записываем — их можно пересмотреть в любое время.

Мы держим в фокусе три направления: 

• лидерство и управление;

• инновации и внедрение изменений; 

• создание и работу с командой; 

Эта рамка помогает не расплываться и видеть прогресс не только «на ощущениях», но и по оценкам.

Внутри «Среды лидера» — 12 рубрик. Это и легкие форматы, и «тяжёлая атлетика» практикумов:

• Анонс — ежемесячное расписание, ссылки и опросы.

• Библиотека — книги, статьи, фильмы по теме месяца.

• Интервью лидера — 12 вопросов к лидерам (и один бонусный).

• Есть мнение — короткие лайв-видео с внутренним экспертом.

• Случай из практики — разбор реального кейса, инструменты, лайфхаки.

• Гость в студии — внешние эксперты, лекции и воркшопы.

• Знай наших — глубокая экспертность изнутри компании.

• Качалка — интенсивный практикум «прокачай компетенцию».

• Спрашивали — отвечаем — рассылки с ответами на «горящие» вопросы.

• Дебаты — спорные управленческие темы, голосование залом.

• Кот в мешке — формат-сюрприз (чтобы не потерять азарт).

• Интенсив — выделенный стрим на высокую скорость освоения навыка.

Отдельным блоком идет «дорожная карта» тем года: лидерство в изменениях, вовлеченность, роль руководителя в «высокий сезон», ритм бизнеса, эффективность сотрудников, мотивация, адаптация, подбор, развитие руководителей, оценка персонала, ситуационное лидерство. Для sales- и non-sales-команд мы проводили два отдельных практикума по ритму бизнеса, чтобы учитывать специфику.

За первый цикл — от «лидерства в период изменений» до «оценки персонала» — у нас прошли десятки сессий с внутренними и внешними спикерами. А ещё — панельные дискуссии («зачем модель компетенций и как её использовать»), вебинары по оценке, подбору, адаптации, и даже «вне темы» — про жизненный цикл сотрудника в компании. Это и есть наш «университет среды» — когда от актуальной боли быстро идем к инструменту, а потом закрепляем практикой.

С самого начала мы договорились: у любой инициативы должны быть понятные метрики — как «жёсткие», так и «мягкие».

Каждый месяц собираем обратную связь — от руководителей и отдельно от директоров. Это удерживает синхрон стратегии (куда идет бизнес) и запросов снизу (что болит у команд). Наши директора выступают «играющими тренерами»: ведут дискуссии, делятся не только успехами, но и «шишками». Так организация постепенно становится самообучающейся — когда реальные практики, а не презентации, становятся общим капиталом.

Мы действительно видим, что проект работает. Руководители стали вовлечённее и увереннее: индекс вовлечённости у лидеров вырос с 89% до 93%. Команды стали чаще достигать своих целей — доля «эффективных» команд увеличилась, а стабильное выполнение планов стало привычкой.

Проект стал массовым: за первый год мы провели 52 мероприятия с участием более 50 экспертов (в том числе 7 внешних спикеров). Аудитория сообщества за это время выросла на 46% — с 400 до 582 руководителей. В среднем каждую встречу очно посещают около 130 человек, а самые популярные форматы собирают сотни просмотров в записи и скачиваний.

Больше всего участникам “зашли” такие форматы, как встречи с приглашёнными гостями, разборы реальных кейсов, «библиотека» с подборкой книг и статей, дебаты и практикумы. На живых встречах всегда собирается крепкое профессиональное комьюнити — это неформальный, но очень ценный обмен опытом.

Важно, что всё это удалось организовать эффективно. Мы делали ставку на собственную экспертизу и формат «от практиков — для практиков» — и это принесло реальные результаты.

Спустя год мы сняли ролик о «Среде лидера» и подали проект на конкурс. По сценарию финансовому директору нужно было обнять коллегу — с 30-й попытки у нас получился идеальный кадр и отличный тимбилдинг, о котором ещё долго вспоминали. А на день рождения «Среды лидера» мы устроили викторину в канале, раздавали подарки самым активным, резали большой торт вместе с генеральным директором — и впервые увидели его в фирменной толстовке проекта. Для человека, который всегда безупречен в костюме, это был мощный знак поддержки: лидерство — не только про KPI, но и про культуру, где можно быть живым.

Мы честно смотрим на «зоны роста». По обратной связи лидерам особенно нужны темы управления изменениями, предвидения будущего, современных инструментов управления, кросс-функционального взаимодействия, личной эффективности. Форматы с внешними спикерами стабильно востребованы; практикумы любят — но примерно половина аудитории «отваливается» на этапе активного участия, и это сигнал для усиления: больше «ступенчатых» заданий, больше сопровождения в рабочих спринтах, больше конвертации знаний в привычки.

Лидер будущего — не герой-одиночка. Это человек, вокруг которого возникает пространство роста. Наша задача как HR — делать так, чтобы это пространство было у каждого: понятные цели, регулярный ритм, доступ к лучшим практикам, право на эксперимент и честная обратная связь. Мы строим HR-бренд не слоганами, а опытом, в который хочется возвращаться каждую среду — и, если по-честному, каждый день.