Известный эксперт по кадровой безопасности на примерах крупных предприятий рассказывает, к чему может привести халатность при подборе финдира, главбуха или любого другого специалиста.
Даже если HR подразделения оценивают кандидата на наличие у него необходимых навыков, кадровики и руководитель могут не осознавать риски, которые возникают при трудоустройстве в компанию нового работника.
Как минимизировать такие риски?
Когда плохо проверили финансового директора
Мне известен случай, когда в одну из весьма преуспевающих компаний на должность финансового директора был принят мужчина, не имеющий должного уровня, опыта и квалификации. Это вызвало обеспокоенности со стороны службы безопасности. Через некоторое время главный финансист на ключевые должности подконтрольного ему сектора назначил лояльных к любым его действиям работников.
На остальные должности, путём ротации назначил откровенно не дальновидных лиц, которые имея не высокий уровень профессиональной квалификации, не смогли бы увидеть неправомерные действия своего руководителя.
В дальнейшем, через подконтрольных ему подчинённых, новоиспечённый финансовый директор в программу «Банк-Клиент», на основании заранее подготовленных подложных документов, внес в указанную программу карточку аффилированной ему компании.
В это время другой его подчинённый, согласно заранее отведённой ему роли, под видом оказанных услуг (которые впоследствии оказались, конечно же, фиктивными) перевёл 16,5 миллионов рублей на счёт аффилированной компании.
Реализация данной преступной схемы стала возможной благодаря фактическому отсутствию на предприятии квалифицированной, функционирующей системы кадровой безопасности.
Контроль и после приема на работу
Для эффективного функционирования крупного предприятия следует уделять внимание не только банальной первичной проверки кандидатов (на судимость, наличие долговых обязательств и т.п.), но и непосредственной деятельности их, после приёма на работу. Сектор безопасности обязан на постоянной основе отслеживать и контролировать взаимоотношения в коллективе, кадровые перестановки, изменение штатной структуры, для чего необходимо плотное взаимодействие с кадровыми службами, лицами, отвечающими за движение штата работников.
Зачастую топ-менеджмент предприятия не видит разумность интеграции службы безопасности в кадровую деятельность, ведь, как правило, на крупных предприятиях большая «текучка» кадров это нормально, дополнительные проверочные мероприятия создадут только проблемы в виде излишней бюрократии при оперативном решении вопроса по наполнению штатов.
Как мы видим, на вышеуказанном мной случае хищения, кстати, довольно распространённом, данное мнение является в корне ошибочным. Руководитель безопасности должен не только своевременно верно задать вектор функционирования подчинённого ему сектора, но и потратить достаточно большой объём времени на убеждение в правильности выбора своих действий. А враг в это время не дремлет и предпринимает активные попытки проникновения в компанию в целях извлечения личной, противозаконной выгоды!
Как координировать и регламентировать кадровый контроль
Такое взаимодействие должно быть достигнуто не только на словах, но и зафиксировано в локальных нормативных актах, при этом, учитывая, что подразделения безопасности привлекаются для разрешения возникающих внутрикорпоративных споров, их полномочия должны быть максимальны, а взаимодействие со всеми смежными подразделениями прозрачным и максимально оперативным.
Очень важно сектору безопасности координировать подбор персонала в области противодействия формирования этнических групп, потому что они могут стать катализатором возникновения рисков злоупотребления полномочиями, что в конечном итоге может привести не только к внутрикорпоративным конфликтам между работниками, но и к принуждению к увольнению более компетентных сотрудников и заменой их менее профессиональными лицами, принадлежащими к данной этнической группе.
Кроме того, отношения между работниками, не ограничивающимися деловым сотрудничеством, существенно увеличивают риск совершения ими противоправных деяний, ведь, имея устойчивые связи им легче вступить во внутрикорпоративный сговор.
В этой связи разумно курировать работу кадровых служб, отслеживая назначения вновь принимаемых работников и активно принимать участие в распределении персонала. Данный метод позволяет существенно улучшить работоспособность работников предприятия и своевременно осуществить профилактику возникновения рисков.
Таким образом, участие сектора безопасности в организации кадровой политики не должно ограничиваться банальным изучением личности претендента, но и активно должны внедряться разнообразные функции взаимодействия с кадровыми подразделениями, координации формирования коллектива предприятия.
Сбор данных о сотрудниках и кандидатах
Важной темой является проблематика сбора и обобщения информации как о кандидатах, так и о работающих на предприятии сотрудниках.
Ключевым моментом является получение от кандидата до начала проверки его личности, согласия на обработку персональных данных, так как диспозиция Федерального закона «О персональных данных» № 152-ФЗ от 27 июля 2006 года гласит, что персональные данные могут обрабатываться, храниться и передаваться третьим лицам только с согласия их носителя. Нарушение данной нормы грозит Предприятию штрафными санкциями.
Вторым важным моментом является хранение персональных данных. С 1 июля 2017 года, в соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 07 февраля 2017 года, была существенно ужесточена ответственность за нарушение при работе с персональными данными.
В статье 87 ТК РФ прямо указано на обязательное наличие на каждом предприятии внутреннего локального нормативного акта, регулирующего порядок использования и хранения персональных данных. На предприятии, как правило, разрабатывается положение о защите персональных данных работников. В целях предания законности действиям представителей безопасности при проведении проверок, в указанном положении необходимо определить перечень должностных лиц предприятия, имеющих право доступа и работы с персональными данными, включив в них и специалистов сектора безопасности.
Нередко руководители подразделений безопасности, действуя исключительно в интересах обеспечения кадровой безопасности, делегируют своим подчинённым право сбора сведений о частной жизни сотрудника, составляющих его личную или семейную тайну, наличия у него и его родственников собственности. Понятно, что такие сведения могут ясно дать понимание о том, соответствует ли доход работника и его реальные затраты, соблюдает ли он антикоррупционную политику предприятия, надёжен ли он. Но законно ли это?
Если нет согласия на сбор таких сведений со стороны работника, учитывая, что представители сектора безопасности не наделены правом проведения оперативно-розыскных мероприятий, данные действия являются незаконными, и подпадают под действие статьи 137 УК РФ (нарушение неприкосновенности частной жизни).
Необходимо организовывать контроль за деятельностью работников путём введения на предприятии градации должностей, определить степень рисков для каждой должности, разработать глубину проведения проверки деятельности работника и его подразделения, а также частоту проведения этих проверок.
Начать дискуссию