Депремирование сотрудников по новым правилам: что меняется с 1 сентября 2025 года

Депремирование — это удержание части премии или полное лишение ее, если работник не выполнил установленные показатели, нарушил правила компании или трудовую дисциплину и прочее.

На практике многие работники сталкивались, например, с тем, что одним сотрудникам работодатель платил годовую премию в разы больше, чем другим, якобы из-за лучших результатов, лишал кварталки из-за опоздания и тому подобное.

В 2023–2025 годах случилось несколько прецедентов, когда суды встали на сторону работников в спорах о невыплаченных премиях. Они пояснили, что работодатель не вправе по своему усмотрению снижать размер предусмотренной системой оплаты труда премии или отменять ее вовсе.

Новая редакция ст. 135 ТК указывает на то, что:

1. В локальных актах работодателя должны быть четко прописаны виды премий, их размеры или алгоритмы расчета, показатели, за которые работнику положена премия, а в каких случаях премии не будет. Соответственно депремирование можно применить только к работнику, который не выполнил условия или не достиг показателей, прописанных в положении об оплате труда, о премировании и депремировании, трудовом или коллективном договорах.

2. Депремирование можно применить только в отношении регулярных премий, лишить закрепленной в локальном акте премии к юбилею или празднику нельзя.

3. Из-за наличия дисциплинарного взыскания снизить размер премии или вовсе ее обнулить можно только в том периоде, когда издан приказ о наказании. Например, лишать квартальной премии весь год из-за выговора в марте нельзя, можно только лишить или снизить размер премии за первый квартал.

4. Максимальный размер депремирования за дисциплинарное взыскание — 20% от ежемесячной зарплаты. Если зарплата состоит из разных видов начислений, в том числе премии, то после лишения или сокращения размера премии, работник все равно должен получить 80% обычной зарплаты.

Пример 1. Оклад — 100 000 рублей, ежемесячная премия — 30 000 рублей, итого — 130 000 рублей. Максимальный размер депремирования — 26 000 (130 000 рублей * 20%), то есть лишить премии полностью в этом случае нельзя, нужно начислить хотя бы 4 000 рублей.

Пример 2. Оклад — 110 000 рублей, ежемесячная премия — 20 000 рублей, итого — 130 000 рублей. Работодатель вправе лишить премии полностью, так как 20 000 рублей меньше 20% от 130 000 рублей.

5. Работодатель должен согласовать с профсоюзом условия депремирования, если он работает в организации.

Кроме того судебная практика указывает и на другие моменты, которые работодатели должны учитывать при депремировании:

1. Чтобы лишение премии было законным, необходимо соблюдение следующих условий:

• Все положения о премировании и другие локальные акты компании в части выплаты премий и оснований для их невыплаты, соответствуют Трудовому кодексу.

• У работодателя есть веские и документально подтвержденные доказательства того, что работник совершил нарушение. Это могут быть служебные записки, акты, объяснительные, результаты проверок и т. д.

• Работодатель издал приказ или распоряжение о премировании, в котором четко указаны основания, конкретный проступок работника и размер удержания.

• Размер лишения премии соразмерен и адекватен тяжести совершенного проступка. Чрезмерное удержание премии — риск претензии со стороны работника и судебного разбирательства.

2. Работодатель обязан принимать во внимание уважительные причины, по которым сотрудник не может исполнять свои трудовые обязанности. Например, к ним относится болезнь работника. Важно понимать, что работодатель не имеет права наказывать сотрудника, если объективно невозможно было выполнить работу по независящим от него обстоятельствам.

Система депремирования должна быть прозрачной, понятие «на усмотрение руководителя (работодателя)» остается в прошлом. И работник, и работодатель должны знать конкретные случаи, ситуации, которые могут привести к снижению или лишению премии. Эти основания должны быть зафиксированы в локальных актах. Примерный перечень может выглядеть так:

1. Наличие дисциплинарного взыскания — например, за опоздания, несоблюдение ПВТР, техники безопасности и т. д.

2. Нарушения и ошибки в работе — сотрудник не выполнил план, сорвал сроки, допустил ошибки в работе, сделал брак, на него жалуются клиенты и т. д.

3. Недостижение целей — например, личного или коллективного KPI.

4. Искажения и ошибки в отчетности и документах — работник не вовремя сдал отчет, неправильно оформил документы, нарушил правила документооборота.

Важно: все факты, на основании которых, работодатель депримирует работника, должны быть зафиксированы в служебных записках, актах, протоколах и т. д.

Нет необходимости применять взыскания и депремирование при любом удобном случае. Работодатель вправе устанавливать такие меры лишь при систематических нарушениях, например, при невыполнении плана в течение двух месяцев подряд, появлении трех негативных отзывов от клиентов на сайте в течение квартала и т. д.

Работодатель не вправе произвольно лишать работника премии. Для этого необходимо строго соблюдать установленную процедуру, иметь достаточные основания и провести корректный расчет, чтобы избежать нарушений трудового законодательства и последующих штрафов.

Шаг 1. Убедитесь, что действующие локальные акты соответствуют требованиям ст. 135 ТК в редакции от 01.09.2025. В них должны быть четко прописаны условия, когда премия может быть снижена или не выплачена в полном объеме. Сотрудники должны быть ознакомлены с порядком премирования и депремирования под подпись.

Шаг 2. Документально зафиксируйте факт нарушения. Руководитель может написать служебную или докладную записку, составить акт, подробно изложив допущенное работником нарушение. Допустимо также сослаться на другой документированный источник, который подтверждает факт проступка, например книгу жалоб, акт ревизии, проверки, скриншоты и т. д.

Шаг 3. Возьмите у работника объяснение. Попросите его описать, почему произошло нарушение. Возможно, причины окажутся объективными или не зависящими от него, например, сбой в работе IT-инфраструктуры, долгие согласования и т. д. 

Если объективных причин и фактов, оправдывающих работника нет, переходите к следующему шагу.

Шаг 4. Издайте приказ о депремировании. В нем укажите размер, на сколько нужно снизить премию, период, в котором произвести уменьшение, а также сошлитесь на документы, которыми компания зафиксировала это нарушение.

Шаг 5. Ознакомьте с приказом депремированного работника. В случае отказа от подписи составьте акт комиссионно.

Кадровый учет — это не только прием и увольнение, а еще и прочная локальная нормативная база. Профессионалы Ависто оказывают юридическое сопровождение предпринимательской деятельности, помогут с разработкой договоров, ПВТР и различных положений, в том числе о премировании и депремировании, учтут все требования законодательства, подскажут, когда и куда нужно внести изменения.

Читайте также:

• Зарплата работников — иностранных граждан: НДФЛ, страховые взносы и больничные.

• Топ ошибок при передаче бухгалтерии на аутсорсинг и как их избежать.

• Как заранее узнать о выездной налоговой проверке.

Получите готовый шаблон акта к договору оказания услуг

Документ подготовлен юристами. Заполните форму, вышлем материалы вам на e-mail:

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Отправить

Нажимая кнопку, я соглашаюсь с пользовательским соглашением, обработкой персональных данных и получением информационных и рекламных рассылок

Реклама: ООО «Ависто», ИНН 7727621074, erid: 2W5zFHkhkEL