Уволить до истечения испытательного срока
Чтобы определиться, подходит ли сотрудник на должность, закон дает работодателю возможность испытать его. Обычному сотруднику достаточно три месяца. Директору, главному бухгалтеру и их заместителям доказывать профессионализм предстоит шесть месяцев, полагает закон. А если сотрудник будет трудиться в компании не более полугода, его испытательный срок две недели.
Трудовой договор нужно подписать с работником до начала трудовой деятельности или в течение максимум трех дней с начала работы. Если испытательный срок не записали в договоре, уволить не получится.
Что обязательно нужно сделать, чтобы в случае необходимости можно было уволить без рисков:
- Познакомить сотрудника с его обязанностями. Для этого существуют должностные инструкции. Если функций немного, можно прописать их прямо в договоре.
- Определить для сотрудника режим его работы. В каждой организации должен быть локальный нормативный акт, который называется «Правила трудового внутреннего распорядка». Познакомьте с этим документом сотрудника под роспись и только в этом случае можно предъявить ему претензии за прогулы и опоздания.
- Предусмотреть программу прохождения испытания и фиксировать результаты по итогам каждого блока программы.
- Сообщить об увольнении за три дня до окончания испытательного срока с объяснением причин увольнения. Имейте в виду, что сотрудник в течение месяца может пойти в суд, поэтому лучше хранить доказательства его ошибок все это время.
Уволить по соглашению сторон
Этот вариант в общем случае не дает работнику возможности восстановиться в должности. Льготных категорий здесь нет, даже беременная сотрудница может уйти по такому соглашению.
В последнее время практика складывается таким образом, что работодателю необходимо более внимательнее подходить к вопросу оформления увольнения по соглашению сторон. Чтобы минимизировать риск восстановления сотрудника, работодателю необходимо обратить внимание на следующие моменты:
- если сотрудник написал заявление на увольнение по соглашению сторон с выплатой выходного пособия определенной суммы, то уволить его можно только с выплатой этой суммы,
- дата увольнения по соглашению сторон не должна быть существенной по продолжительности. Например, не рекомендуется прописывать дату через полгода с момента достижения договоренностей,
- если работник подает заявление об аннулировании соглашения, то следует его рассмотреть и выяснить причины изменения мнения,
- не давить на сотрудника и не использовать аргумент увольнения по инициативе работодателя за виновные действия при переговорах с работником.
Договариваться об условиях лучше на бумаге. Выходное пособие при таком способе выплачивается по соглашению работника и работодателя.
Если, например, руководитель хочет, чтобы сотрудник уволился в сжатые сроки и быстро передал дела другому, он может взамен выдать определенную компенсацию. Ее сумма в пределах трех средних доходов сотрудника не будет облагаться страховыми взносами и НДФЛ.
Соглашение оформите в двух экземплярах, пропишите сроки и условия увольнения, дату и сумму выплаты.
Бесплатный вебинар 6 апреля в 10.00
9 безрисковых способов оптимизировать затраты на персонал
Уволить в связи с сокращением штата
Эта формулировка дает руководителю возможность уволить сотрудника независимо от его согласия. При этом если в штате есть альтернативные должности, в том числе с более низкой зарплатой, вы обязаны предложить их взамен сокращаемой.
Предупредить о сокращении нужно письменно за два месяца. Когда срок закончился, издается приказ об увольнении. Работнику выплачивают два средних заработка, а если через месяц он все еще не нашел работу и принесет вам справку из центра занятости — придется выплатить ему еще одну зарплату.
Нельзя сокращать: беременных женщин, мам детей до трех лет, одиноких мам, которые воспитывают ребенка до 14 лет, или ребенка-инвалида до 18 лет, единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до трех лет, если в семье трое и более детей, а также заболевшего и отпускника.
Строго соблюдайте сроки увольнения, иначе у работника будет возможность восстановиться. Если есть необходимость уволить раньше двухмесячного срока, надо договариваться (письменно) с работником, предлагая ему денежную компенсацию.
Уволить за несоответствие занимаемой должности
Чтобы уволить работника с такой формулировкой, работодателю необходимо инициировать аттестацию сотрудника, а в организации должны быть правильно оформлены некоторые локальные нормативные акты, к примеру, положение об аттестации, приказ о создании комиссии для ее проведения, приказ о проведении аттестации работника.
Как вариант аттестация сотрудников может проходить систематически, для чего составляется график проведения. Сотрудников знакомят со всеми ЛНА под роспись.
Есть также независимые центры проверки квалификации сотрудников. По результатам такой проверки уволить сотрудника закон не разрешает. Однако она может дать ориентиры, кого из сотрудников нужно проверять внутри организации.
Если внутренняя проверка показала, что работник не имеет достаточной квалификации, сразу уволить его нельзя. Сначала предложите ему другие вакантные должности. Есть работники, которых нельзя уволить за несоответствие должности. Категории те же, что и при сокращении штата.
Уволить за утрату доверия
Точный перечень действий, за которые работодатель может попрощаться с работником, записав ему в трудовую увольнение по п. 7 ст. 81 ТК, законом не установлен.
Сюда подпадают любые мошеннические действия работника, которому доверили деньги или товары организации. Это не только их хищение или уничтожение, сюда же можно отнести фиктивное списание, продажу по завышенным или заниженным ценам, нарушение кассовой дисциплины и порядка выдачи товаров и так далее.
Чтобы основания для увольнения по такой статье возникли у работодателя, в должностных обязанностях работника должна быть прописана работа с ценностями. Также необходимо письменно подтвердить факт хищения или утраты, а также виновные действия работника. Должна быть известна конкретная сумма ущерба. Меры дисциплинарного воздействия можно применить в течение года с момента обнаружения проблемы.
Нашли факты недобросовестного поведения, инициируйте служебную проверку. Проведите инвентаризацию или ревизию. Определите причину проступка, была ли это халатность или намеренные действия. Результат проверки зафиксируйте актом ревизии или инвентаризации. Если вы не докажете вину работника, увольнение именно за недоверие будет необоснованно.
Уволить в любом случае нельзя беременную сотрудницу, несовершеннолетнего без письменного согласия трудовой инспекции или комиссии по делам несовершеннолетних. Также попрощаться с сотрудником нельзя заочно, нужно дождаться, когда он выйдет на работу из отпуска или больничного.
Уволить за прогул
Прогулял — значит не было на работе 4 часа подряд или отсутствовал всю смену. Этот факт нужно отразить в табеле учета рабочего времени. Успеть уволить необходимо в течение месяца со дня нарушения. При этом, если работник докажет, что отсутствовал по уважительным причинам (болезнь, смерть родственника, ДТП или другие форс-мажорные обстоятельства), уволить не получится.
Чтобы правильно провести процедуру оформления в данном случае, необходимо сначала составить акт о прогуле, где описывается факт отсутствия, продолжительность. Обязательно нужно подписаться в акте свидетелям. У самого прогульщика необходимо взять объяснение.
Уволить пропавшего
Официально попрощаться с таким работником можно только по решению суда. Именно этот государственный орган власти может признать человека безвестно отсутствующим.
Если целый год о сотруднике не было никакой информации, обратитесь в суд. Уволите той же датой, когда постановление вступит в силу. Трудовую книжку можно выдать родственникам пропавшего. Если же года еще не прошло, то увольнение оформлять нельзя. Нужно приостановить сотруднику начисление заплаты и ждать, когда он появится.
Уволить за пьянство
Трудовой кодекс разрешает уволить по такой статье даже, если сотрудник оступился всего один раз. Это нарушение трудовых обязанностей ТК относит к разряду грубых. Но уволить нужно правильно.
Помните, что пьяным сотрудник должен появиться в свое рабочее время и на своем рабочем месте.
Также нужно корректно зафиксировать состояние нарушителя. Начинается все с приказа, в котором назначаются как минимум три человека — это комиссия по служебному расследованию. Комиссия может направить коллегу на медосвидетельствование. Врач составит протокол и выдаст его сопровождающему (либо вышлет по почте, если работника никто не сопровождал. Ему на руки документ не отдадут).
Работник вправе отказаться от медосмотра, но такая ситуация может быть на руку работодателю, так как суд может усмотреть в этом недобросовестность сотрудника. В случае отказа комиссия должна составить акт (форма произвольная) о появлении работника пьяным на рабочем месте. Признаки опьянения нужно описать подробно. В акте фиксируется факт отказа, а также факт уклонения от ознакомления с документом. Работодатель в такой ситуации должен запросить объяснения от работника, а он в течение двух дней предоставляет объяснения своего проступка.
Параллельно с актом, руководитель готовит приказ об отстранении сотрудника от работы. Знакомить с этим документом надо при свидетелях. Чтобы была возможность оформить отказ от ознакомления.
В табеле период отстранения заполняем буквами НН или числом 35. Зарплата работнику на этот период не начисляется.
Если все документы составлены правильно и, это самое лучшее в этой ситуации, факт опьянения подтвержден медицинской организацией, вы можете применять такую меру дисциплинарного взыскания как увольнение. На это у вас есть месяц со дня обнаружения проступка.
Уволить в связи с разглашением коммерческой тайны.
Чтобы уволить по статье (пп. «в» п. 6 части 1 ст. 81 ТК) работодатель должен доказать, что:
- Информация, раскрытая работником, действительно конфиденциальна.
- Тайна стала известна сотруднику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей.
- Он подписал положение, обязывающее его хранить в отношении этих сведений молчание.
Чтобы у вас были все эти основания, введите в компании режим секретности, пропишите список конфиденциальной информации, ознакомьте с ней сотрудников под роспись.
Даже если работник уволен, он не освобождается от ответственности за разглашение секретов компании.
Уволить в случае ликвидации компании
Уведомление о том, что сотрудники будут уволены по п. 1 ст. 81 ТК, работодатель направляет им письменно за два месяца до предполагаемой даты. В этот же срок о ликвидации фирмы сообщают в территориальное подразделение службы занятости. Тех работников, кто подписал с компанией срочный трудовой договор достаточно предупредить за три дня. Сезонных рабочих предупреждают за неделю. Профсоюз, если он есть, информируют за три месяца. Льготных категорий в этой ситуации не будет, увольняют всех.
Некоторые работники могут пожелать уйти раньше. В таком случае им положена денежная компенсация. При увольнении по данному основанию сотрудник может рассчитывать на выплату пособия до трех месяцев.
Уволить по собственному желанию
Если работник решил уволиться, то он обязан уведомить об этом работодателя не менее, чем за 14 дней.
Однако если до истечения двухнедельного срока работодатель успел пригласить на эту должность нового работника, от которого не может отказаться (например, принял переводом с другого места работы), сотрудник, написавший заявление, не сможет отозвать сове заявление, даже если передумал.
Процесс увольнения
- Примите от сотрудника заявление. На следующий после даты подачи заявления срок начнутся две недели положенной отработки. Если уходит руководитель компании, то срок увеличивается до месяца.
- В последний день работы сотрудника издайте приказ об увольнении по инициативе работника согласно п. 3 ст. 77 ТК. Не забудьте, что работник должен расписаться, подтверждая, что ознакомлен с документом.
- Выдайте работнику справку о всех выплатах за два последних года, а также иные документы, предусмотренные законом.
- В последний день работы выдайте сотруднику заработную плату за отработанное время и прочие положенные компенсации (если они есть)
- Сделайте запись в трудовую книжку и передайте ее работнику.
В кризис многие компании столкнулись с ситуацией, когда придется корректировать бюджет, но все же не рассматривают такой вариант оптимизации, как увольнение сотрудников. Для вас мы подготовили вебинар «9 безрисковых способов оптимизировать затраты на персонал».
На вебинаре узнаем, как сократить фонд оплаты труда в соответствии с российским законодательством и последними изменениями. Подробно расскажем о том, какие инструменты позволят без риска для компании оптимизировать ФОТ. Ждем вас 6 апреля в 10.00!
Бесплатный вебинар 6 апреля в 10.00
9 безрисковых способов оптимизировать затраты на персонал
Начать дискуссию