Как провести массовое сокращение работников

Если работодателю приходится уволить сразу много работников, речь идёт о массовом сокращении. Это крайняя мера, которая грозит разбирательствами в суде или трудовой инспекции, если бывшие работники обратятся за защитой своих прав. Рассказываем, в каких случаях сокращение считается массовым и как его грамотно провести, чтобы свести к минимуму риски.

Как провести массовое сокращение работников

Разница между сокращением и ликвидацией предприятия

Увольнение по сокращению и увольнение в случае ликвидации организации, прекращения деятельности ИП — две разных процедуры, и проходят они по разным правилам. 

При ликвидации предприятия можно уволить всех, а при сокращении есть категории сотрудников, которых придётся оставить на работе в любом случае. Разница будет и в сроках выплаты увольняемым работникам по ст. 178 и ст. 318 ТК РФ. При ликвидации предприятия работодатель должен закрыть все расчёты до завершения ликвидации. При сокращении он ещё может выплачивать несколько месяцев среднемесячный заработок на период трудоустройства уволенного сотрудника.

Также надо различать сокращение штата и сокращение численности, чтобы правильно обосновать процедуру. В первом случае работодатель исключает должности, профессии. Во втором — уменьшает количество работников без изменения штатного расписания.

Когда сокращение считается массовым

Критерии обычно прописаны в отраслевых соглашениях. Перечень соглашений федерального уровня есть на сайте Минтруда России; регионального и местного — на порталах соответствующих Центров занятости населения.

При подготовке сокращения обратитесь за консультацией в местный ЦЗН. Его сотрудники расскажут, есть ли региональные нормативы на эту процедуру в вашем случае.

Если по вашему виду бизнеса нет отраслевых соглашений, руководствуйтесь Постановлением Совмина РФ от 05.02.1993 № 99, которым установлены общие критерии:

  • 10 и более человек на равных должностях за 30 календарных дней;
  • 10 % и более работников одного обособленного подразделения за 30 календарных дней;
  • высвобождение сотрудников в связи с закрытием филиала, представительства.
  • закрытие любого предприятия с числом работников 15 и выше;
  • 50 и более человек за 30 календарных дней;
  • от 200 — за 60 дней;
  • от 500 — за 90 дней;
  • от 1% от общей численности работающих в регионах, где занятых менее 5 тысяч человек. 

Массовое и обычное сокращение проходят по одинаковой процедуре, но с разными сроками уведомления ЦЗН и профсоюза. 

Риски работодателя

Массовое сокращение — крайняя мера. Трудовой кодекс предусматривает и другие механизмы для снижения затрат на оплату труда, чтобы избежать увольнения персонала. Например, работа без премии, перевод на неполный рабочий день или отпуск без сохранения заработной платы. 

Если все-таки дело дошло до массового сокращения, работодателю нужно учитывать риски:

  1. Значительные разовые затраты. Все увольняемые работники имеют право на выходное пособие в размере до трёх, а в районах Крайнего Севера — до шести среднемесячных заработков.
  2. Если работника восстановят по решению суда, работодателю придётся оплатить ему вынужденный прогул за всё время после увольнения.

Это следует из пунктов 60, 62, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, где указано, что уволенный с нарушением процедуры сокращения работник подлежит восстановлению на работе. Ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда по решению суда.

  1. Если нарушить процедуру сокращения и сроки уведомления Центра занятости, работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 и ст. 19.7 КоАП РФ.
  2. За необоснованное увольнение предпенсионера предусмотрена уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ. Работодатель попадёт под статью, если работник докажет дискриминацию по возрастному признаку.

Учитывайте и позицию судов, которые считают работодателя более сильной стороной в трудовом споре. Например, решением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2021 по делу № 88-21411\2021 работницу восстановили на работе, потому что работодатель не предложил ей при сокращении временные места декретников.

Оцените риски массового высвобождения до начала процедуры. Чтобы снизить их, соблюдайте правила на всех этапах и документируйте каждый шаг.

Как провести массовое сокращение работников

Подготовьте обоснование

Суды перестали считать это пустой формальностью и смотрят, чтобы сокращение не было мнимым. Например, в деле № 2-960/2020 Благодарненский районный суд Ставропольского края изучил штатное расписание и обнаружил, что результате изменений оргструктуры численность организации сохранилась — 63 человека. Поэтому суд решил, что сокращения по факту не было, работника не имели права увольнять и его необходимо восстановить на работе.

Обстоятельства, при которых сокращение будет обоснованным, а когда его могут посчитать мнимым, представлены в таблице.

Плохое решение при массовом сокращении — вообще не готовить экономического обоснования или ссылаться только на решения органов управления или вышестоящей организации.

Создайте комиссию

Если в коллективном договоре не прописана процедура массового высвобождения, руководитель организации или ИП создаёт комиссию в соответствии с. п. 7 Постановления Совмина РФ № 99. В её состав целесообразно включить специалистов по управлению персоналом, главного инженера, бухгалтера и представителя профсоюза.

Что будет делать комиссия:

  • оценивать альтернативы массовому высвобождению — перевод на неполный рабочий день, отпуск без сохранения заработной платы и др.;
  • утверждать списки работников на сокращение, перечни вакансий;
  • определять, кто из сотрудников имеет преимущественное право на сохранение рабочего места;
  • готовить мероприятия по гарантиям, компенсациям высвобождаемым работникам и закреплять их в виде приложения к коллективному договору.

Комиссионные решения снижают конфликтность процедуры массового увольнения и повышают доверие к ней судебных органов, ГИТ.

Определите «несокращаемых» работников

Некоторых сотрудников можно уволить только при ликвидации предприятия или прекращении деятельности ИП:

  • отпускники, декретницы, командированные — по ним процедуру высвобождения можно начинать после их выхода на работу;
  • социально уязвимые граждане по перечню в ст. 261 ТК РФ — например, единственные кормильцы ребёнка до 18 лет, беременные женщины.

Комиссия утверждает список работников, которые не попадают под сокращение. По прочим сотрудникам она определяет, кто имеет преимущественное право оставления на работе согласно коллективному договору и ст. 179 ТК РФ.

Если решаете оставить некоторых работников по причине более высокой квалификации или производительности труда, лучше иметь документальное подтверждение этому. В идеале это должен быть протокол аттестации сотрудников или результат независимой оценки. Иначе суд может не принять эти доводы во внимание.

После того, как составлены списки работников на высвобождение, посчитайте бюджет на процедуру с учётом ст. 178 и ст. 318 ТК РФ.

Издайте приказ о массовом высвобождении

Его составляют в свободной форме. В преамбуле кратко приведите причины принятия решения о высвобождении персонала. В основном тексте укажите:

  • дату увольнения — её определяют исходя из сроков уведомления всех заинтересованных лиц;
  • списки сокращаемых работников, с указанием должности (профессии);
  • количество штатных единиц под высвобождение;
  • ответственных за уведомление заинтересованных лиц;
  • сроки мероприятий.

В приложении к приказу утвердите формы уведомлений.

Отправьте уведомление в Центр занятости

Юридические лица при массовом высвобождении обязаны сообщить о нём в ЦЗН за три месяца до даты увольнения персонала согласно п. 4 Постановления Совмина № 99. Индивидуальные предприниматели уведомляют Центр занятости за две недели.

Сведения направляют дистанционно, через официальный портал «Работа в России». Для пользования такой возможностью нужна учётная запись ИП или юрлица на Портале госуслуг. Подать сведения о массовом сокращении можно и в личном кабинете ЦЗН с использованием функций платформы «Работа в России».

Уведомьте работников и других заинтересованных лиц

Работодатели за 3 месяца (2 недели — для ИП) до предстоящего массового высвобождения сообщают об этом профсоюзу в письменной форме. Такой порядок установлен в ст. 82 ТК РФ. Дополнительно нужно получить от профсоюза мотивированное мнение в соответствии со ст. 373 ТК РФ, которая устанавливает этапы и сроки процедуры высвобождения работника — члена профсоюза: уведомление, рассмотрение разногласий, обжалование в ГИТ. Сотрудника увольняют не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения.

При высвобождении сотрудников в возрасте до 18 лет нужно получить согласие ГИТ и ПДН — ст. 269 ТК РФ.

Работников уведомляют о сокращении за два месяца до увольнения. 

На что стоит обратить внимание, чтобы потом не столкнуться с проблемами в суде:

  1. Срок в два месяца отсчитывайте со дня, следующего за датой уведомления.
  2. Каждого работника предупредите о сокращении персонально, под личную подпись. Если сотрудник отказывается от ознакомления, текст уведомления зачитайте ему вслух в присутствии двух свидетелей и оформите это актом свободной формы с их подписями.
  3. В течение двух месяцев сокращаемым работникам предложите под личную подпись все вакансии в этой местности. Перевод на работу с переездом — право работодателя, если это не предусмотрено колдоговором или трудовым договором. Отказ от вакансий или от ознакомления с перечнем вакансий оформите аналогично п. 2.

Суды считают, что не занятые места декретников — тоже вакансии, и добросовестный работодатель должен предлагать их сотрудникам, чтобы избежать увольнения.

При ликвидации предприятия или прекращении деятельности ИП вакансии работникам не предлагают.

Гарантии работникам при сокращении

Сокращаемые сотрудники имеют право:

  • на выплату выходного пособия по ст. 178 и ст. 318 ТК РФ;
  • на досрочное увольнение с выплатой среднего заработка за неотработанное время — с согласия работодателя;
  • на компенсацию за неиспользованный отпуск по ст. 127 ТК РФ.

Индивидуальные предприниматели согласно ст. 307 ТК РФ должны платить выходное пособие, только если это предусмотрено трудовым договором.

Закон «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1 предусматривает дополнительные гарантии при сокращении для предпенсионеров: досрочный выход на пенсию, повышенное пособие по безработице. Расскажите об этом таким работникам, чтобы снизить вероятность трудового спора и обвинения в возрастной дискриминации.

Обязанности работодателя в день сокращения

Проконтролируйте, что вы выполнили все действия по ТК РФ при увольнении:

  • ознакомили сотрудника под подпись с приказом об увольнении;
  • выдали ему трудовую книжку или форму СТД-Р, справку о доходе за последние два года, форму 2-НДФЛ;
  • произвели все выплаты.

Любое нарушение процедуры обернётся против работодателя. Суд восстановит сотрудника на работе, а компании придётся выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.

Мы решили помочь бизнесу, и разработали поисковик по мерам господдержки. Введите ИНН вашей компании в специальном сервисе «Моё дело Бюро», и вы получите список полагающихся именно вашей компании преференций с подробными инструкциями по их получению. Сервис бесплатен и доступен каждому зарегистрированному пользователю.

Чтобы получить доступ к сервису, просто заполните заявку.