Об «интересных» тенденциях оформления деятельности театральных работников и «удобных» схемах их увольнения

Написать автору: https://telegram.me/kinoyurist

Нами была обнаружена «интересная» тенденция в оформлении работников театров, устоявшаяся схема их увольнения администрацией театров, которую рассмотрели в статье.

По результатам анализа фактических обстоятельств (конкретных ситуаций театральных работников) нами была обнаружена «интересная» тенденция в оформлении работников театров, устоявшаяся схема их увольнения администрацией театров, которая заключается в следующем.

Известно, что в сфере кинопроизводства не практикуется  заключение трудовых договоров, а все киноработники работают на основании гражданско-правовых договоров (договоров на оказание услуг / выполнение работ и т.п.) с кинокомпаниями. В театральной сфере, напротив, как показывает практика, оформление на работе  происходит исключительно  по трудовому договору (в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса РФ) с оформлением трудовой книжки.  С одной стороны,  положение театральных работников в сравнении с киноработниками выглядит более привлекательным и защищенным, если бы не одно «но»….

Дело в том, что закон предоставляет два возможных варианта оформления отношений по трудовому договору:

1) Заключение срочного трудового договора (на определенный срок);

2) Заключение бессрочного трудового договора.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ,  по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Дело в том, что отношения между театральными работниками и московскими театрами, как показывает практика, урегулированы посредством заключения именно срочных трудовых договоров на определенный период времени. Как правило, на несколько лет.

Из вышеуказанной нормы закона следует, что срочный трудовой договор с творческими работниками театров заключается по соглашению сторон, то есть обе стороны (и работник, и работодатель) должны быть согласны.  Формально такое согласие достигается и скрепляется подписями сторон под таким договором, что подтверждает отсутствие каких-либо нарушений закона.  Но самое интересное в том, что в устной форме администрация театра дает работнику понять, что это всего лишь формальность и на самом деле  работник будет работать в театре бессрочно и никто его не уволит. Для обеспечения такой фактической «бессрочности» руководство театра  применяет  схему по заключению с работником цепочки срочных договоров, в результате чего, на первый взгляд, выполняет устные договоренности с работником о бессрочной работе, что и «усыпляет бдительность» большинства из них.

На самом деле администрация театра оставляет за собой право в любой момент после окончания срока действия очередного срочного договора в цепочке таких договоров, просто-напросто не заключать последующий договор на новый срок. Таким образом, фактически увольняет работника, но юридически это так вовсе не выглядит. Ведь срочный договор закончился, формально стороны были в курсе, что он срочный, и работодатель просто не намерен заключать новый.

Применяя данную схему оформления отношений, администрация театра избегает сложного механизма расторжения трудового договора, которая применяется для официально бессрочных трудовых договоров. Таким образом, работодатель получает возможность в любой момент после истечения срока действия срочного трудового договора «выбросить работника на улицу», и официально не будет ничего ему должен.

Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Из всего массива проанализированных апелляционных определений Мосгорсуда за 2015-2017гг. по делам театральных работников о восстановлении на работе, нам не встретилось ни одного положительного решения в их пользу.

После того, как театральные работники сталкиваются с такой ситуацией увольнения, они в суде пытаются доказать, что фактически их отношений с работодателем являются бессрочными, ссылаясь на нижеуказанные разъяснения, изложенные в пункте 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:

«При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок».

Приведем некоторые аргументы истцов:

«Истец указала, что после принятия истца на работу 01 февраля 2002 года трудовые отношения истца с работодателем фактически не прерывались, трудовые договоры заключались на определенный театральный сезон, однако отношения носили бессрочный характер. Срочные трудовые договоры работодателем  заключались в целях уклонения от предоставления истцу социальных гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, при этом работодатель нарушил процедуру увольнения, не предупредил истца заблаговременно об увольнении» (из Апелляционного определения Мосгорсуда по гражданскому делу № 33-8770/2016 г.).

Однако суды ни в одном из случаев не посчитали возможным признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор). К примеру, в Апелляционном определении Мосгорсуда по гражданскому делу № 33-8770/2016 г., суд сделал вывод о том, что положения вышеуказанного пункта «не дают оснований для безусловного признания в такой ситуации срочного договора заключенным на неопределённый срок».

Кроме того, театральные работники пытались доказать, что срочные трудовые договоры ими заключались под давлением администрации театра, но суд счел этот довод не подтвержденным доказательствами.

Апелляционное определение Мосгорсуда по гражданскому делу № 33-6864/2017 от 28 февраля 2017 года:

«Довод апелляционной жалобы Н.ой Д.В. о том, что срочные трудовые договоры заключались под давлением работодателя, не подтвержден какими-либо относимыми и допустимыми доказательствами».

Апелляционное определение Мосгорсуда по гражданскому делу                                                                           № 33-43592/2016 от 24 ноября 2016 года:

«…истец был осведомлен об условии срочности трудовых договоров, оснований полагать, что их подписание носило вынужденный характер не имелось. То обстоятельство, что трудовые договоры заключались многократно, не свидетельствует о постоянном характере работы и незаконности условий срочности, поскольку заключение новых срочных трудовых договоров с учетом работы истца по окончании действия предыдущих, не противоречит требованиям статьи 59 Трудового кодекса РФ».

Апелляционное определение Мосгорсуда по гражданскому делу № 33-22385/16 от 08 июня 2016 года:

«То обстоятельство, что срочные трудовые договоры с истцом заключались многократно, не свидетельствует о постоянном характере работы и незаконности срочных трудовых договоров, поскольку заключение новых срочных трудовых договоров с творческими работниками по окончании срока действий предыдущих в течение определенного периода времени не противоречит требованиям ст. 59 ТК РФ. Данных о том, что истец заключала срочные трудовые договоры вынужденно, в деле не имеется, поскольку она подписывала договоры без замечаний и оговорок».

Из всего вышеприведенного, делаем следующие выводы:

1)  суды, даже видя фактическую бессрочность трудовых отношений, не хотят признавать их таковыми, руководствуясь формальным подходом. А ведь формально все чисто, и работодатель не нарушил нормы трудового законодательства, заключая срочные договоры.

2) доказать, что вы подписывали срочный договор под принуждением, давлением работодателя практически невозможно.

Поэтому если вы подписываете срочный трудовой договор, вы должны понимать для себя все вышеизложенные риски, и не рассчитывать в таком случае на судебную защиту в случае вашего «увольнения». Любые устные договоренности о «бесконечной» работе в театре -  несостоятельны и аннулируются в момент, когда работодателю вы больше не нужны.