За что уволить дистанционщика

Напомним, что нельзя увольнять, например, беременных женщин, лиц, находящихся на больничном, одиноких матерей и т.д., независимо от того, дистанционный это сотрудник или нет (ст. 81, 261, 312.1 ТК).

Дистанционный сотрудник может уволиться по собственному желанию, просто отправив скан заявления об увольнении (определения Мосгорсуда от 26.12.2017 № 4Г-14184/2017). Порядок направления документов в электронной форме и на бумажном носителе регулируется ч. 3 ст. 312.8 ТК.

Ст. 312.8 ТК закрепляет дополнительные основания для увольнения.

Сотрудника, который выполняет трудовую функцию дистанционно (в т.ч. временно на основании ЛНА, принятого согласно ст. 312.9 ТК) можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействовал по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд с даты поступления запроса работодателя. Порядок взаимодействия может быть предусмотрен коллективным договором, ЛНА, трудовым договором или доп.соглашением (ст. 312.3, 312.8 ТК).

Есть еще одно основание, по которому допускается увольнение лица, постоянно трудящегося дистанционно: это переезд в другую местность, при условии, что это сделало невозможным выполнение работы на прежних условиях. Но по этому основанию работник увольняется сам, а не по инициативе работодателя (ч. 2 ст. 312.8 ТК).

ТК не содержит прямого запрета, но все зависит от условий выполнения дистанционной работы. Так, не возникает вопросов, если сотрудник трудится частично дистанционно, частично в офисе. Если сотрудник прогулял «офисный» день, то увольнение за прогул ничем не отличается от порядка, установленного для офисных сотрудников (ст. 81 ТК).

Невыход на связь не доказывает факт прогула, поэтому не следует рисковать и увольнять в таком случае по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК — скорее всего, суд признает увольнение неправомерным.

Суды в подавляющем большинстве случаев указывают на то, что поскольку работник работает дистанционно, то нет и оснований увольнять за прогул (апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 14.11.2016 № 33-23178/2016) — даже если сотрудник не реагирует на звонки, не присылают отчеты (апелляционное определение Волгоградского облсуда от 23.03.2018 № 33-3223/2018) — но при условии, что в трудовом договоре прямо указано на дистанционный характер работы: «Работник выполняет трудовую функцию вне места расположения Работодателя (дистанционно)».

Если условия о дистанционном характере нет, то даже если стороны трудового договора общаются через мессенджеры, почту и т.п., то это еще говорит о дистанционном характере работы (апелляционные определения Мосгорсуда от 30.08.2019 № 33-36168/2019, Волгоградского облсуда от 15.03.2018 № 33-3875/2018). Хотя есть и противоположная позиция, закрепляющая вину работодателя:

• ТД не содержал условия о дистанционном характере работы;

• служебные записки подтверждали, что работника собирались переводить на дистанционную работу;

• было доказано, что работник в удаленном доступе выполнял задания в рабочей системе;

• свидетели подтверждали перевод на удаленку и т.п. (определение ВС от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).

Увольнение по этому основанию так же, как и во всех случаях, возможно при наличии неснятого дисциплинарного взыскания (замечания, выговора, п. 5 ст. 81, ст. 192 ТК). 

Например, в договоре были прописаны обязанности подтверждать получение информации в определенный срок определенным образом, представлять отчеты, и было описано, что невыполнение этих обязанностей — основания для дисциплинарного взыскания. Увольнение работника в таком случае является законным (апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 16.09.2019 № 33-19910/2019).

Тут есть момент, связанный с предложением вакансий. При сокращении «офисных» работников нужно предлагать все вакансии, имеющиеся в данном населенном пункте (ч. 3 ст. 81 ТК). Но предлагая вакансии дистанционному работнику, нужно принимать во внимание место работы по трудовому договору. Так, сотрудник работал в Санкт-Петербурге, но по трудового договору его местом работы была Москва. Поскольку ему не были предложены московские вакансии, суд счел это нарушением (постановление Президиума Санкт-Петербургского горсуда от 20.02.2019 № 44г-30/2019).  

Работодателям следует помнить о том, что в большинстве случаев суды склонны вставать на сторону работников. Поэтому необходимо тщательно прорабатывать трудовые договоры с тем, чтобы в них не было опасных условий. Эксперты АКГ «Созидание и Развитие» имеют огромный опыт по защите интересов работодателей.

Вашему бизнесу нужна юридическая помощь?

Помогаем в решении сложных задач!

Запишитесь на консультацию

Оставьте нам немного информации, и мы свяжемся с вами:

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Отправить

Принимаю оферту и даю согласие на сбор персональных данных и их распространение

Реклама: ООО «Созидание и Развитие», ИНН: 7729407083, erid: LjN8KafUa